• تلفن02188939730
  • ایمیلmazyarmir.com@gmail.com
  • آدرستهران ، خیابان ولیعصر ، بعد از چهارراه زرتشت ، کوچه نوربخش ، ساختمان بهرام ، طبقه اول ، مجتمع فنی علوی
  • ساعتهای آزاد8صبح تا 9شب

کارگاه مدیریت و رهبری اثر بخش

کارگاه مدیریت و رهبری اثر بخش

مجله مذاکره و زبان بدن

مدیریت ورهبری انگیزشی
 
 
 
قبل از شروع بحث بهتر است با مفهوم مذاکره و ارتباطات کلامی  و سپس زبان بدن یا ارتباطات غیر کلامی اشنا شویم.
مذاکره  فرایندی است که در آن هر طرف درگیر در مذاکرات می‌کوشد تا منفعتی برای خودش در پایان مذاکرات بدست آورد. مذاکره با هدف دستیابی به مصالحه انجام می‌شود. مذاکره در تجارت، سازمان‌های غیرانتفاعی، ادارات دولتی، رویه‌های قضائی و میان ملت‌ها و در شرایطی از زندگی فردی مانند ازدواج، طلاق، بچه دار شدن یا زندگی روزمره اتفاق می‌افتد. مطالعه این موضوع “نظریه مذاکره” نامیده می‌شود. مذاکره کنندگان حرفه‌ای اغلب در این زمینه تخصص دارند مانند مذاکره کنندگان اتحادیه‌ای، مذاکره کنندگان تملک‌های اهرمی، مذاکره کنندگان صلح، مذاکره کنندگان مخاصمات، یا هر کس دیگری که تحت عناوینی مانند دیپلماسی، قانونگذار یا کارگزار کار می‌کند.به انواع شکل‌های ارتباط غیر کلامی یا رفتاری اشاره می‌کند که یک فرد از طریق رفتارهای فیزیکی خود، بدون آنکه صحبتی بکند با دیگران قادر است، ارتباط برقرار نماید. این رفتارها می‌تواند مربوط به وضعیت و حالات بدنی (محل قرار گرفتن دستها، پاها، نحوه نشستن، ایستادن، راه رفتن، خوابیدن)، ژستها (حالتها، اطوارها، اَداها)، حرکات و اشارات بدنی، جلوه‌های هیجانی صورت و حرکات چشم‌ها باشد.اگر شما بتوانید ذهن افراد دیگر را بخوانید و آنچه را که آنها واقعاً نیاز دارند و می‌خواهند، درک کنید بی‌شک ارتباطات فردی و اجتماعی شما بسیار آسان و مؤثر خواهد شد زیرا با استفاده از این دانش قادر خواهید بود در هر زمان بر طرف دیگر تأثیر بگذارید یا حداقل بتوانید درک کنید که او واقعاً دربارهٔ شما چه فکر می‌کند؟ اما از نظر علمی، ما نمی‌توانیم ذهن دیگران را بخوانیم. در واقع اگر کسی این‌طور فکر کند، ممکن است از نظر روانشناسی دچار نشانهٔ «ذهن‌خوانی» شده باشد که یکی از شایعترین نشانه‌های اختلال تفکر است. آنچه که ما می‌توانیم انجام دهیم خواندن چهره و زبان بدن (تن‌گفتار) دیگران است که این دانش با ذهن‌خوانی فرق دارد
رهبری هم یک حوزه تحقیق است و هم یک مهارت عملی که شامل توانایی یک فرد یا سازمان برای “رهبری” یا راهنمایی افراد، تیم‌ها یا کل سازمان است. در دیدگاه تخصصی دیدگاه‌های مختلف در خصوص رهبری وجود دارد. از بارزترین این تضادها در خصوص رهبری رویکردهای شرقی و غربی است و همچنین (در غرب) ایالات متحده در مقابل رویکردهای اروپایی دارای دیدگاه‌های متفاوتی در سطح کمتر است. محیط‌های دانشگاهی ایالات متحده، رهبری را “فرایندی از نفوذ اجتماعی می‌دانند که در آن فرد می‌تواند کمک و پشتیبانی دیگران را برای انجام یک کار مشترک ایجاد کند ” تعریف می‌کند.مطالعات مربوط به رهبری، نظریه‌هایی را در بر می‌گیرد که شامل صفات،تعامل موقعیتی، عملکرد، رفتار، قدرت، بینایی و ارزش‌ها، کاریزما و هوش در بین دیگران است.در گذشته، برخی از محققان بر این باور بودن که در مورد تأثیر رهبران بر نتایج سازمان‌ها و گروه‌های تحت تاثیرشان بیشتر احساسی و مبتنی بر تعصب بوده‌است تا واقعیت. . با وجود این ادعاها، مطالعات زیادی نشان می‌دهد که رهبری بر میزان موفقیت گروه و جامعه بسیار با اهمیت است و نقش کلیدی در ساختار گروه دارند.عملکرد شغلی به‌طور کلی به رفتاری اشاره دارد که انتظار می‌رود در موفقیت سازمانی نقش داشته باشد . کمپبل تعدادی از انواع و ابعاد عملکرد شغلی را شناسایی کرد که رهبری یکی از آنها بود. هیچ تعریف کاملی از عملکرد رهبری وجود ندارد . بسیاری از مفاهیم این حوزه را می‌توان در زیر چتر عملکرد رهبری جمع‌بندی نمود، از جمله نتایج مانند اثربخشی رهبر، پیشرفت رهبر و ظهور رهبر . به عنوان مثال، ممکن است از عملکرد رهبری برای موفقیت شغلی شخص رهبر، عملکرد گروه یا سازمان یا حتی ظهور رهبر یاد کرد. هر یک از این اقدامات را می‌توان از نظر مفهومی؛ مجزا از سایرین در نظر گرفت. هرچند این جنبه‌ها به واقع به نوعی نیز با هم مرتبط هستند و در بسیاری از موارد به تناسب موضوعی که مطالعات برآن تمرکز دارد می‌توان آنها را به شکل متفاوتی تفسیر کرد.راه دیگر برای مفهوم سازی عملکرد رهبر، تمرکز روی نتایج پیروان رهبر، گروه، تیم، واحد یا سازمان است. در ارزیابی این نوع عملکرد رهبر، دو استراتژی کلی به‌طور معمول استفاده می‌شود اولی ادراکات ذهنی است که از عملکرد رهبر با زیردستان، مافوقها، یا گاهی همسالان یا طرفهای دیگر قابل درک است. نوع دیگر نشانگرهای عینی تر از عملکرد پیروان یا گروه است، مانند میزان بهره‌وری، دستیابی به هدف، ارقام فروش یا عملکرد مالی واحد.

یک رهبر سمی کسی است که مسئولیت یک گروه از افراد یا یک سازمان را بر عهده دارد و با ترک گروه یا سازمان در وضعیت بدتری از زمان پیوستن به آن، از رابطه رهبر – پیرو سوءاستفاده می‌کند.

مدیر وضع موجود را می پذیرد. رهبر آن را به چالش می کشد. 

وارن بنیس

 
اگر این مقاله را مطالعه می کنید و اگر به این بحث علاقمند هستید حتما انگیزه ای برای این کار دارید.در طول تاریخ نسل بشر تمامی رهبران و مدیران چه سیاسی و نظامی و حتی فعالان اقتصادی پیوسته فکر می کردند که اصلی ترین عنصر انگیزشی در جهان فقط و فقط پول سکه و یا منابع مالی است
واقعیت این است که انسان ها هرچند در جستوی منابع مالی هستند،
ولی همیشه می خواهند غرور و مخصوصا عزت نفس خود را روز به روز بالا ببرند.
 
مدیریت
مدیریت ورهبری انگیزشی

 

و البته به نظر می رسد که این مطلبی است که برای کارکنان زیاد هم ملموس و قابل دسترسی نیست. اکثر مردم در هر طبقه و قشری که باشند شاید علاوه بر  دستمزد و یا پاداش یا ترقی به پست و مقام هم به شدت اهمیت می دهند. مردم همه می خواهند که قدرت آفریندگی و خلاقیت آنها به شدت مورد توجه همه جانبه قرار گیرد.
 
آموزش مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت انگیزشی
 
 کارکنان پیوسته عاشق این مهم هستند که به حرفه و سازمانشان افتخار کنند و بیشتر از هر موضوعی آنها علاقمند هستند که مدیران ارشد و
 
رهبران مجموعه ها برای کار کرد انها بسیار ارزش قایل شوند تا جلوی دیگران و مخصوصا پیش  خودشان  احساس کنند که بر اعتبار و ارزش
 
وجودشان به شدت افزوده شود.
 
 البته کاملا واضح است که مسیرهای متفاوت و در برخی موارد راه های بیشماری وجود دارد که افراد گوناگون می تواند از ان بهره ببرند تا نشان
 

دهد، برای ماهیت وجودی کار و پرسنل زحمت کش خود اهمیت بسیار زیادی قایل هستند و توانایی های آنها را مورد تحسین قرار می دهد.

آموزش مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت ورهبری انگیزشی
 
 در گام بعد رهبران و مدیران حرفه ای پیرامون عوامل انگیزشی باید به شدت به نظرات مشاوران و کارشناسان و کارکنان بسیار بسیار توجه نموده
 
و همه نقطه نظرات را مد نظر قرار دهند.
 
توجه نمایند.در پژوهش های یک موسسه تحقیقاتی موازی با دانشگاه هاروارد بین سالها۱۹۸۰ تا ۱۹۹۱
 
اهمیت و قدردانی برای انجام کار خوب و همراه درک مدیریت رتبه اول و دوم را الان خود نمود .
 
 
متاسفانه در طی همین آزمایش محققان متوجه شدند که معمولا رهبران و مدیران اقتصادی عوامل فوق را در رده های آخر رده بندی خود قرار داده
اند.
 
آنچه همه مدیران و رهبران اقتصادی موفق النظیر بودند این بود که «مزد خوب »، «امنیت شغلی» و «ترفیع » در رده های نخست قرار دارد.
 
 به نظر می رسد که چقدر نظرات کارکنان و مدیریت و رهبری با یکدیگر متناقض و متضاد است.
 
کارکنان زمانی به انگیزه مضاعف دست پیدا می کنند که دقیقا این شکاف و تفاوت در ادراک بین آنها و مدیران به حداقل برسد.
 
برترین مدرس مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت ورهبری انگیزشی
 
 مدیران باید بدانند که چه عامل یا عواملی برای پرسنل از درجه امتیاز بیشتری برخوردار است و چرا و شاید این چرا از همه چیز مهمتر است.
 
اری وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت استراتژی ها و برنامه ریزیها و مدیریت  همراه شوند، بیشترین اثر انگیزش دهنده را در بر داشته وواثرات انرا
 
بصورت ماموس در تمام لایهدهای مدیریتی خود شاهد خواهیم بود.
 
مازیار میر طی سه دهه فعالیت مدیریتی و یا بعنوان مشاور مدیریت به این‌مهم دست پیدا کرد که یه سهولت می توان با جوایز و هدایای بسیار
 
ساده و حتی  معمولی اما، با چاشنی  خلاقیت و صفا صمیمیت بهترین و بیشترین انگیزش را در پرسنل القا نمود.
 
بهترین استاد مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت انگیزشی
 
 من همیشه از مشهد مقدس هدایای بسیار ساده و معمولی اما در عین حال ما متعارف برای مدیران و کارشناسان خود ابتیاع نموده و می آوردم.
 
اما این موضوع ابتدا به صورت یک کار ساده و کمی حتی خنده دار بود اما دقیقا اثر جایزه (موز طلایی) یکی از معتبرترین جوایز مدیریتی را در آمریکا و اروپا برایم بعدها تداعی نمود.
 دقیقا در شرکتهای برتر در جهان به یک کارمند مبتکر و خلاق فقط موز طلایی اهدا می شود.
گام طلایی بعدی تکنیک اهدای جایزه است
متاسفانه بسیاری از افراد با جوایز غلط و اهدای اشتباه تر انگیزههای در پرسنل خود می کشند .
متاسفانه باید بگویم شیوه اهدای جوایز می تواند به شدت تاثیر جوایز را کم و در صورت داستن رویه درست قدرت ان را چندین برابر نماید.
 
به نظر می رسد که برای به حداکثر رساندن تاثیر جوایز، شیوه اهدای جوایز بسیار  بسیار مهم تر از خود جوایز است.
 
رهبران ومدیرانی که در استفاده از شیوه های مناسب، مهارت کافی نداشته باشند. هر چقدر جوایز گرانی را هم انتخاب کنند در نهایت به بهبود رویه و انگیزه ختم نخواهد شد.
 
بهترین مدرس مدیریت انگیزشی
مدیریت
 
باید این موارد را به شدت رعایت فرمائید
گام نخست
جوایز توسط همه و شفاف و منحصر بفرد انتخاب و اهدا شود
گام دوم
لطفا و حتما جوایز در جلسات کاملا عمومی حتی با حضور خانواده ها تقدیم شود تا تاثیر بسیار بیشتر و بهتری داشته باشد.
گام سوم
لطفا و حتما اهدای جوایز باید در راستای رویه های فردی کارکنان هم سان با اهداف عینی سازمان در یک راستا و همساز و همسو باشد.
گام چهارم
لطفا و حتما در هنگام اهدای جوایز، مدیران صادقانه مبادرت به اهدای جوایز نمایند تا اثرات مفید ان بیشتر و بهتر شود.
گام طلایی دیگر
در ادامه برای افزایش انگیزش در کارکنان ابن امکان را فراهم نمائید که  مدیران طی فرایند آموزشی مداوم به نحوۀ انگیزش دهی کارکنان خود
هرگز بی توجهی نکنند، آنها باید بدانند که با این کار انگیزه پرسنل و زیر دستان خود را برای همیشه از بین خواهند برد.
 
 
بهترین مدرس مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت ورهبری انگیزشی
گام طلایی دیگر مدیران این است که باید به عنوان سرلوحه و مرام خود به این امر معتقد باشند که انگیزه کارکنان از هر چیزی در سازمان مهمتر و
 
حیاتی است مدیران و رهبران برتر جهان به انگیزش نگاه خاص و تخصصی دارند .
 
مدیران و رهبران برتر جهان باید بیشتر از هر چیزی بدانند و باور کنند که برای کار خوب و درست و با کیفیت بالا که انجام می دهند، اولا ارزش
 
بسیار قایل شوند دوم به پرستل حس خوب را که بالاتر از خود اساس کار و برنامه ها است منتقل نمایند.
 
با چنیم رویه ای انها احساس خواهند نمود که بر اعتبار و ارزش آنها بسیار بسیار افزوده خواهد شد.
 
 گام طلایی دیگر در ایجاد انگیزش  حمایت همه جانبه و گسترده از رفتار پسندیده را باید به صورت یک وحدت رویه و یرایدهمیشه ادامه داد .
 
در مدیریت انگیزش ما با ” تئوری حمایت ”  زیاد روبرو می شویم.
 
در نئوری حمایت ما معتقدیم که : هرگز نباید انتظار داشت که پرسنل به سرعت و یا یک هویی به رفتار پسندیده روی اورند.
 
برای آنکه یک رفتاردرست و صحیح و اصولی شکل گیرد و در نهایت به عادت تبدیل شود.
 
  باید به صورت متناوب مورد تقدیر و تقویت و حمایت همه جانبه قرار گیرد و مدیر هرگز نباید فراموش کند که رفتار مورد نظر او، موقعی در شرکت
 
رواج می یابد  که با تأکید،در طول مدت زمان مورد حمایت قرار گیرد.
 
بهترین استاد مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت ورهبری انگیزشی
 
در پایان بعنوان یک فوت کوزه گری به شدت معتقدم هرچه مدیران ورهبران موسسات و مجموعه های بزگ و کوچک  بیشتر به پرسنل و کارمندان
 
و کارکنان خود کمک کند تا آموزش دیده و به مهارت های بیشتری دسترسی پیدا کنند
 
اولا جایگاه مدیران و رهبران تثبیت می گردد
 
دوما انگیزه بیشتر و بهتر و هوشمندانه تر و هدفمند تری نزد پرسنل شکل می گیرد
 
و سوما این پرسنل با انگیزه کشش و وفادار بیشتری به مجموعه ها و شرکتهای خود خواهند داشت .باید اذعان کنم که وقتی مدیران و رهبرا ن
 
زمینه سازی می کنند برای هر فرایندی مجموعه را هدایت و رهبری خواهند نمود.
 
ماتریس فوربس در انگیزش

ماتریس فوربس در انگیزش یک مدلی است که به نظر می رسد بیشتر مدلی آموزشی باشد

به این معنا که آقای دیوید فوربس در کتاب

The Science of Why

بشدت کوشیده همه‌ی نظریه های انگیزشی متعارف را مانند قطعات بازی پازل بچیند او معتقداست که مانند بازی دومین و هر رفتار و قطعه پازل

به دیگری وابسته و تاثیر گذار است

مازیارمیر به شدت معتقد است که  ماتریس فوربس فقط شیوه ای برای دیدن همه‌ی زوایای بحث انگیزش است.

استاد مدیریت ورهبری انگیزشی
مدیریت انگیزشی

شاید از این رو است که این ماتریس بیش از آن‌که مورد علاقه‌ی دانشگاهیان باشد، مورد استفاده‌ی مشاوران مدیریت و مدرسان مفاهیم انگیزشی است.

این‌نکته را یاد آور شوم که حتی بدون شناختن یا دانستن ماتریس فوربس شما می توانید تمام ریزجزئیات مدیریت انگیزش و درسهای انگیزش را کاملا درک نموده و بفهمید و مورد استفاده قرار دهید.

 

 

یکی از مهمترین رفرنس ها برای مطالعه پیرامون مدیریت انگیزش کتابی است یا همین عنوان motivational management  نوشته الکساندر هیام است که در ادامه قسمتی از کتاب را برایتان ارادیه خواهم نمود/

 انواع  رهبری

  • رهبری تحولی
  • رهبری خدمتگزار
  • رهبری دموکراتیک/مشارکتی
  • رهبری کاریزماتیک
  • رهبری مستبدانه

مهارت های رهبری‌ اثربخش‌ و پویا 
مهارت‌ تشخیص

مهارت‌ تطبیق

مهارت‌ برقراری ارتباط موثر

  ویژگی های  رهبر اثربخش

  • شخصیت شناسی
  • جاذبه
  • تعهد
  • شجاعت
  • بصیرت و قدرت تشخیص
  • تمرکز
  • شور و شوق

نویسنده معتقد است که اکثر مردم می خواهند کار خود را به خوبی و به درستی انجام دهند. آنها دستورات، تهدیدات، یا اولتیماتومات نمی خواهند بلکه بسیار علاقمند هستند که با انگیزه بیشتر و بصورت خود جوش کارها را پیش ببرند.

اما آنچه که می توانند انگیزه بیشتر و بهتری به سرمایه های انسانی هدیه کند به شرح زیر است اول جهت گیری در افزایش و بهبود انگیزه دوم حمایت سوم تشویق و پاداش

در این کتاب الکس هیام نشان می دهد که چگونه افزایش تعهد، شایستگی و بهره وری را با تحریک تمایل ذاتی هر کارمند با تکنیکهای انگیزشی می توان بهبود و توسعه بخشید. الکس Hiam در زمینه روش های آموزشی و مخصوصا مدیریت انگیزش در صدها شرکت سالها مشغول بوده است .

هیام شخصا مدیران AT & T، فورد و نیروهای مسلح ایالات متحده  و صدها شرکت کوچک و بزرگ را آموزش داده است. رویکردهای اثبات شده هیام به ویژه برای مدیریت استراتژیک در شرکتها و موسسه

کاملا ضروری است . استراتزیهای مدیریت انگیزش عبارتند از

■ ارتباطات انگیزشی(کلامی و غیر کلامی)

■ حذف آلاینده هایی است که باعث نگرش منفی می شوند

■ استفاده از چالش های مختلف

یکی از ویژگی های بارز کتاب این است که یک نمایه هیجان انگیز برای ایجاد یک سیستم پاداش دهی هوشمندانه و پرسشنامه  اندازه گیری سطح انگیزه و ردیابی انگیزه و همچنین مجموعه ای گسترده از فعالیت ها، تکنیک ها و تاکتیکها و نمونه هایی از تجربیات نویسنده آقای الکساندر هیام است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-تعریف مدیریت و رهبر ی

2-تفاوت اصلی بین رهبری و مدیریت بر اساس مدل دراکر

3-تکنیکهای حرفه ای که هر مدیر و رهبر اثر بخشی باید بداند 

4-رهبر سمی کیست

5-مهارت های رهبری‌ اثربخش‌ و پویا را نام ببرید

6-انواع رهبری کدام است

7-مهارت های رهبری‌ اثربخش‌ و پویا 

8- ویژگی های  رهبر اثربخش کدام است

9-ارتباطات کلامی و غیر کلامی را شرح دهید 

10- فرهنگ به عنوان یک وعده صبحانه چه چیز را می بلعد

 

 

 انواع  رهبری

  • رهبری تحولی
  • رهبری خدمتگزار
  • رهبری دموکراتیک/مشارکتی
  • رهبری کاریزماتیک
  • رهبری مستبدانه

مهارت های رهبری‌ اثربخش‌ و پویا 
مهارت‌ تشخیص

مهارت‌ تطبیق

مهارت‌ برقراری ارتباط موثر

  ویژگی های  رهبر اثربخش

  • شخصیت شناسی
  • جاذبه
  • تعهد
  • شجاعت
  • بصیرت و قدرت تشخیص
  • تمرکز
  • شور و شوق

این کارگاه در تاریخ یکم مرداد ۱۳۹۶ در تهران با ظرفیت کامل برگزار شد برای شرکت در دوره های آتی و همچنین جهت ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر با شماره

۸۸۹۳۹۷۳۰-۸۸۹۳۹۷۵۴-۸۸۹۳۹۲۵۸  تماس فرمائید.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *