تحلیل رفتار متقابل (TA)چارچوبی کاربردی برای وکلا و مشاوران حقوقی در فرآیند ارتباطی
نوشته دکتر مازیارمیر محقق و پژوهشگر
ایران تهران موسسه راه کار خدمت . 13 اسفند 1389
مقدمه
چرا این کارگاه برای جامعه حقوقی ضروری است؟
سال گذشته، در پروژهای مشترک با سه سازمان تولیدی در اصفهان، متوجه الگوی تکراری شدم: مدیران با دانش فنی عالی، در مدیریت تیمهای خود دچار
چالشهای ارتباطی بودند. این موضوع انگیزهای شد برای طراحی کارگاهی که نه تنها تئوریهای رهبری، بلکه **ریشههای روانشناختی** رفتارهای
سازمانی را بررسی کند.
تحلیل رفتار متقابل (TA) به عنوان چارچوبی اثبات شده، به ما کمک میکند از سطح رفتارهای ظاهری عبور کرده و به انگیزههای عمیقتر اعضای تیم پی
ببریم. این کارگاه حاصل تجربه مستقیم من در بیش از ۵۰ سازمان ایرانی است.
سرفصلهای دهگانه کارگاه
جلسه اول
بنیانهای رهبری آگاهانه
۱. معماری ذهن رهبر: درک سه حالت نفسانی والد، بالغ، کودک
۲. نقشهبرداری از الگوهای ارتباطی در سازمانهای ایرانی
۳. تحلیل پیشنویس زندگی رهبری: چرا برخی الگوها تکرار میشوند؟
۴. مدیریت حالتهای نفسانی در شرایط بحرانی
۵. طراحی سیستم نوازش مثبت در محیط کار
جلسه دوم
کاربست عملی در رهبری
۶. خروج از بازیهای روانی سازمانی
۷. رهبری تحولآفرین با رویکرد TA
۸. مدیریت تعارض با تحلیل رفتار متقابل
۹. کوچینگ و منتورینگ بر اساس ساختار شخصیت
۱۰. طراحی محیط سازمانی بالغ-محور
فصل نخست
معماری ذهن رهبر
خلاصه درس
در این فصل، مدیران با ساختار سهگانه شخصیت از دیدگاه تحلیل رفتار متقابل آشنا میشوند. هر تصمیم، هر برخورد و هر استراتژی رهبری از یکی از این
سه حالت سرچشمه میگیرد: **والد** (مجموعه دستورات و بایدونبایدها)، **بالغ** (تفکر منطقی و تحلیلی) و **کودک** (احساسات و خلاقیت).
در سازمانهای ایرانی، غالباً شاهد سلطه حالت والد انتقادگر یا کودک مطیع هستیم. رهبر مؤثر کسی است که بتواند حالت بالغ خود را فعال نگه دارد و در
عین حال، از خلاقیت کودک و تجربه والد به موقع استفاده کند.
هفت چکلیست تخصصی
۱. **چکلیست تشخیص حالت غالب روزانه**
– امروز چند تصمیم از حالت والد گرفتهام؟
– در مواجهه با مشکلات، بیشتر به کدام حالت رجوع میکنم؟
– آیا میتوانم حالتهای مختلف را در طول روز ثبت کنم؟
۲. **چکلیست تحلیل تصمیمات کلان**
– آخرین تصمیم استراتژیک من از کدام حالت سرچشمه گرفت؟
– چگونه میتوانم تصمیماتم را از فیلتر بالغ بگذرانم؟
– آیا فضای سازمان به تصمیمات بالغانه اجازه رشد میدهد؟
۳. **چکلیست تعادل سهگانه**
– چگونه خلاقیت کودک را در سازمان حفظ کنم؟
– تجربه والد چگونه میتواند به رشد سازمان کمک کند؟
– نشانههای غلبه یک حالت بر دیگران چیست؟
۴. **چکلیست خودارزیابی رهبری**
– در شرایط استرس به کدام حالت پناه میبرم؟
– آیا میتوانم در جلسات پرفشار حالت بالغ را حفظ کنم؟
– چگونه حالتهای ناسالم را در خود شناسایی کنم؟
۵. **چکلیست ارتباط بین فردی**
– با هر یک از اعضای تیم در کدام حالت ارتباط برقرار میکنم؟
– آیا الگوی ثابتی در ارتباطاتم وجود دارد؟
– چگونه میتوانم ارتباط بالغ-بالغ را توسعه دهم؟
۶. **چکلیست مدیریت جلسات**
– جلساتم بیشتر چه فضایی دارند؟ والدانه؟ کودکانه؟
– چگونه میتوانم فضای بالغانه ایجاد کنم؟
– نشانههای خارج شدن جلسه از حالت بالغ چیست؟
۷. **چکلیست توسعه مستمر**
– کدام حالت نیاز به تقویت دارد؟
– برای توسعه حالت بالغ چه برنامهای دارم؟
– چگونه بازخوردهای حالتهایم را جمعآوری کنم؟
*(به دلیل محدودیت حجم، خلاصه سایر فصلها به صورت مختصر ارائه میشود)*
فصل دوم
نقشهبرداری ارتباطی در سازمان ایرانی
خلاصه درس
فرهنگ سازمانی ایرانی ترکیبی پیچیده از روابط عمودی قوی (والد-کودک) و شبکههای غیررسمی گسترده است. در این فصل، مدیران یاد میگیرند چگونه این الگوها را شناسایی کرده و به سمت ارتباطات بالغ-بالغ حرکت کنند.
فصل سوم
پیشنویس زندگی رهبری
خلاصه درس
پیشنویس زندگی، داستان ناخودآگاهی است که در کودکی نوشتهایم و بر تصمیمات بزرگسالی اثر میگذارد. بسیاری از مدیران در دام پیشنویسهایی مانند “من باید همیشه کامل باشم” یا “اعتماد کردن خطرناک است” گیر میکنند.
فصل چهارم
مدیریت حالتها در بحران
خلاصه درس
در شرایط بحرانی، تمایل به بازگشت به حالتهای قدیمی بیشتر است. این فصل تکنیکهای عملی برای حفظ حالت بالغ در طوفانهای سازمانی ارائه میدهد.
فصل پنجم
سیستم نوازش مثبت
خلاصه درس
نوازش (Stroke) در TA به معنی هرگونه بازخورد است. سازمانهای سالم سیستم نوازش مثبت و بالغانه دارند. این فصل روشهای طراحی چنین سیستمهایی را آموزش میدهد.
فصل ششم
خروج از بازیهای روانی
خلاصه درس
بازیهای روانی مانند “ببین مجبورم چی کار کنم” یا “خسته شدم از این همه کار” در سازمانها انرژی را هدر میدهند. شناسایی و خروج از این بازیها موضوع این فصل است.
فصل هفتم
رهبری تحولآفرین
خلاصه درس
رهبری تحولآفرین با رویکرد TA، بر اساس ایجاد ارتباط بالغ-بالغ و آزادسازی انرژی خلاق تیم است.
فصل هشتم
مدیریت تعارض
خلاصه درس
تعارضها اغلب از تقابل حالتهای ناسالم ایجاد میشوند. این فصل روشهای تبدیل تعارض به فرصت را آموزش میدهد.
فصل نهم
کوچینگ مبتنی بر TA
خلاصه درس
کوچینگ مؤثر نیاز به درک ساختار شخصیتی مراجع دارد. این فصل روشهای تطبیق کوچینگ با حالتهای مختلف را پوشش میدهد.
فصل دهم
طراحی سازمان بالغ-محور
خلاصه درس
در این فصل، مدیران یاد میگیرند چگونه کل سازمان را به سمت فرهنگ بالغ-محور سوق دهند.
منابع پیشنهادی
کتابهای مرجع:
۱. **”بازیها” اثر اریک برن** – ترجمه اسماعیل فصیح (نشر ذهن آویز)
۲. **”تحلیل رفتار متقابل در رواندرمانی” اثر اریک برن** – ترجمه مهدی قراچهداغی
۳. **”وضعیت آخر” اثر تامس هریس** – ترجمه اسماعیل فصیح
فیلمهای آموزشی:
۱. **”The Transactional Analyst in Action”** (سری آموزشی انجمن بینالمللی TA)
۲. **”Leadership and TA”** (سمینارهای دکتر ژول مندل)
۳. **”ساختار شخصیت در محیط کار”** (سری ویدئوهای مؤسسه TA ایران)
سایتهای تخصصی:
۱. **www.itaaworld.org** (سایت رسمی انجمن بینالمللی تحلیل رفتار متقابل)
۲. **www.iran-ta.com** (پایگاه تخصصی تحلیل رفتار متقابل ایران)
۳. **www.ebarnesociety.com** (انجمن اریک برن)
نتیجهگیری مبسوط
کارگاه “رهبری در عمق” تلاشی است برای ایجاد تحولی پایدار در سبک رهبری مدیران ایرانی. آنچه این رویکرد را متمایز میکند، توجه همزمان به **ابعاد فنی و انسانی** رهبری است.
یافتههای کلیدی کارگاه:
۱. **رهبری مؤثر، مدیریت آگاهانه حالتهای نفسانی است**
مدیرانی که یاد میگیرند در موقعیتهای مختلف، حالت مناسب را انتخاب کنند، تأثیر بیشتری بر تیم خود دارند. این انتخابی آگاهانه، نه واکنشی خودکار.
۲. **سازمان سالم، سازمانی با ارتباطات بالغ-بالغ است**
وقتی اعضا بتوانند بدون ترس از قضاوت یا بازیهای روانی، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، انرژی سازمان صرف تولید ارزش میشود، نه درگیریهای داخلی.
۳. **تغییر از درون شروع میشود**
قبل از تغییر تیم، باید پیشنویس زندگی خود را بازنگری کنیم. بسیاری از الگوهای ناکارآمد رهبری، ریشه در داستانهای ناخودآگاه کودکی دارند.
۴. **رهبری تحولآفرین، آزادسازی انرژی تیم است**
وظیفه رهبر ایجاد فضایی امن برای بروز خلاقیت و ابتکار عمل است. این زمانی ممکن میشود که فضای والد-کودک به فضای بالغ-بالغ تبدیل شود.
توصیههای عملی برای تداوم:
۱. **شروع با خود:** هر مدیر میتواند با ثبت حالتهای نفسانی خود در طول روز آغاز کند. این آگاهی اولیه، سنگ بنای تغییر است.
۲. **ایجاد حلقههای بازخورد:** تشکیل گروههای کوچک مدیران برای تبادل تجربه و بازخوردگیری درباره الگوهای ارتباطی.
۳. **طراحی پروژههای آزمایشی:** اجرای محدود اصول TA در یک بخش یا تیم خاص و اندازهگیری نتایج.
۴. **تلفیق با فرهنگ سازمانی:** تطبیق اصول TA با ارزشها و هنجارهای سازمانی موجود.
۵. **استمرار در یادگیری:** شرکتی در این مسیر، مانند یادگیری زبان جدید است. نیاز به تمرین مستمر دارد.
چشمانداز نهایی:
تصور کنید سازمانی که در آن:
– جلسات به جای میدان جنگ، کارگاه حل مسئله هستند
– اشتباهات فرصتی برای یادگیری اند، نه تنبیه
– انرژی کارکنان صرف خلاقیت میشود، نه سیاستبازی
– مدیران مربیانی هستند که رشد دیگران را جشن میگیرند
این چشمانداز دستیافتنی است. تحلیل رفتار متقابل نه یک تئوری انتزاعی، بلکه **نقشه راه عملی** برای رسیدن به این هدف است. مدیران ایرانی با
تکیه بر هوش فرهنگی عمیق خود و با بهرهگیری از این چارچوب علمی، میتوانند سازمانهایی خلق کنند که هم موفق و هم انسانی باشند.
