نقدی بر بنیان‌های روان‌شناختی کارل گوستاو یونگ

یک واکاوی سه بعدی از پروژه‌ای شکست‌خورده در پوشش عرفان و اساطیر

تأملی بر شبه‌علم، روش‌شناسی بیمارگون و پیامدهای خطرناک رمانتی‌سازی ناخودآگاه

به همراه نقدی نظام‌مند بر چهار کتاب محوری کارل گوستاو یونگ

به قلم دکتر مازیار میر، محقق و پژوهشگر حوزه مدیریت و رهبری، دانش‌آموخته دکترای مدیریت

پیشگفتار

چرا یک پژوهشگر مدیریت به نقد آموزه های کارل گوستاو یونگ می‌پردازد؟

پروفسور یونگ بی‌تردید یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های تاریخ اندیشه ورزی درباره روان انسان است و من نیز برای او تفکراش احترام بسیار زیادی قائل هستم هرچند تعلق خاطر بیشتری به استاد او فروید به لحاظ علمی داشته و دارم و نقدهای زیادی هم علیه آموزه های فروید نگاشته ام . اما یادمان باشد که تأثیرگذاری، به هیچ وجه و تحت هیچ شرایطی به معنای درستی یا علمی بودن یک نظریه نبوده و نیست.

این روزها آقای سهیل رضایی با بنیاد زندگی و آقای شیری پزشک عمومی که هر دو بر گوار در لیست معرفی شده توسط انجمن روانشناسی ایران جزو روانشناسان زرد و بدون مجوز و مدرک معتبر و تحصیلات تخصصی معرفی شده‌اند بصورت گسترده با ساختن یک بت بزرگ بسیار بزرگ از یونگ و اموزه هایش اورا خدای قرن و رهایی بخش جن و انس قلمداد می کنند این نوشته زنگ خطری برای عموم و مخصوصا خواص است .

13فروردین 1393

به روز رسانی7 اردیبهشت 1401

فکر می کنم به عنوان کسی که سال‌ها در حوزه مدیریت و رهبری آموزش داده و همچنین پژوهش کرده‌ام، با شگفتی مشاهده می‌کنم که مفاهیم یونگی مانند “کهن‌الگوها”، “تیپ‌های شخصیتی” و “ناخودآگاه جمعی” چگونه به حوزه مدیریت و رهبری نیز نفوذ کرده و به عنوان ابزارهایی برای توسعه فردی، کوچ و حتی تصمیم‌گیری های سازمانی به کار گرفته می‌شوند.

این نفوذ، زنگ خطری بلند است که مرا بر آن داشت تا با نگاهی نقادانه و از منظر یک پژوهشگر مدیریت، به واکاوی بنیان‌های نظریه کارل گوستاو یونگ بپردازم.

در این نوشتار، بعنوان محقق و پژوهشگر حوزه مدیریت و رهبری، با اتکا به روش‌شناسی پژوهش و نقد نظریه، قصد دارم نشان دهم که نظام فکری یونگ نه تنها غیرقابل اعتماد است، بلکه در بسیاری از موارد به مثابه مانعی در مسیر تفکر نقاد و تصمیم‌گیری عقلانی عمل کرده و نتایج بسیار مهلکی داشته و دارد. آنچه در پی می‌آید، نبردی تمام‌عیار با میراث یونگ از منظری مدیریتی و پژوهشی است. هدف من از این نبرد، نه تخریب چهره‌ای تاریخی، که پاکسازی میدان نظریه‌پردازی از خرافه‌هایی است که در لباس علم عرضه شده‌اند.به راستی آیا استفاده از افکار و اموزه های یونگ در گوگل و مایکروسافت و یا اسپیس ایکس و…. جایی دارد. آیا امروز از علم ابوعلی سینا و درمان‌های سنتی بجای درمان‌های تهاجمی برای یک سرطان بدخیم می توان نتیجه گرفت یا با تکیه بر علم و منطق و عقل پیش خواهیم رفت. انتخاب با شما است.

فصل نخست

ناخودآگاه جمعی؛ بزرگ‌ترین فرافکنی تاریخ روان‌شناسی

نقد وبررسی گسترده

مفهوم “ناخودآگاه جمعی” (Collective Unconscious) از منظر یک پژوهشگر مدیریت، نه یک کشف علمی، که یک فرافکنی تمام‌عیار است. در علوم مدیریت و سازمان، هر نظریه‌ای باید بتواند با واقعیت‌های تجربی و داده‌های قابل اندازه‌گیری ارتباط برقرار کند. اما یونگ این مفهوم را نه از دل داده‌های تجربی معتبر، که از میان رؤیاهای شخصی و مطالعه گزینشی اسطوره‌ها بیرون کشید. از منظر روش‌شناسی پژوهش، این یک خطای فاحش است: تعمیم تجربه شخصی به یک قانون جهانی.

اگر یونگ امروز می‌خواست پایان‌نامه دکترای خود را در این موضوع در یک دانشگاه معتبر ارائه دهد، بی‌درنگ مردود اعلام می‌شد. زیرا:

اول

جامعه آماری ندارد (فقط خودش و چند بیمار خاص)
دوم

داده‌هایش غیرقابل اندازه‌گیری است
سوم

روش تحقیقش فاقد روایی و پایایی است
چهارم

یافته‌هایش قابل تعمیم نیست

از منظر عصب‌شناسی و ژنتیک که امروزه در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی کاربرد دارد، هیچ سازوکار شناخته شده‌ای برای انتقال “خاطرات نیاکانی” از طریق ژن‌ها وجود ندارد. سازمان‌ها و تیم‌ها ممکن است فرهنگ سازمانی مشترک داشته باشند، اما این فرهنگ از طریق یادگیری اجتماعی منتقل می‌شود، نه از طریق “حافظه جمعی ژنتیکی”. یونگ با خلط این دو سطح (فرهنگ سازمانی در سطح کلان و حافظه ژنتیکی در سطح خرد)، مرتکب یک خطای تحلیلی فاحش شده است.

نکته تکان‌دهنده این است که یونگ وجود ناخودآگاه جمعی را عمدتاً از طریق مطالعات موردی غیرمنتشر شده و تعبیر خواب بیماران استنتاج کرد. در مدیریت، اگر مشاوری بر اساس تعبیر خواب کارکنان به مدیر یک سازمان توصیه ارائه دهد، او را مسخره می‌کنند. اما وقتی یونگ همین کار را با ادبیاتی عرفانی انجام می‌دهد، نام آن را “روان‌شناسی عمق” می‌گذاریم.

از منظر فلسفه علم، مفهوم ناخودآگاه جمعی دچار خودتناقض‌گویی است. اگر ناخودآگاه جمعی واقعاً جمعی و جهانی است، پس چرا در فرهنگ‌های مختلف با نمادهای متفاوت ظهور می‌یابد؟ در مدیریت بین‌الملل، ما می‌دانیم که فرهنگ‌های ملی تفاوت‌های بنیادین دارند (هافستد، ۱۹۸۰). اما یونگ همه این تفاوت‌ها را نادیده می‌گیرد و از یک “روح جهانی” سخن می‌گوید. این همان چیزی است که در مدیریت، “تعمیم افراطی” (Overgeneralization) نام دارد و یکی از بزرگ‌ترین خطاهای استراتژیک است.

چک‌لیست نقد مفهوم ناخودآگاه جمعی

· عدم اثبات‌پذیری تجربی: آیا این مفهوم را می‌توان در یک سازمان یا تیم کاری اندازه‌گیری کرد؟ پاسخ منفی است.
· سردرگمی مفهومی: آیا میان “فرهنگ سازمانی” و “حافظه ژنتیکی” تمایز قائل شده است؟ خیر.
· استدلال دوری: آیا یونگ برای اثبات ناخودآگاه جمعی به همان کهن‌الگوهایی استناد نمی‌کند که خود محصول آن هستند؟ بله.
· انگاره‌های فرهنگی به جای میراث ژنتیکی: آیا نمی‌توان شباهت اسطوره‌ها را به “اشاعه فرهنگی” (Diffusion) در طول تاریخ نسبت داد تا یک “روح جهانی”؟

فصل دوم

کهن‌الگوها؛ کلیشه‌هایی در لباس عرفان

نقدهمه جانبه

کهن‌الگوها (Archetypes) یکی دیگر از ستون‌های نظریه یونگ هستند که متأسفانه در حوزه مدیریت و رهبری نیز نفوذ گسترده‌ای یافته‌اند. مفاهیمی مانند “رهبر کهن‌الگویی”، “قهرمان سازمانی” و “پیر خردمند” در کتاب‌های مدیریت و توسعه فردی فراوان دیده می‌شود. اما از منظر یک پژوهشگر مدیریت، این مفاهیم بیش از آنکه ابزارهای تحلیلی دقیق باشند، شبیه به برچسب‌هایی هستند که بر پدیده‌های پیچیده مدیریتی می‌چسبیم.

نقدهمه جانبهمن به اینجا برمی‌گردد: کهن‌الگوهای یونگ، تعمیم‌های افراطی (Overgeneralizations) از تجربیات شخصی او هستند. برای مثال، مفهوم “پیر خردمند” عمیقاً تحت تأثیر شخصیت‌های اسطوره‌ای و رابطه یونگ با فروید شکل گرفته است. او این تجربه شخصی را به یک اصل جهانی در مورد “منتورها” و “رهبران معنوی” تبدیل کرد. در مدیریت امروز، ما می‌دانیم که سبک‌های رهبری متنوع و وابسته به موقعیت هستند (نظریه رهبری موقعیتی)، و نمی‌توان همه رهبران مؤثر را در قالب یک “کهن‌الگو” جای داد.

در حوزه برندینگ و بازاریابی، مفهوم “کهن‌الگوی برند” (Brand Archetype) بسیار رایج شده است. مشاوران بازاریابی به شرکت‌ها توصیه می‌کنند که “کهن‌الگوی برند” خود را پیدا کنند: آیا برند ما “قهرمان” است یا “معصوم” یا “حکیم”؟ این رویکرد، اگرچه جذاب است، اما فاقد هرگونه پشتوانه علمی معتبر است. تحقیقات تجربی نشان داده است که مصرف‌کنندگان به محصولات با کیفیت، قیمت مناسب و خدمات خوب اهمیت می‌دهند، نه به “کهن‌الگوی برند”.

از منظر زیست‌شناسی تکاملی، یونگ وجود آنیما و آنیموس را به‌عنوان شواهدی برای دوجنسیتی روان‌شناختی انسان مطرح کرد. در مدیریت تنوع و شمول (Diversity & Inclusion) امروز، ما می‌دانیم که جنسیت یک طیف پیچیده است و نمی‌توان آن را به دو کهن‌الگوی ساده “زن درون مرد” و “مرد درون زن” تقلیل داد. یونگ با این مفاهیم، نه تنها به درک تنوع جنسیتی کمکی نکرده، بلکه به کلیشه‌سازی جنسیتی دامن زده است.

نقد دیگر به سازماندهی ضعیف این مفاهیم برمی‌گردد. خود یونگ اعتراف کرد که تعداد کهن‌الگوها می‌تواند نامحدود باشد. وقتی یک نظریه‌پرداز برای متغیرهای اصلی نظریه خود تعداد نامحدودی مصداق قائل شود، عملاً هر پدیده‌ای را می‌توان با آن توجیه کرد. در مدیریت، چنین نظریه‌هایی را “نظریه‌های تبیین‌کننده همه چیز” می‌نامیم که در عمل هیچ چیز را تبیین نمی‌کنند. این نظریه‌ها از هرگونه امکان ابطال‌پذیری (Falsifiability) که پوپر آن را شرط علم می‌داند، سرباز می‌زنند.

کهن‌الگوی “سایه” (Shadow) در سازمان‌ها نیز کاربرد یافته است. برخی مشاوران به مدیران توصیه می‌کنند که “سایه سازمانی” خود را کشف کنند. اما روان‌شناسی سازمانی مدرن مفاهیم دقیق‌تری مانند “فرهنگ سازمانی پنهان”، “هنجارهای نانوشته” و “باورهای محدودکننده” را برای تبیین جنبه‌های ناپیدای سازمان به کار می‌گیرد. این مفاهیم قابل اندازه‌گیری، قابل بحث و قابل تغییر هستند، در حالی که “سایه یونگی” چنان مبهم است که هر کس می‌تواند هر چیزی را به عنوان سایه سازمانی خود تفسیر کند.

چک‌لیست نقد کهن‌الگوها

· تعمیم افراطی از موارد شخصی: آیا کهن‌الگوها مبتنی بر داده‌های معتبر آماری هستند یا زندگینامه خود یونگ؟
· خطای کتگوری (Category Mistake): آیا مفاهیم زیست‌شناختی و روان‌شناختی را خلط کرده است؟
· عدم ابطال‌پذیری: با توجه به تعداد نامحدود کهن‌الگوها، آیا می‌توان این نظریه را نادرست اعلام کرد؟
· کلیشه‌سازی جنسیتی: آیا آنیما و آنیموس به بازتولید کلیشه‌های سنتی درباره زنان و مردان دامن نمی‌زنند؟

فصل سوم

روش‌شناسی یونگ؛ روایت‌پردازی به جای علم

نقدهمه جانبه

شاید بتوان گفت که جدی‌ترین و رادیکال‌ترین نقد به یونگ، نه به محتوای نظریه، که به روش‌شناسی او وارد است. از منظر یک پژوهشگر مدیریت که با روش‌های تحقیق کمی و کیفی آشناست، یونگ نه از روش علمی تبعیت می‌کرد و نه حتی به الزامات اولیه پژوهش کیفی پایبند بود.

در پژوهش‌های مدیریت، ما برای اعتباربخشی به یافته‌های خود از مفاهیمی مانند “روایی” (Validity)، “پایایی” (Reliability) و “تعمیم‌پذیری” (Generalizability) استفاده می‌کنیم. مطالعات موردی یونگ، فاقد هرگونه روایی و پایایی هستند. او نه فرآیند جمع‌آوری داده‌ها را مستند کرده، نه روش تحلیل داده‌ها را شرح داده، نه به موارد ناسازگار با نظریه خود توجه کرده است.

برخلاف فروید که حداقل سعی می‌کرد یادداشت‌های دقیقی از جلسات داشته باشد، یونگ اغلب به حافظه خود متکی بود و گزارش بیماران را بدون تأیید، ثبت می‌کرد. جلسات “درمانی” او ساختاری نامنظم داشت؛ گاهی در مطب، گاهی در قایق تفریحی و گاهی تحت تأثیر مزاج شخصی خودش. اگر یک پژوهشگر مدیریت امروز چنین روش‌شناسی را برای مطالعه فرهنگ سازمانی به کار گیرد، مقاله‌اش بدون تردید رد می‌شود.

نکته مهم دیگر، عدم توجه او به نمونه‌های معرف (Representative Samples) است. بیماران یونگ عمدتاً از طبقه خاص اجتماعی-اقتصادی اروپا (سوئیس و آلمان) بودند، اما او نظریه‌ای درباره “کل بشریت” ارائه داد. تعمیم دادن یافته‌های چند بیمار سوئیسی به تمام انسان‌ها در طول تاریخ، در مدیریت معادل این است که با مطالعه دو شرکت کوچک در زوریخ، نظریه‌ای جهانی درباره مدیریت استراتژیک ارائه دهیم.

زبان مبهم و شاعرانه یونگ نیز مشکل دیگری است. او اغلب از چند اصطلاح متفاوت برای توصیف یک مفهوم واحد استفاده می‌کرد و تعاریف روشنی از مفاهیم کلیدی خود ارائه نمی‌داد. این ابهام زبانی، اگرچه به جذابیت ادبی آثار او افزوده، اما در عمل مانعی جدی برای فهم دقیق نظریه‌اش بوده است. در مدیریت، ابهام مفهومی یکی از بزرگ‌ترین موانع نظریه‌پردازی مؤثر است. نظریه‌ای که نتوان آن را به مفاهیم عملیاتی تبدیل کرد، در عمل بی‌فایده است.

عجیب‌تر آنکه یونگ گاهی رفتارهایی کاملاً غیرحرفه‌ای از خود نشان می‌داد. گزارش شده است که گاهی تحت تأثیر مزاج خود، با بیماران خشن و بی‌ادب می‌شد. چنین رویکردی با اصول اولیه اخلاق حرفه‌ای در هر حوزه‌ای از جمله مدیریت در تضاد است. رهبری که با زیردستان خود چنین رفتاری داشته باشد، به سرعت سازمان خود را با بحران مواجه می‌کند.

چک‌لیست نقد روش‌شناسی یونگ

· عدم مستندسازی دقیق: آیا یونگ فرآیند پژوهش خود را به صورت شفاف مستند کرده است؟ خیر.
· نمونه‌های غیرنماینده: آیا تعمیم نظریه او به همه انسان‌ها بر اساس نمونه‌ای کوچک موجه است؟
· ابهام زبانی و مفهومی: آیا مفاهیم کلیدی او تعاریف عملیاتی روشنی دارند؟
· رفتار غیرحرفه‌ای: آیا رویکرد او با استانداردهای اخلاق حرفه‌ای امروز همخوانی دارد؟

فصل چهارم

یونگ و مدیریت؛ نقدی بر کاربردهای مدیریتی نظریات یونگ

نقدگسترده

متأسفانه در سال‌های اخیر، شاهد نفوذ گسترده نظریات یونگ به حوزه مدیریت و رهبری بوده‌ایم. کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی متعددی با عناوینی مانند “رهبری کهن‌الگویی”، “مدیریت بر اساس تیپ‌های شخصیتی یونگ” و “توسعه فردی با رویکرد یونگی” منتشر شده است. به عنوان یک پژوهشگر مدیریت، وظیفه خود می‌دانم که نسبت به این روند خطرناک هشدار دهم.

نقدنخست

ابزارهای سنجش غیرمعتبر

بسیاری از ابزارهای سنجش شخصیت در سازمان‌ها، مانند MBTI (مایرز-بریگز)، بر اساس نظریه تیپ‌های شخصیتی یونگ طراحی شده‌اند. تحقیقات معتبر نشان داده است که این ابزارها از پایایی و روایی پایینی برخوردارند. برای مثال، مطالعات نشان داده است که تا ۵۰٪ از افرادی که در یک آزمون MBTI شرکت می‌کنند، اگر دو هفته بعد دوباره آزمون دهند، در یکی از ابعاد تغییر می‌کنند. در مدیریت منابع انسانی، استفاده از چنین ابزارهای غیرمعتبری برای تصمیم‌گیری درباره استخدام، ارتقا یا تیم‌سازی، یک خطای فاحش است.

نقد دوم

کلیشه‌سازی و محدودکنندگی
نظریه یونگ با تأکید بر “تیپ‌های ثابت شخصیتی”، افراد را در قفس‌های از پیش ساخته شده محبوس می‌کند. در مدیریت امروز، ما می‌دانیم که افراد می‌توانند یاد بگیرند، رشد کنند و رفتارهای خود را تغییر دهند. مفهوم “ذهنیت رشد” (Growth Mindset) کارول دوک دقیقاً در تضاد با نگاه ایستای یونگ به شخصیت است. سازمان‌هایی که کارکنان خود را بر اساس تیپ‌های شخصیتی یونگ طبقه‌بندی و محدود می‌کنند، پتانسیل رشد و توسعه آن‌ها را نادیده می‌گیرند.

نقد سوم

تصمیم‌گیری غیرعقلانی
یونگ با تأکید بر ناخودآگاه، رؤیا و شهود، عملاً به نوعی تصمیم‌گیری غیرعقلانی مشروعیت می‌بخشد. در مدیریت استراتژیک، تصمیم‌گیری باید مبتنی بر داده‌ها، تحلیل‌ها و ارزیابی عقلانی گزینه‌ها باشد. توصیه به مدیران برای “گوش دادن به ناخودآگاه جمعی” یا “تفسیر رؤیاهای خود برای تصمیم‌گیری استراتژیک”، نه تنها کمکی به بهبود تصمیم‌گیری نمی‌کند، بلکه می‌تواند فاجعه‌بار باشد.

نقد چهارم

عرفان‌زدگی به جای علم
ورود مفاهیم عرفانی و غیرقابل اندازه‌گیری یونگ به حوزه مدیریت، راه را برای انواع شارلاتانیسم و مشاوران قلابی باز کرده است. امروزه افرادی را می‌بینیم که با عنوان “مربی کهن‌الگویی” یا “مشاور رؤیاهای سازمانی” به شرکت‌ها خدمات ارائه می‌دهند. این افراد با استفاده از زبانی شاعرانه و مبهم، مدیران را به دنیایی از مفاهیم انتزاعی می‌برند و از مسائل واقعی و عینی سازمان دور می‌کنند.

نقد پنجم

نادیده گرفتن قدرت و سیاست در سازمان
نظریه یونگ اساساً به مسائل قدرت، سیاست، منافع متضاد و تضادهای اجتماعی در سازمان‌ها توجهی ندارد. او همه چیز را به “ناخودآگاه” و “کهن‌الگوها” تقلیل می‌دهد. اما هر مدیری می‌داند که بسیاری از مشکلات سازمانی ریشه در توزیع قدرت، رقابت بر سر منابع، و تضاد منافع دارند. تحلیل یونگی از سازمان، تصویری رمانتیک و غیرواقعی ارائه می‌دهد که مدیران را از شناخت ریشه‌های واقعی مشکلات بازمی‌دارد.

چک‌لیست نقد کاربردهای مدیریتی یونگ

· اعتبار ابزارهای سنجش: آیا ابزارهای مبتنی بر نظریه یونگ (مانند MBTI) از پایایی و روایی کافی برخوردارند؟ خیر.
· انعطاف‌پذیری و رشد: آیا نظریه یونگ به رشد و تغییر افراد اعتقاد دارد یا آنها را در تیپ‌های ثابت محبوس می‌کند؟
· عقلانیت در تصمیم‌گیری: آیا تأکید بر شهود و ناخودآگاه به تصمیم‌گیری بهتر کمک می‌کند؟
· توجه به واقعیت‌های سازمانی: آیا نظریه یونگ به مسائل عینی مانند قدرت، سیاست و تضاد منافع توجه دارد؟

نقد کتاب‌های مشهور یونگ

در ادامه، به نقد چهار کتاب بسیار تأثیرگذار یونگ می‌پردازیم و برای هرکدام چهار نقد مشخص و رادیکال ارائه می‌دهیم.

۱. نقد کتاب “انسان و سمبول‌هایش” (Man and His Symbols)

این کتاب که آخرین اثر یونگ و به قصد معرفی نظریاتش برای عموم نوشته شده است، از جهات متعددی قابل نقد است.

نقدنخست

روش‌شناسی غیرعلمی در تفسیر نمادها
یونگ در این کتاب، نمادها را بدون هیچ روش مشخصی تفسیر می‌کند. او به سادگی فرض می‌گیرد که نمادها معنایی جهانی و ثابت دارند و می‌توان آنها را بدون توجه به زمینه فرهنگی، تاریخی و فردی تفسیر کرد. از منظر نشانه‌شناسی مدرن، این یک خطای فاحش است. معنای نمادها وابسته به زمینه (Context-dependent) است و نمی‌توان یک “فرهنگ‌نامه جهانی نمادها” تدوین کرد. یونگ با نادیده گرفتن این اصل، به تفسیرهای دلخواه و غیرقابل اعتماد دست می‌زند.

نقد دوم

سوگیری تأیید (Confirmation Bias) در انتخاب نمونه‌ها
یونگ در این کتاب، نمونه‌هایی از نمادها را انتخاب می‌کند که با نظریه‌اش همخوانی دارند و نمونه‌های ناسازگار را نادیده می‌گیرد. برای مثال، او نماد دایره را در فرهنگ‌های مختلف نشانه “کمال” و “خود” می‌داند، اما به فرهنگ‌هایی که دایره معنای دیگری دارد توجه نمی‌کند. در پژوهش علمی، ما موظفیم همه شواهد، حتی آنهایی که با نظریه‌مان در تضاد هستند، بررسی کنیم. یونگ چنین نکرده است.

نقد سوم

تعمیم نتایج تحلیل رؤیا به کل بشریت
یونگ در این کتاب، رؤیاهای چند بیمار خاص را تحلیل می‌کند و سپس نتایج را به کل بشریت تعمیم می‌دهد. از منظر آماری، این یک خطای فاحش است. حجم نمونه بسیار کوچک، غیرتصادفی و غیرنماینده است. تعمیم چنین یافته‌هایی فاقد هرگونه اعتبار علمی است.

نقد چهارم

ترویج نوعی درمان‌گری غیرمسئولانه
یونگ در این کتاب، تفسیر رؤیا را به عنوان راهی برای دستیابی به خودشناسی و درمان معرفی می‌کند. اما او هیچ معیاری برای تمایز بین تفسیر درست و نادرست ارائه نمی‌دهد. در عمل، این رویکرد به درمانجویی منجر می‌شود که کاملاً به درمانگر و تفسیرهای او وابسته باشد، زیرا هیچ راهی برای ارزیابی مستقل صحت تفسیرها وجود ندارد.

دوم

نقد کتاب “پاسخ به ایوب” (Answer to Job)

این کتاب که یکی از جنجالی‌ترین آثار یونگ است، به تحلیل روان‌شناختی شخصیت خدا در کتاب مقدس می‌پردازد.

نقدنخست

خطای کتگوری (Category Mistake) فاحش
یونگ در این کتاب، شخصیت “یهوه” (خدا در عهد عتیق) را روان‌کاوی می‌کند و برای او ناخودآگاه، عقده‌ها و فرایند تفرد قائل می‌شود. این یک خطای کتگوری آشکار است: یونگ مفاهیم روان‌شناختی را که برای تحلیل انسان‌ها طراحی شده‌اند، به یک موجود غیرانسانی (و به اعتقاد مؤمنان، فراتر از انسان) تعمیم می‌دهد. اگر این روش را بپذیریم، می‌توانیم شخصیت‌های داستانی، اعداد، یا حتی اشیاء را نیز روان‌کاوی کنیم!

نقد دوم:

فرافکنی نظریه‌های شخصی به متن مقدس
یونگ در این کتاب، تحول شخصیت خدا را به عنوان فرایند “تفرد” خدا تفسیر می‌کند. او معتقد است که خدا از ناخودآگاه خود آگاه می‌شود و تکامل می‌یابد. این تفسیر، بیش از آنکه تحلیل متن باشد، فرافکنی نظریه‌های شخصی یونگ درباره ناخودآگاه و فرایند تفرد به یک متن دینی است. به عبارت دیگر، یونگ خدا را به شکل و شمایل نظریه خود آفریده است.

نقد سوم

نادیده گرفتن سنت تفسیری
یونگ در این کتاب، دو هزار سال سنت تفسیر یهودی-مسیحی را نادیده می‌گیرد و به متون مقدس به گونه‌ای می‌نگرد که گویی تازه کشف شده‌اند. او بدون توجه به تفاسیر معتبر و دانش انباشته شده در الهیات، تفسیر خود را مستقیماً از متن بیرون می‌کشد. این رویکرد، غیرتخصصی و آماتورگونه است.

نقد چهارم

فقدان مرز میان روان‌شناسی و الهیات
یونگ در این کتاب مرز بین روان‌شناسی و الهیات را کاملاً مخدوش می‌کند. او مدعی است که تصویر خدا در روان انسان ریشه دارد و می‌توان روان خدای کتاب مقدس را تحلیل کرد. این نوع ادعاها، روان‌شناسی را از جایگاه یک علم تجربی خارج کرده و به حوزه‌ای الهیاتی-عرفانی تبدیل می‌کند که نه ابزارهای علمی برای ورود به آن وجود دارد و نه امکان نقد و ابطال.

سوم

نقد کتاب “انسان در جستجوی هویت خویشتن” (The Undiscovered Self)

این کتاب به بررسی رابطه فرد و جامعه و بحران هویت انسان مدرن می‌پردازد.

نقدنخست

فردیت‌زدایی و تضعیف عاملیت انسانی
یونگ در این کتاب، انسان مدرن را به دلیل تکیه بر عقل و اراده فردی سرزنش می‌کند و او را اسیر “قدرت‌هایی” می‌داند که نمی‌تواند مهارشان کند. این نگاه، در عمل به تضعیف فردیت و عاملیت انسانی منجر می‌شود. از منظر مدیریت و رهبری، این رویکرد خطرناک است. رهبران باید احساس عاملیت و توانایی تأثیرگذاری بر محیط خود داشته باشند. یونگ با تأکید بر ناخودآگاه و نیروهای اسرارآمیز، این احساس را تضعیف می‌کند.

نقد دوم

دوگانه‌انگاری افراطی شرق و غرب
یونگ در این کتاب، دوگانه‌ای افراطی میان “انسان غربی” و “انسان شرقی” ترسیم می‌کند. او غرب را بیش از حد عقلانی و شرق را معنوی و عرفانی می‌داند. در مدیریت بین‌الملل، ما می‌دانیم که چنین دوگانه‌انگاری‌هایی ساده‌لوحانه و غیرواقعی هستند. فرهنگ‌های شرقی نیز به اندازه غرب پیچیده، متنوع و گاه به شدت عقلانی هستند. یونگ با این دوگانه‌سازی، به جای تحلیل دقیق، به کلیشه‌پردازی درباره فرهنگ‌ها روی می‌آورد.

نقد سوم

راه‌حل‌های غیرعملی برای مسائل عینی
یونگ در این کتاب، راه‌حل بحران هویت انسان مدرن را در “تفرد” (Individuation) و ارتباط با ناخودآگاه جمعی می‌داند. اما این راه‌حل، کاملاً غیرعملی و مبهم است. برای فردی که با مشکلات عینی مانند بیکاری، طلاق، فقر یا تبعیض اجتماعی دست به گریبان است، توصیه به “سفر درونی” و “کشف کهن‌الگوها” نه تنها کمکی نمی‌کند، بلکه او را از پرداختن به ریشه‌های واقعی مشکلاتش بازمی‌دارد.

نقد چهارم

بدبینی به عقلانیت و علم
یونگ در این کتاب، به عقلانیت و علم مدرن بدبین است و آنها را عامل بخشی از مشکلات بشر می‌داند. در حالی که علم و عقلانیت، مهم‌ترین ابزارهایی هستند که بشر برای حل مشکلات خود در اختیار دارد. نگاه بدبینانه یونگ به علم، در عمل به نوعی ارتجاع فکری منجر می‌شود که راه را بر پیشرفت می‌بندد.

چهارم

نقد کتاب “تیپ‌های روان‌شناختی” (Psychological Types)

این کتاب که مبنای آزمون‌های معروفی مانند MBTI قرار گرفته، از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین آثار یونگ در حوزه مدیریت است.

نقدنخست

فقدان مبنای تجربی معتبر
تیپ‌شناسی یونگ بر اساس مشاهدات بالینی محدود و غیرنظام‌مند شکل گرفته است. او نه از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده کرده، نه داده‌های آماری جمع‌آوری کرده، نه تحلیل عاملی انجام داده است. در مقابل، مدل‌های معتبر شخصیت مانند “پنج عامل بزرگ” (Big Five) بر اساس دهه‌ها تحقیق تجربی و تحلیل‌های آماری پیچیده شکل گرفته‌اند.

نقد دوم

طبقه‌بندی دوقطبی و مصنوعی
یونگ افراد را در تیپ‌های دوقطبی (درون‌گرا/برون‌گرا، شهودی/حسی و…) طبقه‌بندی می‌کند. تحقیقات مدرن نشان داده است که این صفات شخصیتی طیفی هستند، نه دوقطبی. اکثر مردم در میانه طیف قرار می‌گیرند، نه در قطب‌ها. طبقه‌بندی دوقطبی یونگ، تصویری تحریف‌شده و ساده‌شده از شخصیت انسان ارائه می‌دهد.

نقد سوم

نادیده گرفتن ثبات موقعیتی (Situational Consistency)
تحقیقات روان‌شناسی اجتماعی نشان داده است که رفتار انسان بیش از آنکه به “تیپ شخصیتی ثابت” وابسته باشد، به موقعیت و زمینه وابسته است (نظریه تعامل گرایی). یک فرد ممکن است در محیط کار برون‌گرا باشد و در جمع دوستان درون‌گرا. یونگ با تأکید بر تیپ‌های ثابت، این پیچیدگی را نادیده می‌گیرد.

نقد چهارم

کاربردهای خطرناک در سازمان‌ها
استفاده از تیپ‌شناسی یونگ برای تصمیم‌گیری درباره استخدام، ارتقا یا تیم‌سازی، می‌تواند به تبعیض و تصمیم‌گیری‌های نادرست منجر شود. برای مثال، اگر مدیری فرض کند که افراد با تیپ شخصیتی خاصی برای یک شغل مناسب نیستند، ممکن است استعدادهای ارزشمندی را از دست بدهد. تحقیقات نشان داده است که تیپ‌های شخصیتی پیش‌بینی‌کننده ضعیفی برای عملکرد شغلی هستند.

نتیجه‌گیری نهایی دکترمیر

چرا جذابیت یونگ برای مدیران، بسیارخطرناک است؟

پس از این نقد رادیکال و موشکافانه، باید پرسید: چرا با وجود این همه ضعف علمی و روش‌شناختی، یونگ در محافل مدیریتی و سازمانی همچنان محبوب است؟ پاسخ روشن است: جذابیت شاعرانه، رمزآلودگی، سادگی ظاهری و وعده دسترسی به حکمت باستانی. یونگ به مدیرانی که در جهان پیچیده و پرتنش کسب‌وکار با عدم قطعیت‌های فراوان روبرو هستند، وعده می‌دهد که با کشف “کهن‌الگوها” و “تیپ‌های شخصیتی” می‌توانند پیچیدگی را به سادگی تبدیل کنند. این وعده، دلچسب و آرامش‌بخش است، اما فریبنده و خطرناک.

خطر اصلی یونگ در مدیریت، در همین جذابیت او نهفته است:

خطر نخست

ساده‌سازی افراطی
یونگ پدیده‌های پیچیده انسانی و سازمانی را به چند “کهن‌الگو” و “تیپ شخصیتی” تقلیل می‌دهد. این ساده‌سازی، اگرچه در ظاهر کمک‌کننده به نظر می‌رسد، اما در عمل مدیران را از درک پیچیدگی واقعی سازمان‌ها و انسان‌ها بازمی‌دارد.

خطر دوم

گریز از واقعیت های موجود سازمان

یونگ با تأکید بر ناخودآگاه، رؤیا و اسطوره، مدیران را به دنیایی از مفاهیم انتزاعی می‌برد و از مسائل عینی و واقعی سازمان (مانند سودآوری، رقابت، کارایی، اثربخشی) دور می‌کند.

خطر سوم

مشروعیت‌بخشی به غیرحرفه‌ای‌گری
زبان مبهم و شاعرانه یونگ، دریچه‌ای به سوی انواع شارلاتانیسم و مشاوران قلابی گشوده است. افرادی که هیچ دانش تخصصی در مدیریت ندارند، با یادگیری چند اصطلاح یونگی، خود را “مشاور کهن‌الگویی” یا “مربی رؤیاهای سازمانی” معرفی می‌کنند.

خطر چهارم

تضعیف تصمیم‌گیری عقلانی
تأکید بر شهود، ناخودآگاه و رؤیا، به تضعیف تصمیم‌گیری عقلانی مبتنی بر داده‌ها و تحلیل منجر می‌شود. در دنیای پیچیده کسب‌وکار، تصمیم‌گیری‌های مهم باید بر اساس شواهد و تحلیل دقیق باشند، نه “الهامات کهن‌الگویی”.

خطر پنجم

ایستایی به جای پویایی
نگاه ایستای یونگ به شخصیت (تیپ‌های ثابت) با نیاز سازمان‌های امروز به یادگیری مستمر، رشد و توسعه در تضاد است. سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند تغییر کنند، رشد کنند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهند، نه افرادی که در تیپ شخصیتی ثابت خود محبوس شده‌اند.

سخن پایانی

به سوی مدیریتی علمی و واقع‌بینانه

به عنوان پژوهشگر حوزه مدیریت و رهبری که سه دهه در این راه عمر خویش را صرف نموده ام ، به مدیران و رهبران سازمان‌ها به شدت هشدار می‌دهم: یونگ را بخوانید، اما با چشمانی کاملاً باز و ذهنی نقاد. از زیبایی کلمات و عمق ظاهری مفاهیم فریب نخورید. هرگز فراموش نکنید که یک نظریه خوب در مدیریت، نظریه‌ای است که:

اولا

مبتنی بر داده‌های تجربی معتبر باشد
دوماً

قابل آزمون و ابطال باشد
سوم

تعاریف روشنی از مفاهیم خود ارائه دهد
و در آخر هم

بتواند مشکلات واقعی سازمان‌ها را حل کند

یونگ چنین نظریه‌ای هرگز  ارائه نداده است. او سیستمی بسته و خود ارجاع و علمی تخیلی آفریده که در برابر نقد، نه با استدلال، که با اتهام “عدم درک عمق” پاسخ می‌دهد. این، نشانه یک فرقه است، نه یک نظریه دقیقا علمی و یا جهان شمول….

مدیریت امروز به ابزارهای بسیار دقیق‌تری مجهز است. رفتار سازمانی، روان‌شناسی صنعتی-سازمانی، علوم تصمیم‌گیری و تحلیل داده‌ها، هرکدام به سهم خود تبیین‌های روشن‌تر و کاربردی‌تری از پدیده‌های سازمانی ارائه می‌دهند. در این جهان علمی، یونگ و کهن‌الگوهایش، بیش از آنکه ابزار تحلیل باشند، یادگارهای زیبای یک دوران پیشاعلمی هستند که باید در موزه تاریخ اندیشه به تماشا گذاشته شوند، نه در کلاس‌های درس مدیریت و مشاوره‌های سازمانی.

باشد که این نقد دریچه‌ای به سوی نگاهی نقادانه‌تر به میراث یونگ در حوزه مدیریت بگشاید.

سوالات پر تکرار شما عزیزان

· آیا نظریه با شواهد تجربی معتبر در مدیریت پشتیبانی می‌شود؟

پاسخ:

خیر، مفاهیم اصلی فاقد پشتوانه تجربی هستند
· آیا ابزارهای مبتنی بر نظریه (مانند MBTI) از روایی و پایایی کافی برخوردارند؟

پاسخ:

خیر، تحقیقات معتبر اعتبار آنها را رد کرده است
· آیا نظریه به حل مسائل واقعی سازمان‌ها کمک می‌کند؟ پاسخ:

بسیار محدود و عمدتاً در سطح فردی و انتزاعی)
· آیا نظریه با یافته‌های علوم جدید (عصب‌شناسی، ژنتیک، روان‌شناسی شناختی همخوانی دارد؟ (پاسخ: خیر، در بسیاری موارد در تضاد است
· آیا کاربرد نظریه در سازمان‌ها می‌تواند پیامدهای منفی داشته باشد؟

پاسخ:

بله، از جمله ساده‌سازی افراطی، تبعیض، و تصمیم‌گیری‌های نادرست

به روز رسانی در تاریخ 26بهمن 1404

#هشدار دکتر مازیار میر: “کهن‌الگوهای یونگ” دارد سازمان‌های شما را نابود می‌کند

محقق حوزه مدیریت

استفاده از نظریه‌های یونگ در شرکت‌ها، فاجعه‌بار است

به گزارش اختصاصی، دکتر مازیار میر، پژوهشگر حوزه مدیریت و رهبری، با انتشار بیانیه‌ای هشداردهنده نسبت به نفوذ خطرناک نظریه‌های کارل گوستاو یونگ در سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی هشدار داد.

دکتر میر که سال‌هاست روی آسیب‌شناسی تصمیم‌گیری و حل مسئله در سازمان‌ها تحقیق می‌کند، می‌گوید: “متأسفانه موجی از مشاوران قلابی با چند اصطلاح یونگی مثل ‘کهن‌الگو’ و ‘سایه’ وارد شرکت‌ها شده‌اند و مدیران را به جای تمرکز بر مسائل واقعی، به دنیای عرفان و رؤیا می‌برند.”

وی با اشاره به آزمون معروف MBTI که بر اساس نظریه یونگ ساخته شده، افزود: “این آزمون‌ها هیچ اعتبار علمی ندارند. تحقیقات نشان داده اگر فردی دو هفته بعد دوباره تست بدهد، ۵۰ درصد احتمال دارد تیپ شخصیتی‌اش تغییر کند! آن وقت ما داریم بر اساس همین نتایج، افراد را استخدام یا کنار می‌گذاریم.”

این پژوهشگر تأکید کرد: “کهن‌الگوها و تیپ‌های شخصیتی یونگ، ابزارهای علمی نیستند، بلکه داستان‌هایی شاعرانه و فریبنده‌اند. مدیران عزیز، لطفاً به جای گم شدن در ‘ناخودآگاه جمعی’ و ‘رؤیاهای کهن‌الگویی’، به داده‌ها، تحلیل عقلانی و واقعیت‌های عینی سازمان خود توجه کنید.”

دکتر میر در پایان هشدار داد: “استفاده از این مفاهیم در سازمان‌ها، نه تنها کمکی به بهبود عملکرد نمی‌کند، بلکه منجر به تصمیم‌گیری‌های اشتباه، کلیشه‌سازی، تضعیف عقلانیت و در نهایت، نابودی تدریجی سازمان می‌شود.”