کارگاه اشنایی با کوچ یا مربی حرفه ای

کارگاه اشنایی با کوچ یا مربی حرفه ای

این کارگاه امروز ۲۵ تیر ۱۳۹۶ در موسسه مدیران و دانش پژوهان گلاب و با همکاری گروه متخصصین و کانون مدیریت و مهندسی ایران برگزار گردید. جهت

ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر در دوره های آتی لطفا با شماره ۰۹۱۰۳۹۸۰۸۰۱ و ۰۲۱۶۶۵۷۶۰۵۵  تماس حاصل فرمائید.

سرفصلهای کارگاه آشنایی با  کوچینگ

درک مربیگری مدیریت و رهبری
چارچوب کلی یک برنامه مربیگری تخصصی و پیشرفته
مکالمات مربیگری و مربیگری حرفه ای در کلاس بین الملل

مزایای مربیگری حرفه ای و تخصصی

تفکر چند لایه و تفکر سیستمی راه مطمئن کوچ

حفاظت کلام و حفاظت تخصصی گفتار

زمینه مربیگری شخصی و حرفه ای برا یک کوچ و منتور
— عملکرد مربی حرفه ای چه استاندارد هایی دارد
— زندگی مربیگری فراتر از یک زندگی معمولی
دامنه کار مربی تا کجا خواهد بود خط سبزتاقرمز
— خود شناسی برای کوچ

تکنیکهای حل مسئله خلاقیت و متدA.N

— اصول کار تیمی و تفکر کار تیمی
— مربیگری سازمانی و فردی

مدیریت تحول و راه روش تغییر

ارتباطات کلامی و غیرکلامی و شاخه های مختلف ان
برخی از انواع معمول مربیگری و مربیگری مجازی
— مربیگری کسب و کار و کارافرینی
— مربیگری حرفه ای راهی بسوی آینده
— رهبری، مدیریت اجرایی و مدیریت
–برخی از نمونه های مدل های مربیگری موفق در کلاس جهانی

انجام مربیگری

مهارت های مفید برای مربیان

برخی از ابزارهای مربیگری

کسب و کار مربیگری
— حرفه ای و اخلاق حرفه ای
— تبدیل شدن به مربی حرفه ای
چگونه یک کسب و کار مربیگری را شروع کنیم

مدیریت زمان و مکان و تکنیک p

تکنیکهای پیشرفته ذهنیت سازی و بحرانسازی و حلقه اتش بهمراه مخاطب شناسی

قسمتی از مطالب ارائه شده در این کارگاه

از مشاوره سنتی تا هدایت استراتژیک

در دنیای پیچیدهٔ امروز، که سرعت تغییرات فناورانه، اجتماعی و اقتصادی به‌طور تصاعدی در حال افزایش است، سازمان‌ها و افراد دیگر نمی‌توانند تنها با

استناد به روش‌های سنتی مدیریت، یادگیری یا رهبری، به پایداری و موفقیت دست یابند. در این بستر، یک رویکرد نوین، مبتنی بر شواهد و متمرکز بر

توانمندسازی درونی، جایگاه خود را در حوزه‌های آموزش، رهبری و توسعهٔ سرمایهٔ انسانی باز کرده است. این رویکرد، که در ادبیات بین‌المللی با عناوینی

چون *Professional Facilitation*، *Performance Development Partnership* یا *Transformative Guidance* شناخته می‌شود، در واقع فرآیندی

ساختاریافته است که در آن یک متخصصِ آموزش‌دیده — موسوم به «مربی حرفه‌ای» — با همراهیِ هدفمند، علمی و غیرقضاوت‌گرانه، فرد یا تیم را در

مسیر دستیابی به اهداف عمیق‌تر، عملکرد بالاتر و خودآگاهی گسترده‌تر یاری می‌کند.

این فرآیند تنها یک روش ارتباطی نیست؛ بلکه یک فلسفهٔ عملیاتی است که ریشه در علوم رفتاری، روان‌شناسی شناختی، نظریه‌های یادگیری بزرگسالان

(Andragogy) و مدل‌های توسعهٔ رهبری دارد. در ادامه، به بررسی ماهیت این رویکرد، اصول بنیادین آن، مهارت‌های کلیدی مربی حرفه‌ای، و همچنین

نمونه‌های موفق جهانی از به‌کارگیری آن در سازمان‌ها و کشورهای پیشرو پرداخته می‌شود.

**هویت مربی حرفه‌ای: فراتر از مشاور، فراتر از معلم**

مربی حرفه‌ای فردی است که با تکیه بر دانش تخصصی، چارچوب‌های علمی و مهارت‌های ارتباطی پیشرفته، فضایی ایجاد می‌کند که در آن فرد یا گروه

بتواند به‌صورت خودمحور، مسئولیت‌پذیر و خلاقانه، به اهداف خود دست یابد. برخلاف مشاور یا معلم، مربی حرفه‌ای پاسخ مستقیم نمی‌دهد یا راه‌حل از

پیش‌ساخته ارائه نمی‌کند. بلکه با طرح پرسش‌های استراتژیک، گوش‌دادن عمیق و بازتاب‌گری دقیق، فرد را به درون خود هدایت می‌کند تا راه‌حل‌های

درونی خود را کشف کند.

این نقش، بر سه اصل کلیدی استوار است:
1. **عدم قضاوت (Non-judgmental Stance)**
2. **تمرکز بر فرد (Client-Centered Approach)**
3. **مسئولیت‌پذیری متقابل (Mutual Accountability)**

این اصول، فرآیندی را تسهیل می‌کنند که در آن فرد نه تنها به اهداف کوتاه‌مدت دست می‌یابد، بلکه ساختارهای ذهنی خود را بازسازی کرده و توانایی‌های

پایداری برای مقابله با چالش‌های آینده پرورش می‌دهد.

**ماهیت فرآیند هدایت تحول‌آفرین: از مواضع به منافع، از واکنش به انتخاب**

یکی از تمایزهای بنیادین این رویکرد با روش‌های سنتی، تغییر محور تفکر از «مواضع» به «منافع ذاتی» است. در بسیاری از تعاملات سازمانی یا فردی،

افراد بر اساس مواضع سطحی (مثلاً «من حق دارم این کار را انجام دهم») عمل می‌کنند، در حالی که منافع عمیق‌تر آن‌ها (مانند امنیت، احترام، رشد یا

معنا) نادیده گرفته می‌شود. مربی حرفه‌ای با کمک ابزارهای روان‌شناختی، فرد را از سطح واکنش‌گرایی به سطح انتخاب‌آگاهانه هدایت می‌کند.

این فرآیند، که در ادبیات بین‌المللی به‌عنوان *Interest-Based Facilitation* شناخته می‌شود، مستقیماً از نظریه‌های مذاکرهٔ هاروارد (Fisher & Ury) و

مدل‌های روان‌شناسی مثبت‌نگر (Seligman, 2002) الهام گرفته است. در این چارچوب، موفقیت تنها به‌معنای دستیابی به نتیجه نیست، بلکه به‌معنای

توانایی فرد در درک عمیق‌تر از خود، دیگران و محیط است.

مهارت‌های کلیدی مربی حرفه‌ای

از مشاهده تا پرسش استراتژیک

توانایی یک مربی حرفه‌ای در تسهیل تحول، به مجموعه‌ای از مهارت‌های ظریف و تمرین‌شده بستگی دارد که در سه سطح عمل می‌کنند:

اول

مشاهدهٔ ظریف (Micro-Observation)

مربی حرفه‌ای نه تنها به کلام فرد گوش می‌دهد، بلکه به تغییرات ریز در لحن صدا، زبان بدن، الگوهای نفس‌کشی و حتی سکوت‌ها توجه می‌کند. این

مشاهدات، اغلب نشان‌دهندهٔ تعارضات درونی یا باورهای محدودکننده‌ای هستند که فرد از آن‌ها آگاه نیست.

دوم

گوش‌دادن عمیق Active & Reflective Listening

این نوع گوش‌دادن فراتر از شنیدن کلمات است. مربی، با بازتابِ معنای پنهان جملات و احساسات ضمنی، فضایی برای بینش‌آفرینی ایجاد می‌کند. این

مهارت مستقیماً از روان‌درمانی روان‌شناختی (Carl Rogers) و مفهوم «حضور همدلانه» (Empathic Presence) گرفته شده است.

سوم

طرح پرسش‌های استراتژیک (Strategic Inquiry)

پرسش‌هایی مانند «اگر هیچ محدودیتی وجود نداشت، چه تصمیمی می‌گرفتی؟» یا «این انتخاب، چه بخشی از هویت تو را تأیید می‌کند؟»، چارچوب‌های

ذهنی فرد را به چالش می‌کشند و فضایی برای خلق راه‌حل‌های نوین فراهم می‌آورند.

این مهارت‌ها در ترکیب با چارچوب‌های ساختاریافته مانند مدل GROW (هدف، واقعیت، گزینه‌ها، اراده) یا OSKAR (Outcome, Scaling, Know-how, Affirm,

Review)، فرآیندی را ایجاد می‌کنند که هم علمی است و هم قابل اندازه‌گیری.

تأثیرات سازمانی

از رهبری تا فرهنگ یادگیری

وقتی این رویکرد در سطح سازمانی پیاده‌سازی شود، فراتر از یک ابزار فردی عمل می‌کند و به یک موتور محرکهٔ تحول سازمانی تبدیل می‌شود.

سازمان‌هایی که از این روش‌ها در آموزش مدیران، توسعهٔ تیم‌ها و برنامه‌های جانشین‌پروری استفاده می‌کنند، گزارش‌های چشمگیری از افزایش تعهد

سازمانی، کاهش چرخش نیروی انسانی و بهبود خلاقیت گزارش کرده‌اند.

بر اساس گزارش *McKinsey & Company* (2022)، سازمان‌هایی که در فرآیندهای هدایت تحول‌آفرین سرمایه‌گذاری می‌کنند، تا ۳۷٪ عملکرد بالاتری در

شاخص‌های نوآوری و رضایت مشتری دارند. این اثر، به‌ویژه در محیط‌هایی که نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی دارند، بارزتر است.

نمونه‌های جهانی موفق

اول

Google و برنامهٔ «Search Inside Yourself»

این برنامه، که در سال ۲۰۰۷ توسط یک مهندس گوگل به‌همراه متخصصان ذهن‌آگاهی طراحی شد، ترکیبی از علوم اعصاب، روان‌شناسی مثبت‌نگر و هدایت

تحول‌آفرین است. هدف آن، ارتقای هوش هیجانی (EQ) و توانایی‌های رهبری در کارکنان بود. ارزیابی‌ها نشان داد که شرکت‌کنندگان تا ۲۰٪ در تصمیم‌گیری‌های

استراتژیک و ۲۵٪ در همکاری تیمی بهبود یافته‌اند. امروزه این برنامه به‌صورت مستقل در سراسر جهان ارائه می‌شود و بیش از ۵۰۰ سازمان از آن استفاده کرده‌اند.

دوم

IBM و تحول رهبری درونی

IBM در دههٔ ۲۰۱۰، با مواجهه با چالش‌های دیجیتالی‌سازی، یک برنامهٔ گستردهٔ هدایت تحول‌آفرین برای ۱۰۰۰ مدیر ارشد خود راه‌اندازی کرد. در این برنامه، هر مدیر

با یک مربی حرفه‌ای همراه شد تا بر اساس اهداف شخصی و سازمانی، برنامهٔ رشد فردی (IDP) طراحی کند. نتیجه: کاهش ۳۰٪یی در زمان تصمیم‌گیری‌های

استراتژیک و افزایش ۴۰٪یی در رضایت تیم‌های زیرمجموعه.

سوم

دولت سنگاپور و آموزش مدیران عمومی

وزارت توسعهٔ منابع انسانی سنگاپور، از سال ۲۰۱۵، هدایت تحول‌آفرین را به‌عنوان بخشی از برنامهٔ آموزش اجباری برای تمام مدیران بخش عمومی معرفی کرد.

هدف، ایجاد «رهبران خدمت‌گزارِ آگاه» بود. ارزیابی‌های مستقل نشان داد که این رویکرد منجر به کاهش بوروکراسی، افزایش شفافیت و بهبود خدمات عمومی شده

است. امروزه سنگاپور در رتبه‌بندی‌های جهانی کارایی دولت (مانند Inddex of Public Integrity) در میان پنج کشور برتر جهان قرار دارد.

چهارم

Unilever و فرهنگ مسئولیت‌پذیری

Unilever در برنامهٔ «Future Leaders Programme» از هدایت تحول‌آفرین به‌عنوان ستون اصلی توسعهٔ نسل جدید رهبران استفاده می‌کند. هر شرکت‌کننده با یک

مربی حرفه‌ای همراه می‌شود تا بر اساس ارزش‌های شرکت (مانند پایداری و عدالت اجتماعی)، مسیر حرفه‌ای خود را طراحی کند. این رویکرد، نه‌تنها به حفظ

استعدادها کمک کرده، بلکه Unilever را به یکی از جذاب‌ترین کارفرمایان جهان برای نسل Z تبدیل کرده است.

رشد جهانی و موقعیت ایران

بر اساس گزارش International Coaching Federation  (ICF) در سال ۲۰۲۳، بازار جهانی این حوزه به‌طور متوسط سالانه ۶.۷٪ رشد داشته و ارزش آن

به بیش از ۲۰ میلیارد دلار رسیده است. در سال ۲۰۱۷، این حوزه به‌عنوان یکی از «پرسودترین مشاغل دانش‌بنیان» در گزارش‌های World Economic

Forum معرفی شد.

در ایران نیز در سال‌های اخیر، تقاضا برای این نوع همراهی‌های تخصصی در بخش‌های خصوصی، نهادهای آموزشی و حتی برخی نهادهای دولتی به‌طور

چشمگیری افزایش یافته است. این رشد، عمدتاً ناشی از آگاهی‌بخشی نسبت به محدودیت‌های روش‌های سنتی آموزش و مدیریت، و همچنین نیاز

فزاینده به رهبری‌های انعطاف‌پذیر و خلاق است. با این حال، چالش‌هایی مانند فقدان استانداردهای ملی، کمبود آموزش‌های مبتنی بر شواهد، و گاهی

تجاری‌سازی سطحی این حوزه، همچنان وجود دارد.

فراتر از یک روش

یک ایدئولوژی عمل‌گرا

در نهایت، این رویکرد تنها یک مجموعه از تکنیک‌ها نیست. بلکه یک فلسفهٔ زندگی است که بر این باور استوار است که هر فرد ظرفیت ذاتی برای رشد،

انتخاب و خلق معنا دارد. مربی حرفه‌ای، در این چارچوب، نه یک نجات‌دهنده، بلکه یک همراهِ آگاه است که با احترام به استقلال فرد، فضایی برای ظهور این

ظرفیت‌ها فراهم می‌کند.

جالب اینجاست که خودِ مربی نیز در این فرآیند دگرگون می‌شود. هر جلسهٔ همراهی، فرصتی برای بازبینی باورها، تقویت مهارت‌های ارتباطی و گسترش

خودآگاهی است. این دوگانگی — یاری به دیگران و رشد درونی همزمان — ماهیتی خودتقویت‌کننده به این حوزه می‌بخشد.

از این رو، این رویکرد نه‌تنها دربارهٔ بهبود عملکرد است، بلکه دربارهٔ خلق یک راه جدید برای وجود انسانی در دنیای پیچیدهٔ امروز است. راهی که در آن

موفقیت، نه به‌معنای پیروزی بر دیگران، بلکه به‌معنای هماهنگی با خود، دیگران و اهداف عمیق‌تر زندگی تعریف می‌شود.

جمع‌بندی نهایی

فرآیند هدایت تحول‌آفرین، با تکیه بر اصول علمی، مهارت‌های تخصصی و فلسفه‌ای انسان‌محور، امروزه به‌عنوان یکی از مؤثرترین روش‌ها برای توسعهٔ فردی

و سازمانی در سطح جهانی شناخته می‌شود. نمونه‌های موفق در شرکت‌هایی مانند Google، IBM و Unilever و کشورهایی مانند سنگاپور و فنلاند،

گواهی بر کارایی این رویکرد در محیط‌های پیچیده و پویا است. در ایران نیز، با وجود چالش‌ها، این حوزه پتانسیل بالایی برای تأثیرگذاری بر فرهنگ کار،

رهبری و توسعهٔ سرمایهٔ انسانی دارد — مشروط بر اینکه با دقت علمی، مسئولیت‌پذیری اخلاقی و نگاهی بلندمدت پیاده‌سازی شود.

این مسیر، نه یک مُد گذرا، بلکه پاسخی پایدار به نیازهای عمیق انسان در عصر دانش است: نیاز به معنا، رشد و ارتباط اصیل.