تغییرات در سازمان ها, بیشتر و بیشتر می شود آنها سریع تر ظاهر می شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می رود که حتی نسبت به قبل

سازگارتر باشند

● آیا زمان تغییر آهنگ فرا رسیده است؟

تغییرات در سازمان‌ها، بیشتر و بیشتر می شود. آنها سریع‌تر ظاهر می‌شوند و در این میان از کارکنان نیز انتظار می‌رود که حتی نسبت به قبل

سازگارتر باشند. رهبران، نقش مهمی در ایفای الگوی سرامدی در ارزش‌ها، رفتارها و ملاحظات مورد انتظار از کارکنان دارند. رهبران، برای

دستیابی به تغییراتی که در سازمان پذیرفته و به مرحله اجرا درآمده‌اند، نه‌تنها باید منشا عملکرد شغلی بهتر باشند بلکه باید درک عمومی و

رضایت همگان را نیز مدنظر قرار دهند.

لطفا فیلم چگونه صحبت کنیم (ویژه کاندیداهای انتخاباتی) در آپارات https://www.aparat.com/v/Ad1oh مشاهده فرمایید.

یکی دیگر از معتبرترین تعاریف برای شایستگی تعریف «بویاتزیس» است که شایستگی‌ها را ویژگی‌های زیربنایی افراد می‌داند که منجر به

عملکرد موثر و بهتر می‌شود و شایستگی، توانایی عملکردی است که در یک سازمان، مدیران موثر را از مدیران غیرموثر متمایز می‌کند.

بویاتزیس، ۱۹ شایستگی عمومی رفتاری را در ارتباط با عملکردهای مدیریتی بالاتر از حد متوسط شناسایی و به ۵ گروه (هدف و مدیریت

عملیاتی، رهبری، مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر دیگران و هدایت زیردستان) طبقه‌بندی کرده است.

شایستگی ها و سبک های رهبری

● استفاده نادرست از شایستگی‌های رهبری

«میلر» و همکاران، دو دلیل اصلی استفاده سازمان‌ها از شایستگی‌ها را شناسایی کردند:

۱) کمک به افزایش کارایی کارکنان از طریق ارزیابی، آموزش و روش‌های دیگر پرسنلی

۲) ابزاری برای تبیین ارزش‌ها و اهداف شرکت

به‌گفته قدیمی‌ها: «برای کسی که چکش به دست دارد، همه چیز شبیه میخ است» چارچوب شایستگی در دست مدیر یا مشاور منابع انسانی

افراطی و متعصب، می‌تواند به‌عنوان راه حلی برای هر چیزی (انتخاب، استخدام، آموزش، توسعه، ارزیابی، ارتقاء و پاداش) باشد که البته چنین

چیزی بشدت مخاطره‌آمیز است.

نخست، «کانگر» به این نکته اشاره دارد که استفاده از شایستگی‌های رهبری و مدیریت (در ابزارهای متداولی مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه) برای هر

دو منظور ارزیابی و توسعه، مطلوبیت آنها را به طور جدی برای اهداف توسعه‌ای تضعیف می‌کند. او استدلال می‌کند که ابزار توسعه‌ای عمدتاً بر

شفافیت و صراحت تاکید دارند و حال آن که لازمه استفاده از ابزار ارزیابی، رقابت پویا در فضای مشارکت و همسویی است. این به آن معنی است

که اگر گمان شود برخی موضوعات بر کارراهه شغلی و یا فرصت‌های انگیزشی ارزیابی‌شونده تاثیر منفی ایجاد کرده و موجب تبانی همکاران در

ارزیابی‌ها می‌شود، بهتر است از آن فضای توسعه، اجتناب گردد.

یکی از دیگر مخاطرات استفاده از شایستگی‌ها برای پوشش طیف وسیعی از ابزار و روش‌های سازمانی، امکان استفاده از آنها برای اهدافی

است که خاص آن طراحی نشده‌اند. در نظریه اجزاء۵، اصل کلیدی طراحی ابزار اثربخش، پیشنهاد می‌کند که اول باید ویژگی‌ها یا ابعاد اساسی

آنچه را که به اثربخشی ابزار می‌انجامد، در نظر بگیرید. بنابراین، به عنوان مثال وسیله‌ای که برای انتخاب طراحی شده، تا حد ممکن افرادر ا فیلتر

خواهد کرد، در حالی‌که ابزاری که برای توسعه است به دنبال شناسایی فرصت‌های توسعه برای همگان خواهد بود. از سوی دیگر،

شایستگی‌های رهبری و مدیریت، معمولاً از تحلیل کارکردی شغل – با ملاحظه محدودی به آنها که چگونه می‌تواند برای توسعه یا ارزیابی دیگران

مورد استفاده قرار گیرند- مشتق می‌شوند.

موضوع دیگر، به شواهد جزئی یا تجربی مربوط می‌شود که عمده چارچوب‌های شایستگی بر آنها استوار است. مثلا، تحقیقات اولیه در خصوص

چارچوب قابلیت‌های رهبری «بیمه خدمات درمانی» که در میان تمامی بخش‌های بیمه خدمات درمانی پذیرفته شده، حاکی از آن است که صرفاً

از خود اظهاری مدیران ارشد و اجرایی مشتق شده است. علاوه بر این، چارچوب‌های شایستگی رهبری اغلب میان متغیرهای «مستقل» (علت)

و «وابسته» (نتیجه) دچار اشتباه می‌شود. در روشی مشابه، «هانت» خاطرنشان می‌سازد که نظریه رهبری تحول، چگونه میان معرفی رهبری

در قالب یک رفتار رهبر یا پاسخ پیرو، تمایز قائل می‌شود. چنین سردرگمی، خطرات معرفی تکراری را در بر دارد. مثلا، «رهبر کاریزماتیک» کسی

است که کاریزما دارد (چیز قابل ملاحظه‌ای که اغلب در توصیفات رفتاری با چارچوب‌های شایستگی همراهی می‌کند و به ما هیچ چیزی در مورد

محتوا یا علیت نمی‌گوید!)

شایستگی ها و سبک های رهبری

مشکل دیگر ناشی از سوء استفاده و یا اتکای بیش از حد بر شایستگی‌های رهبری است که می‌تواند انتظاراتی غیرواقعی از عملکرد ایجاد کند.

مینتربرگ اشاره می‌کند که «کسب شایستگی‌های مختلف، لزوما یک مدیر را شایسته و لایق نمی‌کند». بویاتزیس تصریح می‌کند برای اینکه

مدیران و رهبران بتوانند شایستگی‌های کسب شده از طریق آموزش و توسعه را بروز دهند، نیاز به حمایت و تشویق مدیران خود دارند. بنابراین به

زبان ساده، کسب یک شایستگی لزوماً به معنی استفاده از آن نیست و فقدان آن لزوماً موجب ناکارامدی نمی‌شود.

در واقع، مطالعات نشان می‌دهد که مقادیر بیش از حد استفاده از شایستگی‌ها می‌تواند به شکست منجر شود، بنابراین سوگیری بیش از حد

گروه می‌تواند تزلزل به بار آورده و صداقت را به تعصب و کلان‌نگری را به عدم تمرکز منجر کند. سرانجام در قلب رویکرد شایستگی، برخی از

فرضیات فلسفی درباره ماهیت زندگی سازمانی نهفته است. در حالی که این امکان وجود دارد که بسیاری از افراد سازمان که از شایستگی‌ها

استفاده می‌کنند با این فرضیات موافق باشند، اما واقعیت این است که مقادیر زیادی از آنها پنهان، گمنام و نادیده باقی می‌ماند. مثلا، رویکرد

شایستگی بر مبنای نگرشی عینیت‌گرایانه از جهان، بنیان نهاده شده که در آن،‌کارگر و کار را به‌عنوان نهادهایی مجزا مدنظر می‌گیرد. بروز مشکل

با این دیدگاه، در پژوهشی در زمینه کارگران مونتاژ خودرو،‌ برای یافتن شایستگی‌های کار آنان بروز کرد، نه برای دستیابی به مجموعه‌ای از

قابلیت‌ها بلکه در نتیجه درک کارگر از هدف نهایی کار خود. «لاولر» استدلال کرده است که رویکرد عینیت‌گرا، با تمرکز بر مقیاس‌های عینی، توجه

به ساختار اجتماعی واقعیات را به حداقل می‌رساند و لذا در برداشت تجربه ذهنی رابطه رهبری درمی‌ماند. به‌همین ترتیب، تاکید قوی بر رفتار فرد

به این معناست که نتایج، همواره به جای نسبت دادن به جمع، به‌طور فردی نسبت داده می‌شوند. چنین گرایشی نشان می‌دهد که عقیده ما

درباره رهبری چیست. جایی که ما در پی شواهد و نتایج خودمان – صرفاً با نگاه به آنچه که ما به‌دنبال آن هستیم و نه چیزهایی که هست –

می‌گردیم، تغییر زاویه و قاب دید ما ممکن است منجر به تغییر روابطی شود که کشف کرده‌ایم. بنابراین، تا این بخش از بحث به‌نظر می‌رسد که

استفاده از رویکرد شایستگی محور، به‌عنوان ابزاری برای انتخاب، ارزیابی و توسعه، کاملاً جایز است. سوال این است که آیا به‌عنوان ابزاری برای

تبیین ارزش‌ها و اهداف شرکت نیز مناسب است؟

شایستگی ها و سبک های رهبری

● شایستگی‌ها به‌عنوان ابزاری برای تبیین ارزش‌ها و اهداف سازمانی

آنچه بیان شد، نشان داد که زمینه‌هایی قابل توجه برای تحقیق در خصوص چگونگی استفاده از چارچوب‌های شایستگی رهبری، برای انتخاب و

توسعه رهبری و مدیریت در سازمان‌ها وجود دارد. با این وجود، سیاست‌گذاران، کارفرمایان و مشاوران همچنان به وعده شایستگی‌ها، جذب و

دلخوش می‌شوند و شواهدی وجود دارد که در شرایط خاص، استفاده از آنها با بهبود عملکرد سازمانی همراه است. با این حال، شواهد در این

رابطه ناقص و بی‌نتیجه باقی مانده است به ویژه در این خصوص که استفاده از شایستگی‌ها چگونه ممکن است عملکرد را در یک سطح

سازمانی تحت‌تاثیر قرار دهد؟