کارگاه آموزشی رفتار سازمانی پتروشیمی مارون

کارگاه آموزشی رفتار سازمانی پتروشیمی مارون

مدرس دکتر مازیارمیر

مدیریت رفتار سازمانی

موضوع

رفتار سازمانی


کلیات


موضوع رفتار سازمانی : درک رفتار افراد نه فقط برای مدیران سازمان مهم است بلکه برای همه مردم اهمیت دارد. بدیهی است که شناخت و بکارگیری رفتار صحیح، محیط سازمان را جالبتر و میزان بهره وری را افزایش
می¬دهد. مطالعه موارد مختلف نشان دهنده آن است که همواره پیشگیری با ارزش تر از درمان است. به طور کلی اگر توانایی و درک چرایی رفتار افراد موجود باشد آنگاه امکان پیش بینی، کنترل و پیشگیری از رفتار بیشتر می شود.
دیدگاه نوین مدیریت : مدیریت عموماً از سه بعد فنی، ادراکی و انسانی مورد توجه قرار می گیرد.
بعد فنی : شامل مهارت¬های مدیران در کاربرد فنون، روش¬ها و دانش می¬باشد.
بعد ادراکی : شناخت پیچیدگی¬های کل سازمان و انجام دادن امور در جهت تحقق هدف¬های سازمان می-باشد.
بعد انسانی: قدرت تحقق و توانایی کار با مردم و به وسیله آن¬هاست.
رفتار سازمانی به طور مستقیم به ابعاد ادراکی و انسانی مدیریت مربوط می¬شود.
گرایش رفتار سازمانی: در گذشته اغلب مدیران تجربی، بعد ادراکی و اسنانی شغل خویش را یا نادیده
می¬گرفتند یا ساده انگارانه به آن نگاه می¬کردند و معتقد بودند که کارکنان اساساً تنبل¬اند و فقط با پول برانگیخته می¬شوند ولی باید در نظر داشت که رفتار انسان در کار بسیار پیچیده¬تر و متنوع¬تر از آن چیزی است که گرایش سنتی انگیزه اقتصادی ادعا کرده است. لاری کامینگز تأکید می¬کند که رفتار سازمانی راهی برای تفکر، طریقی برای درک مشکلات و تلاش برای یافتن راه¬ حل¬های عملی مبتنی بر تحقیقات علمی است.

رفتار سازمانی ( Organizational Behavio)

مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارهای مختلف بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان موردنظر است.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمان‌ها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌کند و هدف آن دستیابی به اهداف سازمانی انسانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.

رفتار سازمانی مثبت‌گرا چنین تعریف می‌شود: مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه‌گیری باشند و بتوان براي بهبود عملکرد کارکنان، آن‌ها را به‌صورت اثربخش مدیریت کرد.

سرفصل های این کارگاه آموزشی

تاریخچه

فیلسوف یونانی افلاطون درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته است، نویسنده و فیلسوف ایتالیایی نیکولو ماکیاولی نیز بحثی در ارتباط با قدرت سازمانی و سیاست دارد. آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای تقسیم کار استوار بود ارئه کرد. یکصد سال بعد، ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، در ارتباط با سازمان عقلایی و رهبری کاریزماتیک مطالبی منتشر کرد. مدتی بعد فردریک وینسلو تیلور استفاده سیستماتیک از هدف گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان را ارائه کرد.
در دههٔ۱۹۲۰ استاد دانشگاه هاروارد، التون مایو و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در هاثورن در ایالات متحده انجام دادند.
ماکس وبر پایه‌گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه مدیریت علمی بوده‌است و تیلوریسم حد اعلای حرکت وی می‌باشد.
بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز مطالعات سازمانی بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روانشناسی بر روی سازمان اثر می‌گذارند تغییر کرد که موجب مطالعات هاثورن گردید. جنبش روابط انسانی بر روی گروه و انگیزش تمرکز داشت.
چستر برنارد، هنری فایول، فردریک هرزبرگ، آبراهام مازلو، دیوید مک کللند و ویکتور وروم از برجسته‌ترین محققان این دوره می‌باشند.
جنگ جهانی دوم نیز موجب تغییرنگرش گردید. تدارکات وسیع و تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به مطالعه سازمان‌ها گردید. نظریهٔ سیستم‌ها مربوط به این دوره می‌باشد.
تحقیقات اثرگذار در این دوره عمدتاً توسط هربرت الکساندر سیمون و جیمز. جی. مارچ انجام شده‌است. تمرکز در دههٔ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ عمدتاً بر روی روانشناسی اجتماعی بود، تأکید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود.
در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه‌ها بودیم که بیشتر توسط دانشگاه استنفورد و دانشگاه کارنگی ملون انجام می‌شد. سازمان غیررسمی، نظریه اقتضائی و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می‌باشد.
التون مایو اداره مطالعات هاثورن با وی بود. او ملیتی استرالیایی داشت. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند.
ماری پارکر فالت پیشرو در مدیریت مشاوره‌ای در دنیای صنعتی بود. به نظر او مدیران باید به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند.
داگلاس مک گرگور دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می‌رسند. اولین نظریه به نظریه X شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y است.

اهداف رفتار سازمانی

به‌طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف»، «فهمیدن»، «پیش بینی» و «کنترل» می‌باشد؛ که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد.

توجیه: توجیه هدف یعنی اینکه فرد یا گروه چرا این کار را انجام داده اند! یعنی نیاز است که هدف توجیه سازی شود. به طور کلی اگر بخواهید دیدگاه مدیریت را در نظر داشته باشیم، توجیه در بین سه هدف رفتار سازمانی، کم اهمیت ترین محسوب می شود.

شناخت: دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند.

پیش بینی: یکی از دیگر از اهداف رفتار سازمانی این است که پیش بینی درستی در خصوص رویدادهای آینده صورت بگیرد. در واقع مدیریت به دنبال این است که تشخیص دهد که نتیجه یک اقدام خاص چه می شود و این موضوع بسیار مهم و حائز اهمیت است.

بهبود بازدهی: اگر بخواهیم در مورد بهترین هدف رفتار سازمانی صحبت کنیم، دقت اصلی ما بر روی بهبود کیفیت و بازدهی است. این مورد را با یک مثال برای شما توضیح می دهیم.

رفتار سازمانی رشته‌ای در حال رشد می‌باشد، دپارتمان مطالعات سازمانی در اکثر دانشگاه‌ها وجود دارد و همچنین دانشگاه‌های زیادی برنامه‌های روانشناسی صنعتی را اجرا کرده می‌کنند.
پیتر دراکر و پیتر سنژ کسانی بودند که مطالعات آکادمیک را در عمل اجرا کردند. در بیست سال گذشته مطالعات رفتار سازمانی توسعه یافته‌اند و با رشته‌های دیگر ترکیب گردیده است.

عوامل ایجاد رفتار سازمانی

موضوعات یادگیری، ادراک، شخصیت، کارآموزی، رهبری اثربخش، نیازها و عوامل انگیزش، رضایت شغلی، فراگردهای تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، نگرش سنجی، فنون گزینش کارکنان، طراحی شغل و تنیدگی و

مدل‌های مختلف مطالعه رفتار در سازمان

  • مدل‌های توصیفی
  • مدل‌های پیش‌بینی
  • مدل‌های تجویزی

روش‌های مختلف مطالعه سازمان

روش‌های مورد استفاده برای مطالعه سازمان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم می‌شوند. این نکته قابل توجه است که روش‌های کمی در بخش‌های دیگری از علوم اجتماعی پایه‌ریزی شده‌اند.
نمونه‌هایی از روش‌های کمی:
تجزیه و تحلیل سری‌های زمانی، تحلیل چند برگشتی و همچنین شبیه‌سازی رایانه‌ای در مطالعات سازمانی.

تئوری‌ها و مدل‌های مختلف

نقش‌های مدیریتی مینتزبرگ

نقش‌های مدیریتی و فرا مدیریتی

هنری مینتزبرگ، فارغ‌التحصیل MIT، مطالعات مفصلی را بر روی پنج مدیر تقبل کرد، او می‌خواست بداند که مدیران در انجام مشاغل، چه می‌کنند.
بر این اساس مینتزبرگ نقش‌های مدیریتی را به سه بخش تقسیم نمود.

  1. نقش‌های ارتباطی.( Interpersonal Role)
  2. نقش‌های تصمیم‌گیری.( Decisional Role)
  3. نقش‌های اطلاعاتی.( informational Role)

مدل‌های تصمیم‌گیری عقلانیو عقلایی

  • مدیریت علمی
  • مدل‌های تصمیم‌گیری عقلایی

نظریه‌های تصمیم‌گیری

نظریه‌های تصمیم‌گیری به سه بخش تقسیم می‌شوند.

  • تصمیم‌گیری هنجارگذار(Normative Theory):مدل‌هایی که مراحل تصمیم‌گیری برای نیل به هدف را برای مدیران تجویز می‌کنند.
  • تصمیم‌گیری توصیفی(Descriptive Theory):فرایند تصمیم‌گیری را شرح می‌دهد.
  • نظریه تجویزی(Prescripted Theory):نظریه‌هایی که رفتارها و روش‌های مطلوب را معین می‌کنند.

نوع نگاه به رفتار سازمانی

در ابتدا رفتار سازمانی بر اساس دیدگاه مدیریت علمی تیلور (دوره کلاسیک) تحلیل می‌شد اما به مرور و پس از مطالعات هاثورن (دوره نئوکلاسیک) افکار انسان‌گرایانه جای آن را گرفت. رفتار سازمانی مطالعه منظم عملیات، اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادی است که سازمان را تشکیل می‌دهند. نظرات پیتر دراکر در این زمینه حائز اهمیت است.

عناصر رفتار سازمانی

سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‌ها، بینش و اهداف می‌باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‌گیرند. اصولاً رفتار سازمانی دارای ۳ مؤلفه است:

1-بررسی تأثیر رفتار افراد بر فرد

2– بررسی تأثیر رفتار گروه‌ها بر فرد

3- بررسی تأثیر سیستم‌های سازمان بر فرد. (رابینز)

فرهنگ

نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه‌ها را تعیین می‌کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آن‌ها جهت می‌دهد، نگاه می‌کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می‌باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می‌کند با هم ترکیب می‌شوند.

مدل‌های رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمان‌ها بر مبنای آن‌ها عمل می‌کنند که عبارتند از:

مدل استبدادی

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به رؤسای خود وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است. (تیلوریسم)

مدل مراقبتی

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است. این مدل در جایی به کار می‌رود که افراد هنوز نیازهای کمبود خود را رفع نکرده‌اند. یعنی هنوز در نیازهای کمبود هرم مازلو گیر کرده‌اند و به مرحله خود شکوفایی نرسیده‌اند.

مدل حمایتی

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که‌شان و منزلت آن‌ها در نظر گرفته شود.

مدل مشارکتی

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته و نتیجه بهتر می‌باشد.

اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی‌کند. مدل اول استبدادی، ریشه‌هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می‌کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده‌است. از آنجائی که هر یک از این مدل‌ها در دوره‌های زمانی مختلف شکل گرفته‌اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می‌تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.

سیستم‌های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی

در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده‌ای از روابط متعامل به شیوه‌های مختلف می‌باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آن‌ها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می‌شود. رفتار یک عضو می‌تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم‌های اجتماعی مرز ندارند. آن‌ها کالاها، عقاید، فرهنگ و… را با محیط اطراف مبادله می‌کنند.

فرهنگ

رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می‌باشد. فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می‌شود ولی بر رفتار انسان اثر می‌گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آن‌ها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت‌های جدید را می‌دهد، متکی هستند.

به همین دلیل است که مردم از تغییر می‌ترسند. آن‌ها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آن‌ها را از بین برده و نمی‌توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت‌های جدید پاسخ دهند.

فردگرایی

زمانی است که کارکنان به‌طور موفقیت‌آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می‌کنند.

نمودار نشان می‌دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمان‌ها دارد:

  1. جامعه گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می‌شود.
  2. جامعه گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تأیید می‌شود.
  3. جامعه گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می‌شود.
  4. فردگرایی خلاق: درحالیکه سازمان‌ها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.

این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملاً رقابتی بکار گرفته می‌شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می‌کنند.

فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه‌های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش‌ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می‌افتد.

سازمان بهترین می‌باشد؟ مساعد می‌باشد. سازمان‌ها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سؤال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می‌نماید.

بهبود سازمانی

بهبود سازمانی یا Organization Development کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروه‌ها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه‌ریزی شده‌است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می‌باشد.

این کار با تغییر در نگرش‌ها، رفتارها، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، رویه‌ها و ساختارها آنطوری‌که سازمان بتواند با فعالیت‌های رقابتی، پیشرفت‌های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می‌شود.

بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:

  1. ارزش‌های انسانی: باورهای مثبت دربارهٔ استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y آقای مک گریگور).
  2. سیستم مدار: همه بخش‌های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.
  3. یادگیری تجربی: تجربه‌های یادگیرنده‌ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آن‌ها مواجه می‌شوند.
  4. حل مسئله: مسائل تعریف شده، داده‌ها جمع‌آوری شده، عمل اصلاحی انجام می‌شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مسئله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می‌شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می‌شوند.
  5. گرایش اقتضایی: عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می‌شوند.
  6. عامل تغییر: تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
  7. سطوح مداخلات: مسائل می‌تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می‌باشد.

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.

یکی از راه‌های انجام کیفیت زندگی کاری، طراحی شغل می‌باشد.

برخی از گزینه‌های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:

  • برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می‌برند.
  • برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.
  • ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.
  • سرانجام حوزه‌ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می‌باشد.

در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:

  1. توسعه شغلی
  2. غنی‌سازی شغلی

توسعه شغلی

تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت‌ها را به شغل اضافه می‌کند به‌طوری‌که شغل مذکور خسته‌کننده نباشد.

این کار باعث عریض تر شدن شغل می‌شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می‌دهد. این کار را می‌توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.

از سوی دیگر، غنی‌سازی شغلی، محرک‌های بیشتری را اضافه می‌کند، به شغل عمق بیشتری می‌بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید در خصوص چگونگی انجام یک کار می‌باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می‌دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می‌دهد.

ازجمله مزایای غنی‌سازی شغلی عبارت است از:

  • رشد فردی
  • رضایت شغلی بهتر برای افراد
  • افزایش خودواقع بینی در افراد
  • عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان
  • به‌طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می‌شود.
  • کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان.
  • استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه.
  • جامعه صاحب سازمان‌های مؤثرتری می‌شود.

شیوه‌های متنوعی برای بهبود غنی‌سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:

  1. تنوع مهارت: انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارت‌های مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می‌دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه‌ای از مهارت‌های مشابه است.
  2. شناسایی وظیفه: ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می‌دهد.
  3. اهمیت وظیفه: این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری‌که کارکنان آن را درک می‌کنند.
  4. استقلال داخلی: این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می‌دهد.
  5. بازخورد: اطلاعاتی که بیان می‌کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می‌تواند به‌طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه‌ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) یا شیوه‌های دیگر انجام شود.

رفتار سازمانی مثبت گرا

نظریه، پژوهش و قابلیت اندازه‌گیری معتبر:

این ملاک سرمایه روانشناختی را از کتاب‌های غیر علمی و محبوب خود یاری و «تفکر مثبت» جدا می‌سازد.

حالت‌گونه بودن و در نتیجه داشتن قابلیت رشد و توسعه این ملاک سرمایه روانشناختی را از سازه‌های سنتی مثبت روانشناختی همچون فضلیت‌ها، صفات شخصیتی، پنج صفت بزرگ شخصیتی و… جدا می‌سازد؛ و همچنین آشکار می‌سازد که سرمایه روانشناختی برخلاف خلق و خو و هیجانات زود گذر، کاملاً ناپایدار نیست.

تأثیر بر عملکرد:

این ملاک سرمایه روانشناختی را از نظریه پژوهش سازمانی مثبت گرا (POS) و سایر مفاهیم روانشناسی مثبت گرا که تأثیری بر عملکرد ندارند جدا می‌سازد.

مثبت بودن و منحصر به فرد بودن این ملاک سرمایه روانشناختی را از سازه‌های منفی جدا می‌سازد و چشم‌اندازی فراتر از حل مسئله و رفع اشکالات ارائه می‌کند.

پژوهش سازمانی مثبت گرا


مشخصه¬های رفتار سازمانی از دیدگاه «لاری کامینگز» عبارتند از:
1ـ مشکلات در چهارچوب علت و معلول مطرح می¬شوند.
2ـ این رشته گرایش به تغییر دارد که برای سازمان و کارکنان آن مطلوب است.
3ـ این رشته به نحو مشخص ماهیت انسانی دارد و بدین جهت سعی در رشد فردی، بهبود شخصی و خودیابی
انسان¬ها دارد.
4ـ این رشته کاربردی است.
5ـ این رشته، دانش مبتنی بر واقعیات را در معرض دید قرار می¬دهد.
مکتب مدیریت علمی : این جنبش در اوایل سال 1900 میلادی با کار «فردریک تیلور» در مطالعه زمان و حرکت در «شرکت فولاد میدویل» آغاز شد. تیلور عقیده داشت افراد هیچ کدام کارها را در سطح بهینه انجام
نمی¬دهند لذا وی درصدد یافتن «یک بهترین راه» برای انجام کارها بود. براساس نظریه منطقی ـ عقلایی افراد بوسیله پاداش¬های اقتصادی برانگیخته می¬شوند و اگر فرصت مالی بهترین به آن¬ها پیشنهاد شود به آن روی می-آورند. به علاوه وی معتقد بود که از ماشین¬ها نیز باید استفاده مطلوب شود به طوری که مثل معروف او (تجهیز کردن یک مرد بزرگ و یک مرد کوچک با سبیل¬هایی به اندازه¬های متفاوت» حکایت از انطباق افراد با فرد دارد. نظریه تیلور بر 3 اصل اساسی زیر تأکید دارد:
1ـ جهت تعیین روش بهینه انجام کارهای فیزیکی باید آن را به صورت علمی ملاحظه نمود.
2ـ با آموزش چگونگی انجام دادن کارها به کارگران بهره وری را بالا برد.
3ـ کارگران باید مشتاق این آموزش¬ها باشند. زیرا آنان را در انجام دادن بهتر کارها یاری می¬دهد.
جنبش روابط انسانی : دومین مکتب یاری دهنده در رسیدن به نظریه رفتار انسانی است جنبش روابط انسانی در اواخر دهه 1920 آغاز و تا دهه 1950 به صورت¬های مختلف ادامه یافت. پیروان این جنبش بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در محیط کار تأکید داشتند و اولین نگرش رفتاری به مدیریت را ایجاد نمودند که در فرآیند تولید با افراد به عنوان انسان نه ماشین رفتار می¬شود.
از نظر تاریخی مهمترین عوامل ایجاد جنبش رفتار سازمانی :


1ـ رکود اقتصادی       

 2ـ جنبش کارگری   

    3ـ مطالعات هاثورن
1ـ رکود اقتصادی : اغلب تحلیل گران عوامل رکود اقتصادی اروپا را شامل کاهش اعتماد مردم به دولت، کاهش فزاینده سرمایه گذاری، تحولات دانش فنی نوین، تراکم تولیدات جدید و اشباع بازار از کالاهای بادوام و غیره می¬دانند.
2ـ جنبش کارگری : یکی دیگر از عوامل به وجود آورنده جنبش روابط انسانی جنبش کارگری بود. مدیران نیازهای کارگران را تشخیص نمی¬دادند. دستمزد منصفانه، ساعات کار عادلانه و شرایط مناسب کار اغلب فدای تولیدات بیشتر می¬شود.
3ـ مطالعات هاثورن: این مطالعات به طور رسمی در سال 1923 و 1924 در کارخانه هاثورن در شرکت وسترن الکتریک امریکا آغاز گردید و نقطه عطف پیشرفت علمی و تاریخی این جنبش محسوب گردید.
مطالعات هاثورن شامل : 1ـ آزمایش¬های نور 2ـ آزمایش¬های اتاق رله  3ـ آزمایش¬های اتاق سیم پیچی
1ـ آزمایش¬های نور: مطالعات «التون مایو» در کارخانه هاثورن در شرکت وسترن الکتریک تجربه¬های صرفاً مادی مدیریت علمی را به شدت تحت تأثیر قرار داد. در این آزمایش زنان کارگر را به دو گروه تقسیم کردند. گروهی را در اتاق آزمایش جایی که شدت نور تغییر می¬کرد و گروه دیگر در اتاق کنترل که شرایط آن ثابت بود. نتایج تحقیقات نشان داد که بهره وری در هر دو اتاق افزایش یافت به علاوه در اتاق آزمایش در هر صورت چه در هنگام افزایش، کاهش، یا ثابت نگه داشتن نور تولید همچنان بالا می¬رفت.
2ـ آزمایش¬های اتاق رله : نتیجه اولین آزمایش اتاق رله با آزمایش¬های نور مشابهت داشت. بنابراین دریافتند که خیلی از متغیرها تحت کنترل درنیامده¬اند و اینکه عدم شناخت کارکنان در محیط کار موجب از خودبیگانگی می¬شود.
3ـ آزمایش¬های اتاق سیم پیچی: نتیجه حاصل از این آزمایش درست برعکس اتاق رله بود. به طوریکه مدام شاهد افزایش بهره وری نبودند. در این آزمایش محققان دریافتند که کارگران به دلایل زیر بازده را محدود نگه می¬دارند. 1ـ ترس از بیکار شدن. 2ـ ترس از بالا بردن استاندارد. 3ـ محافظت از کارگران کندکار 4ـ رضایت مدیریت.
به طور کلی نظریه¬های نوین به جای جنبه¬های مادی ـ میکانیکی که در مدیریت علمی بود بر جنبه¬های روانی ـ عاطفی سازمان¬ها تأکید کردند.
گفتار دوم : تاریخچه طبیعت و حیطه رفتار سازمانی :
رفتار سازمانی که به اختصار OB گفته می¬شود رشته¬ای از مطالعات است که تأثیر افراد، گروه¬ها و ساختار سازمانی را بر رفتار کارکنان در سازمان¬ها مورد مطالعه قرار می¬دهد. هدف این رشته به کارگیری دانش رفتار برای بهبود اثربخشی سازمان است.
رفتار سازمانی علت رفتار افراد در سازمان¬ها را به طریق علمی مطالعه می¬کند.
در دانش رفتار سازمانی فرد، گروه، سازمان هر سه پایه و اساس می¬باشند.
مدل¬های مطالعه رفتار در سازمان: 1ـ مدل¬های توصیفی2ـ مدل¬های پیش بینی 3ـ مدل¬های تجویزی
1ـ مدل¬های توصیفی: در این مدل¬ها مشاهده کننده، رفتار متغیرهای تحت مطالعه را توصیف می¬کند اما
درباره¬ی درست یا غلط بودن آنچه اتفاق می¬افتد و یا علت وقایع قضاوتی نمی¬کند و توصیف می¬تواند کمی یا کیفی باشد.
2ـ مدل¬های پیش¬بینی: این مدل¬ها روابط علت و معلولی در سازمان¬ها را بررسی می¬کنند در این مدل¬ها از انواع مدل¬های ریاضی و مفاهیم آماری استفاده می¬شود.
3ـ مدل¬های تجویزی: مدل¬های تجویزی یا هنجاری موقعیت به خصوص را به عنوان موقعیت مناسب و یا انجام دادن  عمل خاصی را به عنوان بهترین کاری که باید انجام شود تجویز می¬کنند.
مدیریت به دو حوزه تقسیم می¬شود: 1ـ رفتاری   2ـ فرآیندی
حوزه¬ی رفتاری: به علت رفتار خاص افراد در سازمان¬ها توجه دارد.
حوزه¬ی فرآیندی یا اصول مدیریت : شامل فرآیندهای مدیریتی از جمله برنامه¬ریزی، سازماندهی، کنترل و … می¬باشد. در ضمن این حوزه به جنبه¬های علم مدیریت (کمی) بی توجه نیست.
اشنایدر : رفتار سازمانی را امتزاج مطالعات فردی، گروهی و سازمانی می¬داند.
باری استاو : این رشته را به دو بخش تقسیم کرده است: 1ـ بخش خرد 2ـ بخش کلان
1ـ بخش خرد : که ریشه درروان شناسی دارد و محققان این بخش تمایل به تئوری¬های محدودتر و تحقیق کاربردی دارند.
2ـ بخش کلان : که ریشه در جامعه شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد دارد و محققان این بخش تمایل به تئوری-های وسیع و تحقیقات تجویزی و تجربی دارد.
رفتار سازمانی بیشتر تمایل دارد که محوری نظری داشته باشد و در سطح خرد تحلیل شود. تئوری سازمان بیش از رفتار سازمانی تمایل به کلان محوری دارد. رفتار سازمانی گرایش رفتاری به مدیریت را معرفی می¬کند نه همه مدیریت را.
گفتار سوم : گرایش¬های رفتار سازمانی
انواع چارچوب¬ها و دیدگاه¬ها: 1ـ چارچوب شناختی 2ـ چارچوب رفتار گرایی 3ـ چارچوب یادگیری اجتماعی 4ـ چارچوب رفتار سازمانی
1ـ چارچوب شناختی:

این نگرش بیش از سایر دیدگاه¬ها به انسان اهمیت می¬دهد. نگرش شناختی روی جنبه-های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تأکید دارد و مفاهیمی از قبیل : انتظار، تقاضا و مشوق را مورد استفاده قرار می¬دهد. ادوارد تولمن با اینکه به عنوان یک رفتارگرا شناخته شده است ولی می¬تواند برای ارائه چارچوب شناختی به کار رود.
2ـ چارچوب رفتارگرایی:

مکتب رفتارگرایی نوین با کار اسکینر آغاز شد. نگرش رفتارگرایی بر تأثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که فرآیندی شناختی مانند تفکرات، انتظارات و ادراک نقشی در رفتار بازی نمی¬کنند.
3ـ چارچوب یادگیری اجتماعی: نگرش یادگیری اجتماعی، نگرشی رفتاری است که رفتار را واحد قیاسی برای تجزیه و تحلیل می¬داند. آلبرت باندورا از چهره¬های این دیدگاه می¬باشد.
4ـ چارچوب رفتار سازمانی:

رفتار سازمانی دارای این مزیت است که رشته¬ای نسبتاً جوان و در حال رشد
می¬باشد که دارای خصوصیت میان رشته¬ای است. اغلب نویسندگان گرایش انسانی ـ شناختی را به رفتار سازمانی نسبت می¬دهند.
اهداف چارچوب نظری رفتار سازمانی عبارتند از : درک، پیش بینی و کنترل رفتار انسان¬ها در سازمان¬ها.

رهبری
گفتار اول : زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری:
تعریف رهبری : رهبری را هنر نفوذ در دیگران می¬دانند. رهبری عبارت است از تأثیر گذاشتن بر افراد جهت وادار نمودن آن¬ها به کوشش دلخواه به سمت هدف¬های گروهی.
بعضی ویژگی¬های مدیران در مقابل رهبران قرن بیست و یکم
خصوصیت مدیر    خصوصیت رهبر
اداره می¬کند     ابداع می¬کند
روی سیستم¬ها و ساختار تمرکز دارد     روی افراد تمرکز دارد
وضع موجود را می¬پذیرد     با وضع موجود در جدال است
کارها را درست انجام می¬دهد (کارایی محور)     کارهای درست انجام می¬دهد (اثربخشی محور)
دیدگاه محدود دارد     دیدگاه وسیع دارد
یک رونوشت است     یک اصل است
و غیره
زمینه رهبری و مطالعات کلاسیک رهبری: 1ـ مطالعات رهبری آیوا 2ـ مطالعات رهبری اوهایو 3ـ مطالعات میشیگان
1ـ مطالعات رهبری آیوا : در این مطالعات پسران دو سالۀ عضو کلوپ سرگرمی را تحت سه سبک رهبری متفاوت :
الف: استبدادی : رهبر مستبد دستور می¬داد و هیچ مشارکتی را نمی¬پذیرفت و افراد را به صورت انفرادی تنبیه و تشویق¬می¬کرد. ب: دموکراتیک: رهبر دموکراتیک گفتگو و اتخاذ تصمیم گروهی را تشویق می¬کرد. ج: بی بندوبار: رهبر بی بند و بار آزادی کامل به گروه می¬داد و در حقیقت وظیفه رهبری را انجام نمی¬داد.
نتیجه اینکه بچه¬ها رهبری دموکراتیک را بر دو نوع دیگر ترجیح می¬دادند.
2ـ مطالعات رهبری اوهایو : در سال 1945 دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی را در زمینه رهبری آغاز کرد. عوامل مطالعات اوهایو وظیفه یا هدف داری (ساخت دهی) و تشخیص نیازها و روابط افراد (مراعات) می¬باشد.
3ـ مطالعات میشیگان : این مطالعات همزمان با مطالعات اوهایو در دانشگاه میشیگان انجام گرفت و نتایج آن نشان می¬داد که سرپرستان به بهره وری زیاد در سبک¬های رهبریشان بیشتر کنترل کلی اعمال می¬کردند تا اینکه به کنترل نزدیک بپردازند و بیشتر پیرو کارمند مداری بودند اما سرپرستان قسمت¬هایی که بهره وری کم داشتند فنون و خصوصیات کاملاً متضادی داشتند و آن¬ها کنترل نزدیک داشتند و تولید ـ مدار بودند همچنین مطالعات نشان داد که رضایت کارکنان با بهره وری در ارتباط نیست.
گفتار دوم : تئوری¬های رهبری :
1ـ نگرش خصوصیات فردی: در نگرش خصوصیات فردی که منتسب به مکتب روانشناسی فردی است، خصوصیات رهبری کاملاً ذاتی نیست بلکه می¬توان آن¬ها را آموخت و این تئوری در مقابل تئوری قدیمی (ابرمرد) که معتقد است فرد یا با خصوصیات رهبری و یا بدون آن به دنیا می¬آید می¬باشد.
2ـ تئوری¬های گروه و مبادله رهبری : تئوری¬های گروه و رهبری از روان شناسی اجتماعی نشأت گرفته است. این تئوری اعتقاد دارد که رهبر بیشتر مزایا و پاداش برای پیروان خود فراهم می¬کند تا ناراحتی و هزینه را و براساس این تئوری بایستی یک مبادله مثبت بین رهبران و پیروان برای دستیابی به اهداف گروه موجود باشد. براساس مدل پیوند زوجی عمودی که در رابطه با تئوری مبادله رهبری است که اخیراً مبادله رهبر ـ عضو نامیده شده است، رهبران با فرودستان، رفتار متفاوتی دارند به صورتی که روابط رهبران و زیردستان روابط زوجی (دو نفری) که بر رفتار هر دو اثر می¬گذارد باشد.
3ـ تئوری اقتضایی رهبری:  این تئوری¬ها بر متغیرهای وضعیتی که روی نقش¬ها، مهارت¬ها، رفتار رهبری و عملکرد و رضایت تأکید می¬کند و متغیرهای بیشماری را مورد مطالعه قرار داده ولی هیچ یک از این تئوری¬ها همه متغیرها را در برنمی¬گرفت.
مدل اقتضایی فیدلر: در این مدل رابطه بین سبک رهبری و وضعیت مطلوب (موقعیت) مورد مطالعه قرار گرفته و حالت¬های مختلف برای آن ترسیم می¬شود.
عناصر تعیین کننده وضعیت در مدل فیدلر : 1ـ رابطه رهبر ـ عضو 2ـ ساختار وظیفه 3ـ قدرت مقام رهبر . ایشان بیان کرد که زمانی وضعیت برای رهبر مطلوب است که هر سه بعد در حد بالایی باشد.
رابطه وضعیت مطلوب و سبک رهبری در مدل فیدلر: 1ـ سبک رهبری 2ـ وظیفه مدار 3ـ روابط انسانی. در وضعیت¬های خیلی نامطلوب و خیلی مطلوب رهبر وظیفه ـ مدار و در وضعیت¬های نسبتاً مطلوب و نامطلوب رهبر رابطه ـ مدار اثربخش¬تر می¬باشد.
در سال¬های اخیر نیز تئوری اقتضایی «منبع شناختی» را پیشنهاد کرده است.
4ـ تئوری مسیر هدف : که توسط مارتین جی ایوانز تنظیم شده، رابرت هاوس یک نگرش جدید معرفی نموده که بر پایه دو مفهوم بنا شده است. 1ـ تئوری انگیزش انتظار 2ـ تحقیقات اوهایو . براساس نظریه مسیر ـ هدف مهمترین کار رهبر تأمین کمبودهای هر وضعیت است.
هاوس سبک¬های عمده رهبری در تئوری مسیر ـ هدف را به شرح ذیل ارائه می¬کند.
1ـ رهبری آمرانه : شبیه رهبری مستبدانه است و فرودستان به طور دقیق می¬دانند که چه انتظاری از آن¬ها می-رود. رهبر دستورات مشخصی می¬دهد و با زیردستان هیچ مشورتی نمی¬کند.
2ـ رهبری حمایتی: رهبر رفتاری دوستانه دارد و قابل دسترس می¬باشد و توجه خاصی به زیردستان دارد.
3ـ رهبری مشارکتی: رهبر پیشنهادهای زیردستان را با استقبال می¬پذیرد و به کارمی¬بندد ولی تصمیم¬ها را خودش به تنهایی می¬گیرد.
4ـ رهبری پیشرفت ـ مدار :

رهبر اهدافی که باعث تلاش زیردستان می¬شود معین می¬کند و اعتماد خود را به زیردستان برای رسیدن به اهداف نشان می¬دهد.
5ـ تئوری یادگیری اجتماعی: این نگرش مدلی برای تعامل دو سویه بین رهبر، محیط و خودرفتار ایجاد
می¬کند و در این روش فرودستان درگیر فرآیندها می¬باشند و با رهبر روی رفتار خودشان و رفتار یکدیگر، مقتضیات محیطی و شناخت متغیرهای مداخله گر توجه دارند.
اهداف نگرش یادگیری اجتماعی:
1ـ رهبر با متغیرهای خرد و کلان که رفتار خودش را کنترل می¬کند آشنا می¬شود.
2ـ رهبر با فرودستان در کشف مقتضیات رفتاری شخصی که رفتار فرودستان را تنظیم می¬کند همکاری می¬کند.
3ـ رهبر و فرودستان با هم می¬کوشند تا راه¬هایی کشف کنند که بتوانند رفتار خود را برای ایجاد تفاهم بیشتر و
بهره¬وری افزون¬تر سازمان بهبود بخشند.
جانشین¬های رهبر : برخی از متغیرها به عنوان خنثی کننده، مانع رفتار رهبر در موقع بخصوص می¬شوند که عبارتند از : 1ـ خصوصیات کارکنان 2ـ وظیفه 3ـ سازمان یافتن 4ـ تجزیه، توانایی و کارآموزی فرودستان.

کاربرد رهبری
گفتار اول : سبک¬ها و عملکردهای رهبری:
کلمه سبک یعنی راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می¬کنند. شبکه مدیریت توسط «رابرت بلیک» و «جین موتون» مطرح شده است.
این دو بعد معادل با وظایف (مراعات) و (ساخت دهی) در مطالعات اوهایو و سبک¬های کارمند محوری و تولید محوری در مطالعات میشیگان می باشد.

مبانی رفتار سازمانی در سطح فردی، گروهی و سازمانی

رفتار سازمانی یک زمینه مطالعه نسبتاً جدید، میان‌رشته‌ای است. اگرچه مبانی آن بیشتر از علوم روان‌شناختی و جامعه‌شناسی نتیجه می‌گیرد، اما برای بصیرت به سایر زمینه‌های علمی نیز نگاه می‌کند.

یکی از دلایل اصلی این رویکرد میان‌رشته‌ای این است که زمینه رفتار سازمانی شامل چندین سطح تحلیل است که برای درک رفتار درون سازمان‌ها ضروری است؛ زیرا افراد به‌صورت انزوا عمل نمی‌کنند. یعنی نیروها در محیط خود تأثیر می‌گذارند و تحت تأثیر محیط خود نیز قرار می‌گیرند.

 

۱‌. مبانی رفتار سازمانی در سطح فردی

در سطح فردی تحلیل رفتار سازمانی شامل: مطالعه، یادگیری، ادراک، خلاقیت، انگیزه، شخصیت، گردش مالی، عملکرد وظیفه، رفتار مشارکتی، رفتار انحرافی، اخلاق و شناخت است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی به‌شدت بر روانشناسی، مهندسی و پزشکی متمرکز می‌شود.

علاوه بر این، مبانی رفتار سازمانی شامل مطالعه گردش مالی، عملکرد و ارزیابی عملکرد کارها، رفتار هماهنگ، رفتار انحرافی کار، اخلاق و شناخت نیز می‌شود. به‌عنوان‌مثال نیرویی با عنوان کارورزی به یک شرکت می‌پیوندد و برای یادگیری چیزهای جدید، با گذشت زمان و ارتقاء نگرش و پست سازمانی، نسبت به کارورزان خود بی‌تفاوت و بی‌مسئولیت می‌شود. این یک نمونه خوب از سطح تجزیه‌وتحلیل فردی است.

۲‌. مبانی رفتار سازمانی در سطح گروهی

در سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل: مطالعه پویایی گروهی، درگیری و انسجام درون‌گروهی، رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی علوم جامعه‌شناختی و روان‌شناختی اجتماعی درگیر می‌شوند. در سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل مطالعه موقعیت گروهی، مشاجره درون‌گروهی و بین گروهی و دل‌بستگی است.

این سطح بیشتر به مطالعه رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها مرتبط است. نمونه‌ای از این سطح شرکتی است که تصمیم می‌گیرد که به کارگران خود جایزه دهد زیرا درواقع روی یک پروژه خاص بسیار سخت کار کرده‌اند.

۳‌. مبانی رفتار سازمانی در سطح سازمانی

در سطح سازمانی تجزیه‌وتحلیل رفتار سازمانی شامل مطالعه مباحثی مانند: فرهنگ‌سازمانی، ساختار سازمانی، تنوع فرهنگی، همکاری و هماهنگی بین سازمانی و تعارض، تغییر، فناوری و نیروهای محیطی خارجی است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی بر انسان‌شناسی، جامعه‌شناسی و علوم سیاسی متمرکز می‌شود.

سایر زمینه‌های مطالعاتی که موردتوجه رفتار سازمانی قرارگرفته‌اند، ارگونومی، آمار و روان‌سنجی هستند. تعدادی از روندهای مهم در مطالعه رفتار سازمانی ، محور تلاش‌های تحقیقاتی است. اول، انواع مطالعات پژوهشی مباحثی را در سطح گروهی تجزیه‌وتحلیل و نه به‌طور انحصاری در سطح فردی تحلیل موردبررسی قرار داده است.

به‌عنوان‌مثال، درحالی‌که توانمندسازی تا حد زیادی به‌عنوان یک ساختار انگیزشی در سطح فردی موردبررسی قرارگرفته است، محققان شروع به مطالعه توانمندسازی تیم به‌عنوان ابزاری برای درک تفاوت‌ها در عملکرد گروه کرده‌اند. تحقیقات مشابه در بالا بردن سطح تحلیل ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای مشارکتی از سطح فردی به سطح گروه متمرکز شده است.

روند تحقیق دیگر، افزایش تمرکز بر شخصیت به‌عنوان عاملی در عملکرد فردی و گروهی را موردبررسی قرار می‌دهد. این ناشی از حرکت به سمت طراحی سازمان‌های ارگانیک‌تر، افزایش طول نظارت بر کنترل و طراحی‌های مستقل‌تر کار است. همه این عوامل به‌منظور افزایش نقشی که شخصیت به‌عنوان تعیین‌کننده پیامدهایی مانند استرس، رفتار مشارکتی یا انحرافی و عملکرد ایفا می‌کند، مؤثرند.

خصوصیات شخصیتی که مربوط به انعطاف‌پذیری، سرسختی در برابر استرس و ابتکار شخصی است نیز موضوع تحقیقات قرارگرفته شده است. نمونه‌هایی از این خصوصیات شخصیتی عبارت‌اند از گرایش به فردگرایی یا جمع‌گرایی، خود نظارتی، باز بودن نسبت به تجارب و شخصیتی فعال است. اشکال رفتاری که ماهیت سازنده و تغییرگرا دارند نیز موردبررسی قرار می‌گیرد.

این اشکال رفتاری از نظر ماهیت فعال هستند و برای بهبود شرایط در سطح فرد، گروه یا سازمان عمل می‌کنند. نمونه‌هایی از این رفتارها شامل ارائه مسئله، ابتکار عمل، ارتباطات سازنده تغییرگرا، نوآوری و جامعه‌پذیری فعال است.

 

سایر مباحث موردعلاقه در زمینه رفتار سازمانی شامل میزان محدودیت نظریه‌های رفتار، تصمیم‌گیری غیراخلاقی، خود مدیریت و خود رهبری و تضاد کار و خانواده است.

برای درک واضح در مورد موضوع و جلوگیری از هر نوع سردرگمی، به یک نمونه در سطوح مختلف نگاه کنیم و سعی کنیم آن را تجزیه‌وتحلیل کنیم. برای مثال علی به موسیقی علاقه دارد و احساس می‌کند که می‌تواند در این زمینه بهتر عمل کند.

درحالی‌که والدینش او را مجبور به دنبال شغل خود به‌عنوان مهندس نرم‌افزار می‌کنند، زیرا مطابق تصور پدر وی شغل نرم‌افزاری آینده بهتری را برای فرزند آن‌ها رقم می‌زند. در این حالت، می‌بینیم که علی و پدرش اختلاف‌نظر دارند، ازاین‌رو این مورد در سطح تحلیل فردی است.

در ادامه این مثال، اگر علی از دوستان خود دراین‌باره یاری بخواهد، دوستانش از او حمایت می‌کنند، زیرا آن‌ها با همان طرز فکر، از ایده پیروی از رؤیاهای خود، تلاش و رسیدن به هدف خود پشتیبانی می‌کنند. در همین حال، حلقه دوستان پدر علی ممکن است ایده او را دنبال کند که آواز را به‌عنوان یک کار بیهوده و از تصمیم پدرش برای انتخاب یک نرم‌افزار حمایت کنند. در اینجا ما دو گروه مختلف از افراد با ایدئولوژی‌های متناقض را می‌بینیم، این مورد به یک مورد از سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی تبدیل می‌شود.

حالا فکر کنید مجموعه‌ای از این گروها در یک مکان برای مثال باشگاه بیلیارد جمع شوند. این باشگاه نقش سازمان را ایفا کرده که گروه‌های مختلف در آن عضو هستند. بنابراین در چنین سازمانی مهمترین کار این است که تحلیل را از سطح فردی یعنی علی و پدرش شروع کنیم تا به سطوح گروه و بعد سازمان برسیم تا بتوانیم بهترین رفتار را در برابر فرد، گروه و سازمان بروز دهیم.

پس اولین کار این است که رفتار فردی واکاوی و شناسایی شود تا بتوان از جز به‌کل سازمان دست‌یافت.

 

چارچوب رفتار فردی

رفتار فردی را می‌توان به‌عنوان ترکیبی از پاسخ به محرک‌های خارجی و داخلی تعریف کرد. این روشی است که فرد در موقعیت‌های مختلف واکنش نشان می‌دهد و نحوه بیان احساسات مختلف مانند عصبانیت، خوشبختی، عشق و غیره را به نمایش می‌گذارد. برای به دست آوردن یک ایده مختصر در مورد رفتار فردی، اجازه دهید در مورد چارچوب رفتار فردی و سایر عناصر اصلی مرتبط با آن اطلاعات کسب کنیم.

 

بر اساس این عناصر، روانشناس كورت لوین نظریه فیلد را بیان كرد و چارچوب رفتار را تشریح كرد. این نظریه روان‌شناختی الگوهای تعامل بین فرد و محیط را موردمطالعه قرار می‌دهد. این تئوری با استفاده از فرمول بیان‌شده است.

رفتار= عملکرد (فرد و محیط اطراف آن)

به‌عنوان‌مثال، یک فرد پردرآمد که شغل خود را در رکود اقتصادی از دست می‌دهد ممکن است در هنگام بیکاری رفتار متفاوتی داشته باشد.

 

علل رفتار فردی

خصوصیات فردی مسئول نحوه رفتار یک فرد در شرایط زندگی روزمره و همچنین نسبت به هر موقعیت اضطراری را نشان می‌دهد. این خصوصیات به‌صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند:

  1.  ویژگی‌های ارثی
  2.  خصوصیات آموخته‌شده
  3.  خصوصیات وراثتی

ویژگی‌هایی که افراد از والدین خود به دست می‌آورند، ویژگی‌های ارثی است. به‌عبارت‌دیگر، ویژگی‌های استعدادی که فرد در بدو تولد از آن برخوردار است، از ویژگی‌های ارثی محسوب می‌شود.
ویژگی‌های زیر به‌عنوان ویژگی‌های ارثی در نظر گرفته می‌شوند:

  1. ‌ رنگ چشم فرد
  2. ‌ دین / نژاد یک شخص
  3. ‌ شکل بینی
  4. ‌ شکل گوش
  5. ‌ خصوصیات آموخته‌شده

هیچ‌کس با تولد همه‌چیز را نمی‌آموزد. ابتدا مدرسه ما خانه ما است، سپس جامعه ما و پس‌ازآن مؤسسات آموزشی ما مکان‌هایی هستند که فرد با مشاهده، تمرین و یادگیری از دیگران و محیط اطراف، خصوصیات آموخته‌شده خود را شکل می‌دهد. این شامل ویژگی‌های زیر است:

  • ادراک‌ نتیجه حواس مختلف مانند احساس، شنیدن و غیره
  • ارزش‌ها درک تأثیرات از یک وضعیت، فرایند تصمیم‌گیری
  • شخصیت ‌الگوهای تفکر، احساس، درک و رفتا
  • نگرش نگرش مثبت یا منفی مانند ابراز عقیده شخص.

نحوه برخورد یک فرد به‌صورت فردی یا درون گروه، تحت تأثیر عوامل بسیاری است. عوامل اصلی تأثیرگذار بر نگرش فرد در زندگی شخصی و اجتماعی عبارت‌اند از:

توانایی‌ها، جنسیت، نژاد و فرهنگ، ادراک، اسناد، نگرش، شخصیت، یادگیری

بیایید نگاهی گذرا به این عناصر اصلی بکنیم که رفتار یک شخص را در داخل و خارج از سازمان به اثبات می‌رساند.

توانایی‌ها

توانایی‌ها صفاتی هستند که شخص از محیط اطراف می‌آموزد و همچنین خصوصیاتی که فرد از بدو تولد با خود دارد. این صفات به‌طور گسترده‌ای به‌صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند:

  •  توانایی‌های فکری: این ویژگی هوشیاری، توانایی استدلال کلامی و تحلیلی، حافظه و همچنین درک کلامی را شکل می‌دهد.
  •  توانایی‌های جسمی: این قدرت جسمی، استقامت، هماهنگی بدن و همچنین مهارت‌های حرکتی فرد را شکل می‌دهد.
  •  توانایی‌های خودآگاهی: این توانایی نحوه احساس فرد نسبت به کار است، درک یک مدیر از توانایی‌های فرد، وظایف وی را برای انجام کار مطابق با ویژگی‌های رفتاری فرد مشخص می‌کند.

بنابراین ویژگی‌های روان‌شناختی، جسمی، اعتمادبه‌نفس متعلق به شخص، رفتار فرد را در زندگی اجتماعی و شخصی مشخص می‌کند. برای مثال: علی از ضریب هوشی بالایی برخوردار است، درحالی‌که حسین می‌تواند یک دوچرخه را بلند کند و یک مرد قوی است. هر یک دارای ویژگی‌های متمایز و برجسته‌ای هستند.

 

جنسیت

تحقیقات ثابت می‌کند که زن و مرد ازنظر عملکرد شغلی و توانایی‌های ذهنی برابر هستند. بااین‌حال، جامعه هنوز بر تفاوت‌های بین دو جنس تأکید دارد. وجود ویژگی‌های فرهنگی و عرف و حاکم بر جامعه باعث شده که این رفتار بروز کند که زنان مهم‌ترین نقش را در تربیت و پرورش کودکان بر عهده‌دارند. عاملی که ممکن است بر تخصیص وظایف کاری میان دو جنس و ارزیابی کار در سازمان تأثیر بگذارد، درک و ارزش‌های مدیر است.

به‌عنوان‌مثال‌، یک سازمان هر دو جنس را ترغیب می‌کند تا به‌طور مؤثر در جهت هدف شرکت تلاش کنند و هیچ‌گونه تبلیغ و تحریک خاصی برای هر جنسیت خاصی داده نمی‌شود.

نژاد و فرهنگ

نژاد گروهی از افراد است که ویژگی‌های فیزیکی مشابهی باهم دارند. برای تعریف انواع افراد با توجه به صفات درک شده استفاده می‌شود. به‌عنوان‌مثال ‌ هندی، آفریقایی. از طرف دیگر، فرهنگ را می‌توان به‌عنوان صفات، ایده‌ها، آداب‌ورسوم تعریف کرد که یکی از آن‌ها به‌عنوان یک شخص یا یک گروه دنبال می‌شود. به‌عنوان‌مثال ‌جشن گرفتن به مناسبتی در سازمان نژاد و فرهنگ همواره تأثیر مهمی هم در محیط کار و هم در جامعه داشته است.

اشتباهات رایج مانند نسبت دادن رفتار و کلیشه‌سازی با توجه به نژاد و فرهنگ فرد اساساً بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارد. در فرهنگ کاری متنوع امروز، مدیریت و همچنین کارکنان باید فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و پروتکل‌های متفاوتی را بیاموزند و بپذیرند تا فرهنگ‌سازمانی راحت‌تر ایجاد شود. به‌عنوان‌مثال یک شرکت داوطلبین را برای پست شغلی دعوت می‌کند و یکی را بر اساس معیارهای واجد شرایط بودن استخدام می‌کند و نه براساس کشوری که شخص متعلق به آن است یا اعتقاداتی که دنبال می‌کند.

ادراک

ادراک یک فرآیند فکری برای تبدیل محرک‌های حسی به اطلاعات معنی‌دار است. این فرآیند تعبیر چیزی است که ما در ذهن خود می‌بینیم یا می‌شنویم و بعداً از آن برای قضاوت و صدور حکم در مورد یک وضعیت، فرد، گروه و غیره استفاده می‌کنیم. این می‌تواند به شش نوع تقسیم می‌شود:

  • صدا: امکان دریافت صدا با شناسایی لرزش‌ها
  • گفتار: صلاحیت تفسیر و درک صداهای زبان شنیده‌شده
  • لمس: شناسایی اشیاء از طریق الگوهای سطح آن با لمس آن
  • طعم: توانایی تشخیص طعم‌دهنده مواد با طعم کردن آن از طریق اندام‌های حسی که به جوانه‌های چشایی معروف هستند
  • حواس دیگر شامل تعادل، شتاب، درد، احساس در گلو و ریه‌ها و غیره است
  • از دنیای اجتماعی: این امکان را به افراد می‌دهد تا افراد و گروه‌های دیگر دنیای اجتماعی خود را درک کنند.

 

به‌عنوان‌مثال ‌پریا به رستوران می‌رود و از خدمات مشتری آن‌ها خوشش می‌آید، بنابراین او می‌فهمد که مکان مناسبی برای استراحت است و آن را به دوستانش، که ممکن است دوست داشته باشند یا دوست نداشته باشند، معرفی می‌کند. بااین‌حال، درک پریا در مورد رستوران خوب است.

اسناد

انتساب عبارت است از روند مشاهده رفتار و به دنبال آن تعیین علت آن بر اساس شخصیت یا موقعیت فرد. به‌بیان‌دیگر تئوری اسنادی دراین‌باره می‌گوید زمانی که رفتار فردی را مشاهده کردیم، سعی می‌کنیم دریابیم که علت رفتار وی درونی است یا بیرونی. تشخیص این عامل به ۳ شرط بستگی دارد: تمایز، همراهی، همسانی.

همراهی یعنی تا چه اندازه ممکن است افراد در یک موقعیت مشابه واکنش نشان دهند. برای مثال اگر در یک سازمان همه کارمندان از مسیر مشابهی به محل کار بیایند و یکی از کارمندان با تأخیر در سرکار حاضر شود، این به عامل بیرونی ربط داده می‌شود. تمایزیانی میزان ارتباط رفتار فرد با موقعیت‌ها یا شخصیت تا چه اندازه می‌تواند مرتبط باشد و همسانی یعنی اندازه‌گیری فرکانس رفتار مشاهده‌شده، یعنی هرچند وقت یک‌بار این رفتار رخ می‌دهد.

چارچوب ذکرشده می‌گوید همه‌چیز درمورد نحوه رفتار یک فرد در موقعیت‌های مختلف، متفاوت است. به‌عنوان‌مثال پریا، آنا و دو دوست دیگرش را برای تماشای فیلم دعوت می‌کند و دو نفر از سه نفر موافقت می‌کنند که فیلم را تماشا کنند، این همراهی است. آنا که با رفتن به سینما مخالف بوده درواقع رفتاری متضاد بقیه گروه بروز داده است. اگر پریا طی چند بار چند هفته از دوستان خود بخواهد به تماشای فیلم بروند و آن‌ها در برخی موارد پاسخ مثبت و برخی موارد پاسخ منفی دهند درواقع همسانی رخ‌داده است.

نگرش

واكنش آموخته انتزاعی یا پاسخ گفتن كل فرآیند شناختی شخص در طی مدت‌زمان است. به‌عنوان‌مثال شخصی که با شرکت‌های مختلف همکاری کرده است، ممکن است نسبت به شهروندی سازمانی نگرش بی‌تفاوتی داشته باشد.

بنابراین تا اینجای مقاله متوجه شدیم که چه عواملی مسئول نحوه رفتار ما هستند. ما هرگز به این عناصر و چگونگی تأثیرگذاری آن‌ها بر زندگی روزمره فکر نمی‌کنیم، اما نمی‌توانیم این واقعیت را نادیده بگیریم که آن‌ها مسئول راه قدم زدن، صحبت کردن، غذا خوردن، معاشرت و غیره ما هستند.

شخصیت

شخصيت مجموعه‌ای از ویژگی‌های روانی دوسویه است كه بدان طريق افراد را طبقه‌بندی می‌كنيم. درواقع صفاتی است که برای پیدا کردن مشاغل و رشته‌های دانشگاهی موردنیاز است، به‌عنوان ویژگی‌های شخصیتی شغلی شناخته می‌شود. شخصیت را می‌توان بیشتر بر اساس گزینه‌های شغلی و حرفه‌ای فرد طبقه‌بندی کرد. جان هالند این ویژگی‌ها را در شش نوع شخصیت (تحقیقی، هنری، اجتماعی، سرمایه‌گذار، متعارف) طبقه‌بندی کرد.

بیشتر افراد در هر یک از این شش نوع شخصیت قرار می‌گیرند. افرادی که در یک نوع شخصیت مشترک هستند و در کنار هم کار می‌کنند یک محیط کاری ایجاد می‌کنند که متناسب با نوع آن‌ها است. به‌عنوان‌مثال، وقتی افراد سرمایه‌گذار در یک شغل باهم هستند، یک محیط کاری ایجاد می‌کنند که به فکر و رفتار مشتاقانه و مبتکرانه پاداش می‌دهد یک محیط کارآفرین.

افراد چنین محیط‌هایی را انتخاب می‌کنند که بتوانند از مهارت‌ها و توانایی‌های خود استفاده کنند و ارزش‌ها و نگرش‌های خود را آزادانه بیان کنند. به‌عنوان‌مثال، انواع واقع‌گرایانه محیط کار پایدار را جستجو می‌کنند. انواع هنری به دنبال محیط هنری و موارد دیگر است.

افرادی که در محیطی شبیه به نوع شخصیت خود کار می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد در شغل خود موفق شده و از شغل راضی باشند. به‌عنوان‌مثال، افراد هنری در صورت انتخاب شغلی که دارای یک فضای هنری باشد، از موفقیت و رضایت بیشتری برخوردار می‌شوند، مانند انتخاب معلم موسیقی در یک مدرسه موسیقی. افراد هنری اگر بتوانند در محیطی کار کنند که توانایی‌ها و خلاقیت آن‌ها را رشد و پرورش دهد، بسیار بهتر کارکرده و کارشان برای سازمان ارزشمندتر است.

مدل‌های مختلفی برای شناسایی شخصیت نیروها وجود دارد. رویکردهایی مانند مدل میر، بریگ، مدل دیسک، مدل شخصیتی ۵ بعدی و چندین مدل دیگر وجود دارد که می‌توانید برای دریافت اطلاعات بیشتر آن‌ها را مطالعه نمایید.

 

روش‌های شکل‌گیری رفتارهای فردی

تاکنون در مورد علل رفتار و عوامل مؤثر رفتار فردی بحث کرده‌ایم. اما در این بخش از مقاله رفتار سازمانی ، ما می‌خواهیم نحوه شکل دادن به رفتار شخص را موردبررسی قرار دهیم. پنج روش برای شکل دادن به رفتارهای فردی وجود دارد:

  • تقویت مثبت: هنگامی اتفاق می‌افتد که یک رویداد یا محرک مطلوب به‌عنوان نتیجه یک رفتار ارائه می‌شود و رفتار بهبود می‌یابد. تقویت‌کننده مثبت یک محرک است که فرد برای دستیابی به آن تلاش می‌کند. برای مثال یک شرکت برنامه پاداش را اعلام می‌کند که در آن کارمندان بسته به تعداد کالاهایی که فروخته‌اند جوایز کسب می‌کنند.
  • تقویت منفی: هنگامی اتفاق می‌افتد که یک اتفاق ناخوشایند یا محرک برداشته شود یا از وقوع آن جلوگیری شود و میزان یک رفتار بهبود یابد. تقویت‌کننده منفی یک رویداد محرک است که برای آن فرد برای خاتمه دادن، فرار از آن، به تعویق انداختن وقایع، کار خواهد کرد. به‌عنوان‌مثال یک شرکت خط‌مشی‌ای دارد که یک کارمند تنها در صورتی می‌تواند شنبه را به سرکار نیاید که بتواند کار خود را تا جمعه تمام کند.
  • مجازات: ایجاد برخی شرایط ناخوشایند برای از بین بردن رفتار نامطلوب. به‌عنوان‌مثال یک نوجوان دیر به خانه می‌آید و والدین امتیاز استفاده از تلفن همراه را از او می‌گیرند.
  • بی‌تفاوتی: روند ریشه‌کن کردن هر نوع تقویت باعث ایجاد رفتار نامطلوب می‌شود. به‌عنوان‌مثال کودکی که برای پنهان کردن و جلب‌توجه زیر میز می‌خزد، به‌تدریج هنگام برداشت توجه اطرافیان به کار وی، از این کار دست می‌کشد.
  • برنامه‌های تقویت: برنامه تقویت می‌تواند از پنج نوع باشد: مداوم (تقویت یا پاداش به‌صورت متوالی بر اساس موارد تعیین‌شده)، فاصله ثابت (ارائه پاداش پس از زمان ثابت مانند هر ۲ روز)، فاصله متغیر (ارائه پاداش در زمان‌های متفاوت مثلاً در دومین، ششمین و هشتمین روز ماه)، نسبت ثابت (پاداش بر اساس نسبتی ثابت مثلاً هر ۵ پاسخ درست یک امتیاز) و نسبت متغیر (ارائه پاداش برحسب ترتیب).

 

چارچوب رفتار گروهی

یک گروه را می‌توان به‌عنوان دو یا چند فرد متقابل و وابسته به یکدیگر تعریف کرد که برای دستیابی به اهداف خاص دورهم جمع می‌شوند. رفتار گروهی را می‌توان به‌عنوان یک سیر عملی که گروه به‌عنوان یک خانواده در پیش می‌گیرند، بیان کرد. به‌عنوان‌مثال اعتصاب.

دو نوع گروه وجود دارد که افراد تشکیل می‌دهند. این گروه‌ها شامل گروه‌های رسمی و گروه‌های غیررسمی هستند. گروه‌های رسمی، گروه‌هایی هستند که توسط سازمان ایجادشده و تکالیف کاری و وظایف ریشه‌دار را برعهده‌ دارند. رفتار چنین گروه‌هایی به سمت دستیابی به اهداف سازمانی سوق می‌یابد. گروه‌های رسمی را می‌توان بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی کرد:

گروه فرماندهی: این گروه متشکل از افرادی است که مستقیماً به مدیر گزارش می‌دهند.

گروه سهام: این گروهی است که توسط افرادی که برای دستیابی به یک هدف خاص همکاری می‌کنند، تشکیل‌شده است. دسته دوم گروه‌های غیررسمی هستند. این گروه‌ها با دوستی و منافع مشترک تشکیل می‌شوند. این‌ها می‌توانند بیشتر به دو زیرگروه طبقه‌بندی شوند:

  • گروه کاری: افرادی که برای به پایان رساندن یک کار با یکدیگر کار می‌کنند به‌عنوان یک گروه وظیفه شناخته می‌شوند.
  • گروه دوستی: افرادی که به دلیل علایق مشترک یا خصوصیات مشترکشان گرد هم آمده‌اند به‌عنوان گروه دوستی شناخته می‌شوند.

به‌عنوان‌مثال گروهی از کارگرانی که روی یک پروژه کار می‌کنند و به یک مدیر گزارش می‌دهند، به‌عنوان گروه فرماندهی در نظر گرفته می‌شوند، درحالی‌که گروهی از دوستان که باهم سروکار دارند، به‌عنوان یک گروه دوستی در نظر گرفته می‌شوند.

به نظر شما چرا افراد به گروه‌ها می‌پیوندند؟

دلیل خاصی وجود ندارد که چرا افراد به گروه‌ها پیوسته‌اند.گروه به افراد کمک می‌کند تا احساس قدرت بیشتری داشته باشند، شک و تردید کمتری داشته باشند و بیشتر با تهدیدات دست‌وپنجه نرم کنند. شاید بتوان گفت هر فردی دلیلی برای پیوستن به گروه دارد که با فرد دیگری متفاوت است.

شاید یکی احساس ارزشمندی کند، دیگری عزت‌نفس پیدا کند، دیگری توانمندی یادگیری و روابط اجتماعی خود را تقویت کند. سرانجام، افراد ممکن است برای دستیابی به هدف به گروه بپیوندند که این اهداف در گروه‌های رسمی و غیررسمی متفاوت است. ساختار گروه به‌عنوان طرح یک گروه تعریف می‌شود. این ترکیبی از نقش‌های گروهی، هنجارها، انطباق، رفتار در محیط کار، وضعیت، گروه‌های مرجع، وضعیت اجتماعی، جمعیت‌شناسی گروهی و انسجام است.

چند نمونه از این دسته‌بندی برای فهم بیشتر در زیر آورده شده است. پیشنهاد می‌شود برای مطالعه دقیق هر یک از این نقش‌ها مقالات مرتبط با آن‌ها را مطالعه نمایید.

نقش‌های گروهی

مفهوم نقش‌ها برای کلیه کارمندان درون سازمان و همچنین زندگی آن‌ها در خارج از سازمان قابل‌اجرا است. نقش مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری مورد انتظار است که به فردی که موقعیت مورد درخواست واحد اجتماعی را اشغال می‌کند نسبت داده می‌شود.

 

افراد به‌طور هم‌زمان نقش‌های مختلفی بازی می‌کنند. کارمندان تلاش می‌کنند درک کنند که چه نوع رفتاری از آن‌ها انتظار می‌رود تا خود را با آن رفتار هماهنگ کنند. نقش‌های گروهی به سه نوع تقسیم می‌شوند:

  1.  نقش وظیفه‌گرا: نقش‌هایی که با توجه به کار و صلاحیت افراد به آن‌ها اختصاص داده می‌شود، به نقش‌های وظیفه‌گرا شناخته می‌شوند. نقش‌های وظیفه‌گرا به‌طور گسترده می‌توانند افراد را به ترتیب به شش دسته مبتکر (کسی که پیشنهاد می‌کند و تعریف می‌کند)، مطلع (کسی که حقایق را ارائه می‌دهد، ابراز احساس می‌کند، نظر می‌دهد)، روشن‌کننده (کسی که همه‌چیز را تفسیر و تعریف می‌کند)، خلاصه‌گر (کسی که پیوند برقرار می‌کند، نتیجه‌گیری و خلاصه‌بندی می‌کند)، آزمایش‌کننده واقعیت (کسی که تحلیل انتقادی ارائه می‌دهد) و جویندگان یا ارائه‌دهندگان اطلاعات (کسی که اطلاعات و داده ارائه می‌دهد) تقسیم کند.
  2.  نقش رابطه‌گرا: نقش‌هایی که افراد گروه با توجه به تلاش‌های خود برای برقراری رابطه سالم در گروه و دستیابی به اهداف انجام می‌دهند، به‌عنوان نقش‌های روابط محور شناخته می‌شوند. پنج گروه از افراد در این گروه وجود دارند – سازگار (کسی که تنش را محدود کرده و اختلافات را از بین می‌برد)، دروازه بهابرگ (کسی که مشارکت همه را تضمین می‌کند)، اجماع کننده (کسی که فرایند تصمیم‌گیری را تحلیل می‌کند)، تشویق‌کننده (کسی که خونگرم، پاسخگو، فعال است) و سازنده (کسی که خطا را می‌پذیرد و تضاد را محدود می‌کند).

گروه‌هایی با عملکرد خوب

ما می‌دانیم که یک گروه چیست، چرا تشکیل گروه مهم است و نقش‌های گروه‌محور چیست. حال باید بدانیم که چگونه یک گروه را به‌عنوان یک گروه کارآمد علامت‌گذاری کنیم؟ چه ویژگی‌هایی برای یک گروه لازم است تا آن را به‌عنوان یک گروه کارآمد مشخص کند؟

زمانی که یک گروه ویژگی‌های زیر را داشته باشد، یک گروه مؤثر تلقی می‌شود:

  •  اتمسفر آرام، راحت و دوستانه دارد
  •  وظیفه اجرا در آن به‌خوبی درک و پذیرفته می‌شود
  •  اعضا به‌خوبی گوش می‌دهند و به‌طور فعال در تکالیف معین شرکت می‌کنند
  •  تکالیف مشخص‌شده و پذیرفته‌شده است
  •  گروه از عملکرد و وظایف خود مطلع است
  •  افراد احساسات و ایده‌های خود را آشکارا بیان می‌کنند
  •  روند تصمیم‌گیری به‌صورت اجماع دنبال می‌شود
  •  بخشی برای حل اختلاف و اختلاف‌نظر در مورد ایده‌ها یا روش‌ها وجود دارد.

برای فهم بهتر موضوع مثالی می‌زنیم. برای کار روی یک پروژه خاص، ما یک گروه چهار نفرِ را تشکیل می‌دهیم: علی، سحر، سارا و مجید. انجام و اتمام پروژه‌ها برای هیچ‌یک از آن‌ها به‌تنهایی امکان‌پذیر نیست، زیرا ممکن است وقت‌گیر باشد و همچنین تمام اعضا باید تمام مهارت‌های موردنیاز برای اتمام پروژه را داشته باشند. این نشان‌دهنده نیاز به جمع شدن به‌عنوان یک گروه است.

اکنون بگذارید نقش‌های آن‌ها را مشخص کنیم. علی ارائه‌دهنده ایده‌های نو است و او ایده پروژه را پیشنهاد می‌کند. سحر تمام اطلاعات و منابع موردنیاز پروژه را جمع‌آوری می‌کند و به‌عنوان اطلاع دهنده در گروه فعالیت می‌کند. سارا به‌عنوان تفسیرکننده اطلاعات، اطلاعات را تصفیه می‌کند و مجید خلاصه‌کننده آن است زیرا نتیجه پروژه را جمع‌بندی می‌کند. این‌ها نقش‌های وظیفه محور هستند.

 

همیشه این نکته را مدنظر قرار دهید که از زمان آغاز تشکیل گروه انتظار نمی‌رود که همه اعضای گروه عملکرد خوبی داشته و بتوانند به‌سرعت و هماهنگ باهم کار کنند. این کار به زمان، صبر و تحمل نیاز دارد، تلاش و اعضاء همه مشکلات و محدودیت‌ها را جبران می‌کند، زیرا آن‌ها از قرار گرفتن در مجموعه غریبه‌ها به گروهی متحد با اهداف مشترک تغییر می‌یابند.

پس از توصیف انواع گروه‌ها و نقش‌های آن‌ها در سازمان، باید بتوان فرد و گروه را در سازمان نگهداشت. این رسالت مهم هر نوع سازمانی تلقی می‌شود. اگر نیروها چه به‌صورت فردی و چه در قالب گروه و سازمان انگیزه کافی نداشته باشند، به‌درستی کار نخواهند کرد و این عدم کارایی نتایج منفی برای فرد و سازمان در پی خواهد داشت.

از طرفی یادگیری نیروها چه به‌صورت فردی و چه به‌صورت تیمی و سازمانی نقش مهمی در ارتقای دانش و مهارت نیروها و بهبود رفتار سازمانی ، گروهی و فردی خواهد گذاشت.

 

یادگیری و انگیزه سازمانی جزئی مهم از مدیریت رفتار سازمانی

نقش یادگیری در مدیریت رفتار سازمانی

یادگیری را می‌توان فعالیت یا فرآیند دستیابی به دانش یا مهارت با مطالعه، تمرین، تدریس یا تجربه چیزی تعریف کرد. هم‌چنین یادگیری را می‌توان تغییر دائمی در رفتار به دلیل تجربه مستقیم و غیرمستقیم تعریف کرد. این به معنای تغییر در رفتار، نگرش ناشی از آموزش‌وپرورش، تمرین و تجربه است که با کسب دانش و مهارت‌ها، که نسبتاً دائمی هستند، تکمیل می‌شود.

ماهیت یادگیری به معنای ویژگی‌های بارز یادگیری است. یادگیری شامل تغییر است که ممکن است پیشرفت را تضمین کند یا تضمین نکند. این باید ازنظر طبیعت دائمی باشد، یعنی یادگیری برای مادام‌العمر ‌است. تغییر رفتار نتیجه تجربه، تمرین و آموزش است. یادگیری از طریق رفتار منعکس می‌شود. رفتار فردی هم تحت تأثیر نگرش، ادراک، ارزش‌ها و احساسات، شخصیت، اعتقادات، هنجارها و سایر عوامل روان‌شناختی قرار دارد.

هرچه بیشتر یاد بگیریم بیشتر تغییر می‌کنیم، زیرا یادگیری یک فرایند مداوم است. حال بگذارید ببینیم که چگونه یادگیری بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارد. نگرش فرد به دلیل یادگیری تغییر می‌کند که می‌تواند به دلیل عوامل زیر اتفاق بیفتد.

نقش فرزند پروری: همان‌طور که همه ما می‌دانیم والدین اولین مربی یک کودک هستند. آن‌ها به کودک می‌آموزند که چگونه راه برود، صحبت کند، غذا بخورد و غیره. کودک سعی می‌کند از رفتار والدین تقلید کند. بنابراین، نقش مهمی در شکل‌گیری شخصیت فرد دارد.

آموزش: مکان دوم یادگیری مدرسه و دانشگاه است که فرد در آن تصمیم می‌گیرد تحصیلات خود را دنبال کند. این مکان جایی است که شخصیت فرد با توجه به ارزش‌های والدین بیشتر شکل می‌گیرد.

آموزش شغلی: فردی آماده حضور در شرکت است و صفات سازمانی را می‌آموزد.

دست‌کاری پاداش و مزایا: تغییر در سیاست‌های جبران خدمات در همه عناصر آن، به‌خصوص در مخلفه‌های تعادل کار و زندگی و فرصت‌های پیشرفت و توسعه می‌تواند تأثیرات شگرفی بر رفتار فرد داشته باشد.

نکات ذکرشده فوق عناصر کلیدی است که وظیفه تغییر در رفتار فرد را بر عهده دارد.

عوامل مؤثر بر یادگیری

یادگیری مبتنی بر برخی از عوامل اصلی است که تصمیم می‌گیرد چه تغییراتی در اثر این تجربه ایجاد می‌شود. عناصر اصلی یا مهم‌ترین عوامل مؤثر بر یادگیری عبارت‌اند از: انگیزه، تمرین، محیط و گروه ذهنی.

انگیزش: تشویق، حمایتی است که برای انجام یک کار، برای رسیدن به یک هدف انجام می‌دهد. این تشویق به‌عنوان یک انگیزه شناخته می‌شود. این‌یک جنبه بسیار مهم یادگیری است. زیرا این عمل به ما انرژی مثبتی برای انجام یک کار می‌دهد. برای مثال مربی بازیکنان را برای پیروزی در مسابقه انگیزه می‌دهد.

تمرین: همه ما می‌دانیم که «تمرین ما را تکامل می‌بخشد». برای اینکه فردی کمال‌گرا باشیم یا حداقل وظیفه خود را به‌درستی انجام دهیم، تمرین آنچه آموخته‌ایم بسیار مهم است. برای مثال ما فقط وقتی می‌توانیم برنامه‌نویس خوبی باشیم که پارها و بارها کدنویسی کرده باشیم.

محیط: ما از محیط اطراف و افراد اطراف خود می‌آموزیم. محیط می‌تواند داخلی و خارجی باشد. برای مثال کودکی که در خانه است، از خانواده چیزهایی می‌آموزد. خانواده یک محیط داخلی است، اما وقتی به مدرسه می‌رود، محیط بیرونی در یادگیری وی مؤثر است.

گروه ذهنی: توصیف طرز تفکر ما توسط گروهی که برای دوستی و گذراندن بیشتر زمان خود انتخاب کرده‌ایم، قابل انجام است. به عبارت ساده، ما گروهی از افرادی را تشکیل می‌دهیم که طرز فکر مشابهی داریم و می‌توانیم باهم ارتباط برقرار کنیم. این می‌تواند به یک دلیل اجتماعی تبدیل شود که افراد با ذهنیت تقریباً مشابه در یک‌جهت باهم کار کنند. برای مثال گروهی از خوانندگان، مدیران و غیره.

 

این‌ها اصلی‌ترین عواملی هستند که بر آنچه فرد می‌آموزد تأثیر می‌گذارد، این‌ها سطح اصلی رفتار ما است و هر کاری که انجام می‌دهیم و آنچه می‌آموزیم به آن متصل است. رفتار فردی و گروهی را می‌توان با نظریه‌های مختلف یادگیری موردمطالعه قرارداد. برخی از نظریه‌های قابل‌توجه عبارت‌اند از :

۱٫ نظریه شرطی شدن کلاسیک: شرطی شدن کلاسیک زمانی اتفاق می‌افتد که یک محرک شرطی با یک محرک بدون قید و شرط همراه باشد. معمولاً محرک شرطی محرک بی‌طرفی مانند صدای یک چنگال است، محرک بدون قید و شرط ازنظر بیولوژیکی مانند طعم غذا است و پاسخ بی‌قیدوشرط به محرک بدون قید و شرط یک پاسخ بدون دلیل و معنا است که با عامل محرک به‌صورت مداوم همراه بوده است. مانند بزاق یا تعریق.

پس از تکرار این فرایند، وقتی محرک شرطی به‌تنهایی ارائه می‌شود، یک پاسخ شرطی در برابر محرک شرطی داده می‌شود. همه این‌ها همانند مثال بزاق سگ و تولید صدا در مطالعات پاول است که پیشنهاد می‌کنیم مقاله آن را با عنوان شرطی‌سازی عاملی و شرطی‌سازی کلاسیک در سایت ایران مدیر مطالعه بفرمایید. پاسخ مشروط اکثراً مشابه پاسخ بی‌قیدوشرط است، اما برخلاف پاسخ بی‌قیدوشرط، باید از طریق تجربه به دست آید.

۲‌. تئوری یادگیری شرطی شدن فعال: این نظریه فرایندی یادگیری است که در آن رفتار فرد نسبت به نتایج آن حساس است، یا کنترل می‌شود.

بیایید مثالی از یک کودک بزنیم. ممکن است کودک یاد بگیرد که یک جعبه را باز کند تا آب‌نبات داخل آن را بردارد، یا یاد بگیرد که از تماس با اجاق‌گاز گرم خودداری کند وگرنه دستش خواهد سوخت. درواقع وی پس از آزمون‌وخطا و دریافت بازخور مثبت یا منفی، رفتار خود را تکرار یا منع می‌کند. این نظریه نیز توسط اسکی نر بیان‌شده است که می‌توانید برای دستیابی به اطلاعات بیشتر آن را نیز موردمطالعه قرار دهید.

۳‌. نظریه یادگیری اجتماعی: مفروضات اصلی نظریه یادگیری اجتماعی به شرح زیر است:

یادگیری دقیقاً رفتاری نیست، بلکه یک فرایند شناختی است که در یک بستر اجتماعی اتفاق می‌افتد.

یادگیری با مشاهده یک رفتار و با مشاهده نتایج رفتار (معروف به تقویت مستمر) می‌تواند رخ دهد.

یادگیری شامل مشاهده، استخراج اطلاعات از آن مشاهدات و تصمیم‌گیری در مورد عملکرد رفتار است (معروف به یادگیری مشاهده‌ای یا مدل‌سازی). بنابراین، یادگیری می‌تواند فراتر از تغییر قابل‌توجه در رفتار باشد.

فرد یادگیرنده، گیرنده منفعل اطلاعات نیست. ادراک، محیط و رفتار همه بر همدیگر تأثیر می‌گذارد. این تئوری به‌شدت وابسته به مفهوم مدل‌سازی یا یادگیری با مشاهده یک رفتار است. بر اساس این نظریه می‌توان سه نوع محرک مدل‌سازی را تشریح کرد:

مدل زنده: در این مدل، یک فرد واقعی رفتار مورد انتظار را نشان می‌دهد. یک فرد مجزا، گروه را به سمت هدف سوق می‌دهد و راه درست برای دستیابی به آن را به آن‌ها نشان می‌دهد. این کار معمولاً با دادن مثال‌های زنده در گروه یا معرفی آن‌ها به سناریوی کاری فعلی مطابق شرایط انجام می‌شود.

دستورالعمل کلامی: در این مدل، فرد رفتار موردنظر را با جزئیات خلاصه می‌کند و گروه را به نحوه‌ی رفتار خود راهنمایی می‌کند، اما فرد رهبری کننده،درگیر این روند نیست.

سمبولیک: این با استفاده از رسانه‌ها رخ می‌دهد شامل: فیلم، تلویزیون، اینترنت، ادبیات و رادیو است. تحریک اختیاری است؛ این می‌تواند شخصیت‌های واقعی یا داستانی باشد.

 

نقش انگیزش در مدیریت رفتار سازمانی

افراد غالباً بی‌تحرک و تنبل فرض می‌شوند. آیا فکر می‌کنید این موضوع حقیقتاً صحیح است؟ به‌عنوان‌مثال، یک فرد با نام علی را در نظر بگیرید، دانشجویی که در تاریخ نمرات ضعیفی کسب می‌کند. او به کتاب‌های درسی‌اش علاقه‌ای ندارد، نمی‌خواهد کتاب‌هایش را بخواند. اما او باهوش است.

او مطمئن توانایی لازم برای دریافت مدرک مرتبط را نخواهد داشت. ممکن است بگویید او نسبت به خواندن بی‌انگیزه است یا با خود بگوید که تنبل است. اما هنگامی‌که آخرین کتاب طنز موردعلاقه علی منتشر می‌شود، او اولین کسی است که آن را خریداری می‌کند و آن را از روی جلد می‌خواند. او خطوط را به خاطر می‌سپرد، خط داستانی را با دقت در نظر گرفته و حتی می‌تواند سیر داستان را به‌خوبی پیش‌بینی کند. پس او تنبل یا بی‌انگیزه نیست!

انگیزه زمانی حاصل می‌شود که فرد با یک وضعیت در تعامل باشد. این حالت ذهنی است که فرد سطح میل، علاقه و انرژی را که به عمل تبدیل می‌شود، تعیین می‌کند.

انگیزه = قوت + جهت + پایداری تلاش

شدت اشاره به این دارد که فرد برای رسیدن به هدف خود چقدر سخت تلاش می‌کند. او به‌وضوح از خواندن لذت می‌برد. شدت خواندن او زیاد است، اما شدت خواندن وی در کتاب تاریخ کم است. جهت، اشاره به مناطقی دارد که فرد تلاش‌های خود را به آن معطوف می‌کند و برای آن، تلاش‌های متمرکز می‌کند. جهت خواندن علی  یعنی خواندن کتاب‌های طنز به‌جای کتاب‌های درسی ‌ ضعیف است. هنگامی‌که او کتاب‌های درسی خود را می‌خواند، کیفیت خواندن پایینی دارد.

سرانجام، پایداری یا مقدار زمانی که فرد می‌تواند تلاش خود را برای رسیدن به یک هدف حفظ کند. علی خواننده‌ای مشتاق است و تا زمانی که نویسندگان و هنرمندان موردعلاقه وی، شماره‌ها و زنجیره‌های جدید تولید کنند، به خواندن خود ادامه خواهد داد.

او در این مورد پایدار است، اما باید دید که آیا او به کتاب‌های درسی خود بازخواهد گشت و سعی خواهد کرد که آن‌ها را بخواند. در حال حاضر، علی کتاب‌های درسی خود را باز می‌کند و سعی می‌کند آن را بخواند، اما او خیلی طولانی تلاش نمی‌کند. سطح پایداری او جایی نیست که موردنیاز برای ادامه رفتار است، پس وی را می‌توان «بی‌انگیزه» قلمداد کرد.

انگیزه فرد از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌یابد و باگذشت زمان تغییر می‌کند. شاید اگر انگیزه علی برای خواندن کتاب‌های درسی خود تغییر کند، اگر متوجه شود که دانشگاه به‌زودی وی را اخراج خواهد کرد. یا شاید با ادامه ترم، او متوجه خواهد شد که به تاریخ بیش ازآنچه در ابتدا فکر می‌کرد علاقه‌مند‌است و کتاب‌های درسی آسان‌تر شده و شروع به مطالعه آن‌ها می‌کند. سپس شدت خود (خواندن تاریخچه بیشتر)، جهتش (تمرکز در مدرسه و کنار گذاشتن کتاب‌های طنز) را تغییر داده و در تلاش برای یادگیری مطالب ادامه خواهد داد. پس انگیزه تغییر خواهد کرد.

علاوه بر نگرش‌های فردی، انگیزه نیازهای فرد را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. نیازها مبتنی بر شخصیت، ارزش‌ها و مربوط به چیزهایی هستند که فرد می‌خواهد. در مورد علی، او خواندن کتاب طنز را بیش ازآنچه ارزش تلقی می‌شود و در سلسله‌مراتب نیازهای او جای دارد، در نظر می‌گیرد.

باگذشت زمان، او ممکن است به دلیل داشتن نمرات بد، از دست دادن بهابازار تحصیلی و ترس از دست دادن داشتن شغل و آینده‌ای در جامعه، خواندن کتاب‌های طنز را کنار بگذارد و شروع به خواندن کتاب‌های درسی خود کند. بنابراین او باید در مدرسه یا دانشگاه خود بماند، درس بخواند و فارغ‌التحصیل شود، بنابراین ممکن است ارزش‌ها و خواسته‌های او تغییر کند و باعث شود وی کتاب‌های درسی خود را بخواند.

بنابراین، به نظر می‌رسد دو عامل در ایجاد انگیزه در یک فرد وجود دارد. یکی جنبه رفتاری است، شدت + جهت + قسمت+ پایداری که شخص با خود دارد و آن چیزی که درون او وجود دارد. همچنین عامل دومی وجود دارد که نیاز است. افراد برای تأمین نیازهای خود ‌ مواد غذایی، سرپناه و نیازهای پیچیده‌تر‌ نیز انگیزه دارند. به‌راحتی می‌توان دریافت که انگیزه یک مخلفه بسیار فردی است. نظریه‌های مختلفی در باب اهمیت و کاربرد و ویژگی‌های انگیزش مطرح‌شده است.

نظریه انگیزش مربوط به این است که چه چیزی باعث حرکت افراد برای انجام کار می‌شود و چه چیزی بر افراد در شرایط خاص تأثیر می‌گذارد. این عوامل بر تلاش‌هایشان در کارشان تأثیر گذاشته، سطوح مشارکت و سهم و رفتار اختیاری آن‌ها را افزایش می‌دهد.کسانی هستند که اهداف واضح و مشخص دارند و اقداماتی را انجام می‌دهند که انتظار می‌رود آن‌ها را به اهدافشان برساند.

مدل انگیزش نشان می‌دهد که در ابتدا شناخت یک نیاز ارضا نشده به‌صورت آگاهانه یا ناآگاهانه به وجود می‌آید. این نیاز خواسته‌ای را خلق می‌کند که به هدفی سوق می‌یابد. سپس اهداف تعیین‌شده بر این اعتقاد استوار می‌شوند که نیازهای نیروها را برآورده کنند و اعتقاد دارد مسیر رفتاری انتخاب‌شده به هدف موردنظر خواهد رسید.

اگر هدف به دست آید، نیاز ارضا شده و احتمال دارد که رفتار دوباره تکرار شود. اگر هدف به دست نیاورده شود، اقدام مشابه کمتر تکرار می‌شود. بااین‌حال، همان‌طور که برخی نیازها، نیازهای جدید را برآورده می‌کنند، ظهور کرده و روند ادامه می‌یابد. همان‌طور که نازلو می‌گوید، همیشه نیازهای ارضا نشده‌ای وجود دارد که رفتار را تحریک می‌کنند. مدل انگیزش به‌صورت خلاصه در زیر آمده شده است.

 

انواع انگیزه

دو نوع انگیزه وجود دارد که در ابتدا توسط هرزبرگ و همکاران وی شرح داده‌شده است (هرزبرگ و همکاران، ۱۹۵۷):

انگیزه درونی: انگیزه درونی از احساس نیازی سرچشمه می‌گیرد که در درون فرد نهفته است. یعنی به خصوصیات، شخصیت و توانمندی‌های فرد وابسته است. همان‌طور که هرزبرگ با عنوان «انگیزه از طریق کار» آن را تعریف کرده است. زمانی که افراد احساس می‌کنند که کاری که انجام می‌دهند، ذاتاً جالب، چالش‌برانگیز و مهم بوده و شامل انجام مسئولیت (داشتن کنترل بر منابع خود)، استقلال و یا آزادی عمل و توسعه مهارت‌ها، توانایی‌ها و فرصت‌ها برای پیشرفت است که همه منشائی درون فرد دارند. هرزبرگ این عوامل را عوامل انگیزشی نامید.

انگیزه بیرونی: اینکه چه‌کاری در بیرون از کالبد فرد و ویژگی‌های آن برای افراد یا برای ایجاد انگیزه آن‌ها انجام می‌شود. این شامل پاداش‌هایی مانند افزایش پرداخت، شناخت، ستایش یا ارتقاء و مجازاتی نظیر اعمال انضباطی، پرداخت حقوق یا انتقاد است. انگیزه‌های بیرونی می‌توانند اثر فوری و قوی داشته باشند، اما لزوماً طولانی‌مدت نخواهند بود. عواملی مانند مسئولیت و پیشرفت و رشد که منشائی برون‌سازمانی دارند. این عوامل ریشه در گروه، سازمان یا محیط بیرون سازمان دارند و هرزبرگ از این عوامل با عنوان عوامل بهداشتی نام‌برده است.

انگیزه‌های ذاتی، که با مفهوم «کیفیت زندگی کاری» (عبارت ایجادشده توسط طرفداران مفهوم انگیزه ذاتی، اما امروزه کمتر استفاده می‌شود) مرتبط هستند، احتمالاً یک اثر عمیق‌تر و طولانی‌تر دارند، زیرا آن‌ها به‌صورت ذاتی در افراد نهادینه‌شده‌اند و از خارج اعمال نمی‌شوند. اما نباید فرض شود که انگیزه درونی خوب است و انگیزه بیرونی بد است. آن‌ها هر دو نقشی را در رفتار فردی و گروهی بازی می‌کنند. فرایند انگیزش همان‌طور که در بالا توضیح داده شد، عمدتاً بر اساس تعدادی از نظریه‌های انگیزشی است که تلاش می‌کنند جزئیات بیشتری را در مورد آن‌ها توضیح دهند. نظریه‌های اصلی عبارت‌اند از:

  • ‌ نظریه ابزار، رفتارگرایی و تئوری تقویت
  • نظریه‌های محتوایی یا نظریه نیاز
  • ‌ نظریه دو عامل هرزبرگ
  • ‌ فرآیند یا نظریه‌های شناختی (انتظار، هدف و عدالت)

رفتار سازمانی و خلاصه تئوری

انگیزش و رضایت شغلی و عملکرد

یک کارمند راضی لزوماً عملکرد بالا ندارد و یک کارمند با عملکرد بالا، لزوماً یک کارمند راضی نیست. رضایتمندی ممکن است منجر به عملکرد خوب شود، اما عملکرد خوب نیز ممکن است باعث ایجاد رضایت باشد. رابطه می‌تواند متقابل باشد. رابطه بین انگیزه و عملکرد حتی پیچیده‌تر است. انگیزه با پرداخت یا هر وسیله دیگر کافی نیست بلکه استراتژی‌های سازمان باید با توسعۀ منابع انسانی و استراتژی‌های منابع انسانی مرتبط شوند تا تأثیرات آن‌ها بر عملکرد را به حداکثر برسانند.

یکی دیگر از مسائل مهم در رفتار سازمانی همان‌طور که در بالا اشاره شد، نقش رهبری در ایجاد انگیزه، رهبری فرد و گروه و دستیابی سازمان به اهداف تعیین‌شده است. ازآنجایی‌که مبحث رهبری بسیار گسترده و پیچیده است، در این مقاله تنها به بررسی مختصر نقش رهبری در رفتار سازمانی می‌پردازیم.

نقش رهبری در مدیریت رفتار سازمانی

یکی از مهمترین مؤلفه‌ها که یک تجارت را از هرج‌ومرج و بی‌نظمی بازمی‌دارد، رهبری آن است. اینکه رهبران به شکل مالک، مدیرعامل، مدیر، سرپرست یا سرپرست یک گروه در سازمان درآیند، یک سرمایه باارزش برای یک تجارت محسوب خواهند شد. آن‌ها مانند کاپیتان کشتی هستند که خدمه را به‌درستی هدایت کرده تا وظایف خود را به‌خوبی انجام دهند و کشتی را با خیال راحت از آب‌های خطرناک به ساحل آرامش رسانند. با این تعریف، به‌راحتی می‌توان فهمید که رهبری به‌عنوان یکی از نیروهای اصلی کنترل‌کننده در یک تجارت، نقشی اساسی در رفتار سازمانی دارد.

 

رهبری در طول تاریخ تغییر کرده و همه رهبران به یک شیوه رهبری کار نمی‌کنند. یک تعریف ساده این است که رهبری هنر ایجاد انگیزه برای گروهی از افراد است تا در جهت دستیابی به یک هدف مشترک عمل کنند. در یک موقعیت تجاری، رهبر‌ی می‌تواند به معنای هدایت کارگران و همکاران با یک استراتژی برای رفع نیازهای شرکت باشد.

این تعریف رهبری ضروریات توانایی الهام بخشیدن در دیگران و آمادگی برای انجام کار را به تصویر می‌کشد. رهبری اثربخش مبتنی بر عقاید (خود رهبر یا افراد اثرگذار بر وی) است، اما تأثیرگذاری اتفاق نمی‌افتد مگر اینکه بتواند این ایده‌ها را به دیگران بفهماند.

درواقع باید بتواند به‌اندازه کافی آن‌ها را درگیر خود کند تا همان‌طور که رهبر می‌خواهد، عمل کنند. به عبارت ساده‌تر، رهبر الهام‌بخش و مدیر عمل است. او ترکیبی از مهارت‌های شخصیتی و رهبری را در اختیار دارد و باعث می‌شود دیگران بخواهند او را دنبال کنند.

شرایط در یک سازمان نشان می‌دهد که رهبر موردنیاز برای آن وضعیت، چه نوع رهبری است و به‌عنوان رئیس گروه چقدر موفق خواهد بود. همان‌طور که گفته شد، رهبری به‌عنوان هادی است که یک تجارت و کارمندانش را در مسیر درست خود نگه می‌دارد. این رهبران هستند که فضای سازمان را شکل می‌دهند، عملکردها را حفظ می‌کنند، زیرا آن‌ها کسانی هستند که ویژگی‌های تعیین‌کننده یک تجارت یا سازمان را تعیین می‌کنند و همه مؤلفه‌های آن را به هم می‌پیوندند.

اقدامات آن‌ها به‌عنوان یک رهبر، مسیر تجارت را تعیین می‌کند و تعیین می‌کند، سازمان در آینده چه مسیری را در جامعه طی خواهد کرد. تصمیمات مهم ‌ ازجمله حرکات بزرگ و متغیر زندگی که باعث تغییر سرنوشت گروه و اعضای آن می‌شود – توسط رهبران اتخاذ می‌شود. اقدامات آن‌ها می‌تواند کل پویایی تجارت را تحت تأثیر قرار دهد، بر روحیه، انگیزه، اقدامات و رفتار در بین کارکنان خود تأثیر گذارد. مسلماً با این تفاسیر، رهبران مسئولیت زیادی دارند و نقش‌های رهبری چیزی نیست که به‌راحتی توسط هر فردی اداره شود.

 

کتاب مدیریت استراتژیک رفتار سازمانی اثر مایکل ای.

در رفتار سازمانی ، رهبری نیرویی سازگار است که مدام در حال حرکت است. هنگامی‌که رفتار و فرهنگ یک سازمان تغییر می‌کند، رهبری نیز به همراه آن تغییر می‌کند. البته باید به این نکته نیز توجه شود که اغلب خود رهبری عامل اصلی تحولات است و اگر نتواند افراد و گروه‌های سازمان را با تغییرات جدید وفق دهد، گروه با شکست مواجه خواهد شد. بسیاری از افراد شاهد نمونه‌هایی از رهبران بی‌کفایت بوده‌اند.

رهبرانی که با تغییر و انطباق سازمان و افراد آن با زمان یا تجارت خودداری کرده و با سرسختی هر چه تمام‌تر، سیاست‌های خود را در پیش‌گرفته‌اند و درنهایت چیزی جز ضرر و زیان عاید فرد و سازمان نکرده‌اند. یک سازمان سالم توسط رهبری سالم اداره می‌شود.

سبک رهبری به رفتارهای بارز رهبر در هنگام هدایت، ایجاد انگیزه، راهنمایی و مدیریت گروه‌های افراد اشاره دارد. رهبران بزرگ می‌توانند از جنبش‌های سیاسی و تحولات اجتماعی الهام بگیرند. آن‌ها همچنین می‌توانند دیگران را برای انجام، ایجاد و نوآوری انگیزه دهند. اما هر رهبر سبک خاصی برای خود دارد. به‌عنوان‌مثال اگر برخی از افرادی که فکر می‌کنید رهبر بزرگی هستند، را در نظر بگیرید، بلافاصله مشاهده می‌کنید که اغلب در نحوه هدایت هر شخص اختلافات گسترده‌ای باهم دارند.

خوشبختانه، محققان نظریه‌ها و چارچوب‌های مختلفی را توسعه داده‌اند که به ما امکان می‌دهد این سبک‌های مختلف رهبری را بهتر شناسایی و درک کنیم. سبک‌های مختلفی در رهبری وجود دارد که از حوصله این مقاله خارج است. پیشنهاد می‌شود مقاله‌های دیگر سایت را با عنوان سبک‌های رهبری دنبال کنید تا بتوانید به بینش وسیع‌تری نسبت به رهبری و نقش آن دست‌یابید. پس از توصیف هر یک عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی ، نوبت آن می‌شود تا چالش‌ها و فرصت‌های پیش روی رفتار سازمانی را شناسایی کنیم.

چالش‌ها و فرصت‌های رفتار سازمانی

چالش‌ها و فرصت‌های رفتار سازمانی به‌منظور بهبود بهره‌وری و تحقق اهداف شغلی، در حال تغییر گسترده و سریع هستند. اگرچه مشکلات سازمان‌ها و راه‌حل‌های مرتبط با آن در طی سال‌ها تغییر نکرده است، اما تأکید بر زمینه محیطی پیرامون آن قطعاً تغییر کرده است.

 

اگرچه سازمان‌ها به دنبال راهی برای افزایش سود کوتاه‌مدت خود هستند، اما سیاست‌های آن‌ها به‌طورمعمول قادر به رفع چالش‌های فعلی یا آینده آن‌ها نخواهند بود. همان‌طور که مقاله نقد و بررسی تجارت هاروارد استدلال می‌کند، «این چالش‌ها مشکلاتی هراسناک برای مدیران است».

یکی از عوارض اصلی چالش‌ها، خطر فزاینده تغییرات مخرب آن بر سازمان است. ماهیت کار به حدی تغییر می‌کند که ساختارهای شغلی فعلی قادر به حل‌وفصل آن‌ها نیستند و ممکن است سال‌ها، ماه‌ها یا حتی هفته‌ها بعد قادر به حل این چالش‌ها باشند و این خود برای سازمان هزینه‌بر است. در دیگر روی سکه فرصت‌هایی قرار دارند که پیش روی مدیریت رفتار سازمانی قرار می‌گیرند. مدیری موفق خواهد بود که بتواند چالش‌ها را شناسایی و آن‌ها را به فرصت تبدیل کند. هر چالشی می‌تواند فرصتی نیز باشد. این موضوع بستگی به تصمیمات سازمان و مدیران آن دارد. در زیر فهرستی از چالش‌ها یا فرصت‌ها بیان‌شده است.

چالش‌ها و فرصت‌های اصلی رفتار سازمانی عبارت‌اند از:

۱‌. مهارت‌های افراد: تغییرات فن‌آوری، تغییرات ساختاری، تغییرات محیطی با سرعت زیاد در زمینه تجارت پیش می‌روند. اگر کارمندان و مجریان مجهز به مهارت‌های لازم برای سازگاری با این تغییرات نباشند، اهداف به‌موقع قابل‌دستیابی نخواهند بود. این مهارت‌ها، دو دسته بوده و شامل مهارت‌های مدیریتی و مهارت‌های فنی هستند. این مهارت‌ها می‌توانند با سازمان‌دهی یک سری برنامه‌های آموزشی و توسعه، برنامه‌های پیشرفت شغلی، القایی و اجتماعی شدن ارتقا یابند.

۲‌. کیفیت و بهره‌وری: کیفیت حدی است که مشتریان یا کاربران معتقدند محصول یا خدمات نیازها و انتظارات آن‌ها را برآورده می‌سازد. به‌عنوان‌مثال، مشتری که اقدام به خرید اتومبیل می‌کند، انتظارات خاصی دارد که یکی از آن‌ها این است که موتور اتومبیل هنگام روشن شدن شروع به کار می‌کند. در صورت عدم موفقیت موتور، انتظارات مشتری برآورده نمی‌شود و مشتری کیفیت خودرو را ضعیف تلقی می‌کند.

مدیران بیشتر و بیشتری برای برطرف کردن نیازهای خاص مشتریان با چالش روبرو هستند. به‌منظور بهبود کیفیت و بهره‌وری، آن‌ها برنامه‌هایی مانند مدیریت کیفیت کل و برنامه‌های مهندسی مجدد را اجرا می‌کنند که نیاز به مشارکت گسترده کارمندان دارد.

۳‌. مدیریت کیفیت کل (TQM): مدیریت کیفیت کل شامل بهبود مستمر کلیه فرایندهای سازمانی است. اجزای TQM عبارت‌اند از: تمرکز شدید بر مشتری، نگرانی برای بهبود مداوم، بهبود کیفیت کارهایی که سازمان انجام می‌دهد، اندازه‌گیری دقیق و توانمندسازی کارمندان.

۴‌. مدیریت متنوع از نیروی کار: به کار بردن دسته‌های مختلف از کارمندان که ازنظر جنسیت، نژاد، قومیت، ارتباطات، اجتماع، توانمندی جسمی، افراد مسن و غیره ناهمگن هستند.

 

دلیل اصلی برای به‌کارگیری دسته ناهمگن کارکنان، بهره‌گیری از استعدادها و پتانسیل‌ها، بهبود نوآوری، به دست آوردن اثر هم‌افزایی در بین نیروی کار است. به‌طورکلی، کارکنان می‌خواهند هویت، ارزش‌ها و سبک زندگی فردی و فرهنگی خود را حفظ کنند، حتی اگر در یک سازمان با قوانین و مقررات مشترک کار کنند. چالش اصلی سازمان‌ها این است که گروه‌های مختلف نیروها را با سبک‌های مختلف زندگی، نیازهای خانوادگی و سبک‌های کاری آن‌ها، راضی و خشنود نگه‌دارند.

۵‌. پاسخ به جهانی‌سازی: تجارت امروز بیشتر بازار محور است. در همه جای دنیا تقاضاها بدون توجه به مسافت، مکان‌ها، شرایط آب و هوایی و تجارت وجود دارد. عملیات تجاری دیگر محدود به یک محدوده یا منطقه خاص نیست. محصولات یا خدمات شرکت با استفاده از ارتباطات جمعی، اینترنت، حمل‌ونقل سریع‌تر و غیره در سراسر کشور گسترش می‌یابد. بیش از ۹۵٪ گوشی‌های نوکیا (اکنون مایکروسافت) در خارج از کشور خود فنلاند فروخته می‌شوند.

اتومبیل‌های ژاپنی در نقاط مختلف جهان فروخته می‌شوند. چای سریلانکا به بسیاری از شهرهای جهان صادر می‌شود. محصولات پوشاک بنگلادش در ایالات‌متحده و کشورهای اتحادیه اروپا صادرات می‌شود. مجریان شرکت چندملیتی بسیار متحرک هستند و بیشتر از یک شرکت تابعه به دیگری منتقل می‌شوند.

۶‌. توانمندسازی افراد: مسئله اصلی واگذاری قدرت و مسئولیت بیشتر به کارمندان و اختصاص آزادی بیشتر برای تصمیم‌گیری در مورد برنامه‌ها، عملیات، رویه‌ها و روش حل مشکلات مرتبط با کار آن‌ها است. ترغيب كاركنان در شركت در تصميمات مرتبط با کار باعث افزايش قابل‌توجه تعهد آن‌ها به كار خواهد شد. توانمندسازی به معنای قرار دادن کارمندان در انجام کارهایی است که با ایجاد نوعی مالکیت در آن‌ها انجام می‌شود.

مدیران با اجازه دادن کامل به کارمندان می‌توانند کیفیت کار بیشتری از آن‌ها دریافت کنند. این حرکت حاکی از تغییر مداومی است که تعداد فزاینده‌ای از سازمان‌ها از آن بهره می‌برند. آن‌ها از گروه‌های خودگردان استفاده می‌کنند، جایی که کارگران تا حد زیادی بدون رئیس کارکرده و نتیجه کار نیز به‌مراتب بهتر از کار فردی در سازمان است.

با توجه به اجرای مفاهیم توانمندسازی در تمام سطوح، رابطه بین مدیران و کارمندان تغییر شکل می‌یابد. مدیران به‌عنوان مربی، مشاور، پشتیبان، تسهیلگر عمل می‌کنند و به زیردستان خود کمک می‌کنند تا با راهنمایی حداقلی وظایف خود را انجام دهند.

۷‌. غلبه بر عادی‌سازی: در زمان‌های اخیر، چرخه‌های عمر محصول در حال کم شدن است، روش‌های عملکرد در حال بهبود است و روش‌ها خیلی سریع تغییر می‌کنند. در این دوره پر تغییر، مدیران باید یک یا دو بار در هر ۱۰ سال، برنامه‌های اصلی تغییرات را معرفی کنند.

امروز، تغییر برای اکثر مدیران به یک فعالیت مداوم تبدیل‌شده است. مفهوم بهبود مستمر حاکی از تغییر مداوم است. در سال‌های گذشته دوره طولانی پایداری وجود داشته و گاهی با یک دوره کوتاه تغییر ایجاد می‌شد اما در حال حاضر روند تغییر به دلیل رقابت‌پذیری در توسعه محصولات و خدمات جدید با ویژگی‌های بهتر، یک فعالیت فرایندی مداوم است.

امروزه همه افراد در سازمان با عادی شدن کارها و وظایف مواجه هستند. بنابراین، کارگران برای انجام نیازهای شغلی جدید باید به‌طور مداوم دانش و مهارت‌های خود را به‌روز کنند و این مدیریت تغییر بر عهده مدیران است.

 

۸‌. تحریک نوآوری و تغییر: سازمان‌های موفق امروز باید نوآوری را تقویت کرده و در هنر تغییر مهارت داشته باشند. در غیر این صورت، آن‌ها به‌موقع کاندیدای انقراض خواهند شد و از حوزه کاری خود ناپدید می‌شوند.

پیروزی به سمت سازمان‌هایی پیش می‌رود که انعطاف‌پذیری را حفظ می‌کنند، به‌طور مداوم کیفیت خود را بهبود می‌بخشند و با یک جریان ثابت از محصولات و خدمات نوآورانه، رقابت را در بازار پیشی گیرند. به‌عنوان‌مثال، Compaq با ایجاد کامپیوترهای شخصی قدرتمند با هزینه برابر یا کمتر نسبت به EBNM یا اپل و ایجاد محصولات خود سریع‌تر از رقبای خود، موفق شد.

۹‌. ظهور سازمان الکترونیکی و تجارت الکترونیکی: این مرتبط با عملیات تجاری است که شامل شیوه الکترونیکی معاملات است که شامل ارائه محصولات در وب‌سایت‌ها و پر کردن سفارش‌ها است. اکثریت قریب به‌اتفاق پژوهش‌ها و توجه رسانه‌ها به استفاده از اینترنت در تجارت و خرید آنلاین هدایت‌شده است.

در این فرایند، بازاریابی و فروش کالاها و خدمات از طریق اینترنت انجام می‌شود. در تجارت الکترونیکی فعالیت‌های زیر اغلب انجام می‌شود ‌ تعداد بسیار زیادی از افرادی که در اینترنت خرید می‌کنند، به سمت سفارش آنلاین سوق داده می‌شوند. این‌یک تغییر چشمگیر در ارتباط شرکت با مشتریان است. در حال حاضر تجارت الکترونیکی در حال انفجار است. در سطح جهانی، هزینه‌های تجارت الکترونیکی با نرخ عظیمی رو به افزایش است.

۱۰‌. رفتار اخلاقی: پیچیدگی در فعالیت‌های کاری باعث می‌شود نیروی کار به روبرو شدن با معضلات اخلاقی، جایی که برای انجام فعالیت‌های تعیین‌شده خود ناگزیر هستند رفتارهای درست و نادرست را تعریف کنند.

مثلاً، واکنش کارکنان یک شرکت شیمیایی، از تخلیه پساب تصفیه نشده سازمان در رودخانه و آلودگی منابع آبی چه است؟ یا واکنش مدیران در برابر بی‌عدالتی سیاست‌های سازمان در اخراج یا استخدام نیروها چگونه است؟ در این موارد، سازمان‌ها باید قوانین اساسی حاکم بر مؤلفه‌های رفتار اخلاقی خوب به‌طور واضح تعریف کنند، تا بر اساس نوع فرهنگ سازمان، وجه تمایز امور درست از رفتار نادرست مشخص شود.

اگر چنین سیاستی اتخاذ نشود، پیروی از رویه‌های غیراخلاقی به یک روش معمول تبدیل می‌شود. مانند مدیران موفق که از اطلاعات خودی برای منافع مالی شخصی استفاده می‌کنند، یا ارائه اطلاعات محرمانه شرکت به سازمان‌های رقیب و اختلال در کار شرکت. بنابراین رفتار اخلاقی مولفه‌ای است که باید در سرلوحه برنامه‌های سازمان قرار گیرد.

۱۱٫ بهبود خدمات به مشتری: رفتار سازمانی (OB) می‌تواند با نشان دادن چگونگی ارتباط نگرش و رفتار کارکنان با رضایت مشتری در بهبود عملکرد سازمان نقش داشته باشد. در این حالت، خدمات باید با استفاده از تجهیزات فناوری مانند کامپیوتر، اینترنت و غیره، ارتقا یابند. برای بهبود خدمات مشتری نیاز به ارائه خدمات فروش و همچنین خدمات پس از فروش است.

۱۲٫ کمک به کارکنان در تعادل کار و زندگی: کارمندان معمولی در دهه ۱۹۶۰ یا ۱۹۷۰ دوشنبه تا جمعه در محل کار حاضر می‌شدند و کار خود را ۸ یا ۹ ساعته انجام می‌دادند. محل کار و ساعات مشخص بود. اما امروزه با پیشرفت ابعاد مختلف زندگی و بینش و دانش کارمندان، این روش دیگر پاسخ‌گو نخواهد بود.

کارمندان در سراسر دنیا به‌طور فزاینده‌ای خواستار ایجاد توازن میان زمان کاری و غیرکاری هستند. زیرا که هر چه این عدم توازن بیشتر و بیشتر می‌شود، استرس و نگرانی در فرهنگ‌سازمانی نفوذ کرده و سازمان را از ریشه می‌خشکاند.

سازمان و سیاست‌های نادرست آن در مبهم بودن خطوط بین زندگی کاری کارکنان وزندگی شخصی نقش اساسی دارد. تعادل کار وزندگی موضوعی است که در بیشتر سازمان‌های بین‌المللی مطرح‌شده است. به‌عنوان‌مثال، هر زمان و هرروز، هزاران کارمند جنرال الکتریک در قسمتی در دنیا کار می‌کنند.

 

فناوری ارتباطات به کارمندان اجازه می‌دهد تا کار خود را در خانه، اتومبیل خود یا در زمان استراحت انجام دهند. این امر باعث می‌شود تا بسیاری از افراد وظایف خود را در هر زمان و از هر مکانی انجام دهند. هم‌چنین بسیاری از سازمان‌ها از نیرو درخواست می‌کنند که ساعات طولانی‌تری را کار کنند که این موضوع نیز بر تعادل کار و زندگی آن‌ها تأثیر شایانی خواهد گذاشت.

سرانجام، خانواده‌های کمتری تنها یک نان‌آور دارند. زن و شوهر هر دو کار می‌کنند و این کار به‌طورمعمول بخشی از زندگی آن‌ها شده است. بنابراین کارمندان متأهل، زمان لازم برای انجام تعهدات مرتبط با خانه، همسر، فرزندان، والدین و دوستان نیاز دارند و این موجب تعارضاتی در زندگی فردی و خانوادگی آن‌ها می‌شود.

به‌عنوان‌مثال، مطالعات اخیر نشان می‌دهد كه كاركنان شغل‌هایی را می‌خواهند كه در برنامه‌های کاری آن‌ها، انعطاف‌پذیری وجود داشته باشند (مانند ساعت کاری شناور یا دورکاری) تا بتوانند درگیری‌های كار / زندگی را بهتر مدیریت كنند. اکثر محققان معتقدند رسیدن به تعادل بین زندگی شخصی و زندگی کاری یک هدف اصلی در شغل است که باید در نظر گرفته شود. آن‌ها یک زندگی و همچنین یک شغل می‌خواهند و هیچ‌یک جدای دیگری معنا نخواهد یافت.

جهان بدون تنوع: کتاب جهان «جهان مسطح فریدون: تاریخچه مختصری از قرن بیست و یکم» این نکته را مطرح می‌کند که اینترنت جهان را «هموار» کرده و محیطی را ایجاد کرده است که ازلحاظ دسترسی به اطلاعات، همه امکان دریافت اطلاعات را خواهند داشت.

این دسترسی به اطلاعات منجر به افزایش نوآوری شده است، زیرا دانش می‌تواند در مناطق و فرهنگ‌های مختلف در نقاط مختلف جهان، در یک‌زمان به اشتراک گذاشته شود. همچنین دسترسی به اطلاعات، رقابت شدید میان سازمان‌ها و افراد را ایجاد کرده است، زیرا تجارت به‌سرعت در حال رشد است. پس سازمانی پیروز میدان خواهد شد که بتواند با شناسایی بهترین استراتژی‌ها، بهترین رفتار و بهترین ابزار، بهترین نیروها را جذب، پرورش و نگه دارد.

محدودیت‌های رفتار سازمانی

یکی از مهمترین موارد جهت بررسی رفتار سازمانی ، محدودیت‌های رفتار سازمانی است. رفتار سازمانی تضاد و ناامیدی را از بین نمی‌برد، فقط می‌تواند آن‌ها را کاهش دهد. این راهی برای بهبود است نه یک پاسخ مطلق برای مشکلات. علاوه بر این، موضوع رفتار سازمانی ، بخشی از کل یکپارچه یک سازمان است.

ما می‌توانیم رفتار سازمانی را به‌عنوان یک موضوع جداگانه موردبحث قرار دهیم، اما برای استفاده از آن، باید آن را با کل واقعیت گره بزنیم. بهبود رفتار سازمانی باعث رفع بیکاری نمی‌شود. رفتار سازمانی نواقص ما را جبران نمی‌کند، نمی‌تواند جایگزین برنامه‌ریزی ضعیف، سازمان‌دهی نادرست یا کنترل‌های ناکافی شود. این سیستم تنها یکی از بسیاری از دستگاه‌هایی است که در یک سیستم اجتماعی بزرگ‌تر فعالیت می‌کند. محدودیت‌های رفتار سازمانی عبارت‌اند از:

 

۱‌. تعصب رفتاری: سوگیری رفتاری شرایطی است که فرد سازمان و شرایط آن را مانند یک تونل می‌بیند که در آن افراد دیدگاه‌های باریکی دارند که گویی در حال گذر از طریق یک تونل محدود و با مرز مشخص هستند. آن‌ها تنها نمای کوچک در انتهای دیگر تونل را مشاهده می‌کنند درحالی‌که چشم‌انداز گسترده‌تری را از دست می‌دهند.

افرادی که فاقد درک دستگاهی هستند، ممکن است با تعصب رفتاری، شرایطی را ایجاد کنند که منجر به ایجاد دیدگاه باریک‌بینی در سازمان شود که مسلماً بر رضایت کارکنان تأثیر خواهد گذاشت، درحالی‌که اگر فرد بدون تعصب بر موضوع یا رفتار خاصی عمل کند، دیدگاهی روشن داشته و می‌تواند پله‌های ترقی را یکی پس از دیگری پشت سر نماید.

درهرحال باید دقت شود که نگرانی کارکنان در مورد موضوعات خودشان و سازمان باید موردتوجه قرار گیرد و جزئی از برنامه‌های سازمان شود تا بتوان با شناسایی و برطرف کردن نیازها، بهره‌وری فرد و سازمان را بهبود داد. یک رفتار سازمانی مؤثر باید به اهداف سازمانی کمک کند. نه اینکه به دنبال جایگزینی برای آن باشد.

فردی که نیازهای مشتری یا مصرف‌کننده نهایی محصول یا خدمات در بازده سازمانی مشخص موردتوجه قرار می‌دهد، درحالی‌که برای نیازهای کارمندان خود، ارزشی قائل نمی‌شود، به‌درستی از ایده‌های رفتار سازمانی بهره نبرده است. اشتباه است که فرض کنیم هدف رفتار سازمانی ، ایجاد یک پایگاه از کارمندان به‌ظاهر راضی است، رضایت باید در خون و گوشت نیروهای سازمان وجود داشته باشد تا بتوانند با انجام وظایف خود به‌درستی، سازمان را به ستاره تبدیل نمایند.

مؤثرترین سیستم رفتار سازمانی در مدیریت، یک سیستم اجتماعی را متشکل از صداقت و قدردانی می‌داند که شامل بسیاری از انواع نیازهای انسانی است که از جهات مختلفی به آن‌ها ارائه می‌شود. تعصب رفتاری می‌تواند به‌گونه‌ای نادرست استفاده شود که برای کارمندان و همچنین کل سازمان مضر باشد.

برخی از افراد علیرغم داشتن نیت‌های خوب، دیگران را تحت سلطه خود می‌کنند که درنتیجه پیروان بی‌چون‌وچرا به نیروهایی وابسته و غیرمولد تبدیل می‌شوند، از زیر مسئولیت سر باز می‌زنند و مدام در حال بهانه‌گیری و پاس دادن مشکلات به سمت یکدیگر یا رهبر گروه هستند. به عبارتی آن‌ها درجه بالایی از احترام به خود و نظم و انضباط در کار را ندارند.

۲‌. قانون کاهش بازگشت: تأکید بیش‌ازحد بر رفتار سازمانی ، ممکن است نتایج منفی حاصل کند. این‌یک عامل محدودکننده در رفتار سازمانی است به همان روشی که در اقتصاد عاملی محدودکننده محسوب می‌شود. در اقتصاد، قانون كاهش بازده به مقدار كاهش درآمدهای اضافی اشاره دارد كه درصورتی‌که بيشتر از شرايط مطلوب به وضعيت اقتصادی اضافه شود، نتیجه عکس خواهد گذاشت.

به این معنی که پس از یک نقطه مشخص، خروجی از هر واحد ورودی اضافه‌شده کوچک‌تر می‌شود. خروجی اضافه‌شده درنهایت ممکن است به صفر برسد و حتی با اضافه شدن واحدهای ورودی بیشتر، روند نزولی را ادامه دهد. قانون کاهش بازده در رفتار سازمانی به روشی مشابه عمل می‌کند.

طبق قانون کاهش بازده، در بعضی مواقع افزایش یک عمل مطلوب باعث کاهش بازده می‌شود و درنهایت بازده صفر حاصل می‌شود و با افزایش بیشتر، بازده منفی نیز دنبال دارد. بیشتر چیزهای خوب لزوماً خوب نیستند. این مفهوم بدین معنی است که برای هر موقعیتی سطح مطلوب یک عمل مطلوب مانند شناخت یا مشارکت وجود دارد. هنگامی‌که از آن نقطه فراتر رود، کاهش بازدهی حاصل می‌شود. به‌بیان‌دیگر، این واقعیت که یک عمل مطلوب است، لزوماً دلالت بر این ندارد که بیشتر تمرین مدام آن، نتیجه مطلوب‌تری را حاصل می‌کند.

۳‌. دست‌کاری غیراخلاقی افراد: نگرانی قابل‌توجه در مورد رفتار سازمانی این است که می‌توان از دانش و فنون آن برای دست‌کاری غیراخلاقی افراد و همچنین کمک به آن‌ها در توسعه پتانسیل‌های فرد استفاده کرد. افرادی که فاقد احترام به عزت اساسی انسان هستند، می‌توانند ایده‌های رفتار سازمانی را بیاموزند و از آن‌ها برای اهداف خودخواهانه خود استفاده کنند.

آن‌ها می‌توانند ازآنچه در مورد انگیزه یا ارتباطات می‌دانند، در جهت منفی و دستیابی به اهداف شخصی خود استفاده کنند. افرادی که فاقد ارزش‌های اخلاقی هستند، می‌توانند از افراد به روش‌های غیراخلاقی استفاده کنند. به‌منظور شناسایی بهتر انحرافات در رفتار نیروها در زیر کمی به توضیح آن‌ها می‌پردازیم.

انحرافات در محل کار

انحراف در محل کار می‌تواند به شکل تلخی نسبت به همکاران ایجاد شود. سازمان‌ها معمولاً تلاش می‌کنند تا فضایی از انطباق و كار تیمی را برای دستیابی به حداكثر بهره‌وری و ایجاد فرهنگ سالم سازمانی ایجاد كنند.

در سازمان‌هایی با هراندازه، ممکن است رفتارهای انحرافی رخ دهد که می‌تواند کار تک‌تک افراد سازمان را خراب کند. معمولاً دو نوع رفتار انحرافی وجود دارد:

۱. رفتار خشونت‌آمیز: انحراف در محل کار بعضی‌اوقات می‌تواند به شکل رفتار پرخاشگرانه باشد. در محیط‌های کاری متنوع، انحراف ممکن است رخ دهد که این موضوع عدم تعامل همکاران با ملیت‌ها یا فرهنگ‌های مختلف را نشان می‌دهد. برخی از نمونه‌های رایج عبارت‌اند از: آزار و اذیت جنسی، زورگویی و نشان دادن خصومت علنی با همکاران.

۲‌. رفتار غیرمولد: اقداماتی که باعث اختلال و یا به حداقل رساندن بهره‌وری می‌شوند نیز نوعی انحراف در محل کار محسوب می‌شود. مثال‌های متداول این نوع رفتار انحرافی عبارت‌اند از: کارگرانی که وقت خود را با ایستادن در اطراف کولرآبی تلف می‌کنند، یا هنگام برقراری تماس‌های فروش یا طولانی کردن مدت‌زمان لازم برای انجام کار، باعث اتلاف هزینه و زمان سازمان و درنهایت باعث کاهش بهره‌وری می‌شوند. برخی نمونه‌های دیگر شامل تأخیر در محل کار، تماس با بیمار در هنگام سلامتی کامل، ناهار طولانی یا استراحت طولانی برای نوشیدن قهوه است.

برخی از انواع دیگر رفتارهای شامل موارد زیر است:

  •  سوءاستفاده از دارایی‌های سازمان: این شامل استفاده از وسایل نقلیه شرکت برای موارد شخصی، آسیب رساندن به تجهیزات شرکت یا خراب کردن تجهیزات کار و عدم برگشت اقلام وام گرفته‌شده از شرکت و موارد دیگر است.
  • سیاست شرکت: این در بسیاری از مکانه‌ای کاری اتفاق می‌افتد و جزئی از انحراف محل کار محسوب می‌شود. یک کارگر ممکن است در تلاش برای دستیابی به ارتقاء یا انجام کار مطلوب‌تر، شایعات دروغین یا شایعات راجع به دیگری را منتشر کند. سرپرستانی که از یک کارمند نسبت به دیگری بیشتر حمایت می‌کنند یا از پیشرفت شغلی مستحق کارکنان جلوگیری می‌کنند، نیز مرتکب یک عمل انحرافی هستند. کارمندانی که به‌طورجدی در جلسات شایعات مشغول فعالیت هستند، می‌توانند تأثیر منفی بر روحیه کارمندان بگذارند.

فاکتورهای کلیدی اثرگذار بر رفتار سازمانی در مدیریت

با توجه به آنچه در مورد چالش‌ها و محدودیت‌های رفتار سازمانی گفته شد، بد نیست فاکتورهای مؤثر بر رفتار سازمانی در مدیریت را شناسایی کنیم تا بتوانیم با برنامه‌ریزی و هدایت درست آن‌ها، چالش‌ها را به فرصتی برای سازمان تبدیل کنیم. این فاکتورها، شامل مجموعه‌ای پیچیده از نیروهای کلیدی هستند که امروزه بر رفتار سازمانی تأثیر می‌گذارند. این فاکتورهای کلیدی در چهار منطقه طبقه‌بندی می‌شوند.

۱‌. افراد: افراد، سیستم اجتماعی داخلی سازمان را تشکیل می‌دهند. این سیستم متشکل از افراد و گروه‌ها است و گروه‌ها ممکن است بزرگ و کوچک، رسمی و غیررسمی، پویا یا ایستا باشند. ازآنجایی‌که سازمان ترکیبی از افراد است، مدیران باید بتوانند افراد را در مسیر درست هدایت کنند.

این امر برای راهنمایی افراد یا کارمندان دارای سوابق تحصیلی، استعداد و دیدگاه‌های مختلف بسیار چالش‌برانگیز است. بنابراین مدیران باید درک کنند که افراد را پیش‌بینی و کنترل کنند. این کار توسط ایجاد رابطه مؤثر با نیروها است تا بتوان انگیزه لازم برای انجام کار را در آن‌ها به وجود آورد.

۲‌. ساختار: ساختار روشی است که یک سازمان برای نظم دادن به افراد و کارها در پیش می‌گیرد تا بتواند از این طریق وظایف را به بهترین شکل انجام دهد و به اهدافش برسد. ساختار نوع رابطه میان افراد را در سازمان تعریف می‌کند. مدیران، کارکنان و هیئت‌مدیره به شکلی ساختاری در ارتباط هستند تا کارشان را بتوانند به‌طور مؤثر هماهنگ کنند، زیرا هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون هماهنگی مناسب موفق باشد.

امروزه ساختارهایی با سلسله‌مراتب بلندنگر در برخی سازمان‌ها بافرهنگی خاص منسوخ‌شده است و بیشتر سازمان‌های دنیا ساختارهایی سازمانی با سطح یک تا سه دارند. این کاهش و تغییر ساختار درنتیجه فشار به کاهش هزینه‌ها وبرتری بر رقبا ایجادشده است.

ساختارهای دیگر درنتیجه ادغام، مالکیت و سرمایه‌گذاری‌های جدید پیچیده‌تر شده‌اند. سازمان‌های مختلفی در مورد استخدام نیروی کار مشروط (کارمندان موقت، نیمه‌وقت یا قرارداد) ساختارهای خود را تغییر می‌دهند. سرانجام، بسیاری از بنگاه‌ها از یک ساختار سنتی به یک گروه مبتنی بر گروه منتقل‌شده‌اند.

۳‌. فناوری: فناوری منابعی را فراهم می‌کند که افراد با آن‌ها کار می‌کنند و بر وظایفی که انجام می‌دهند تأثیر می‌گذارد. نیروها نمی‌توانند کار را با دست‌خالی انجام دهند. فناوری، ابزار مورداستفاده کارکنان در انجام هر چه‌بهتر کارها است و تأثیر قابل توجهی در روابط کاری دارد.

فایده بزرگ فن‌آوری این است که به افراد این امکان را می‌دهد تا کارهای بهتر و بهتری انجام دهند، اما همچنین افراد را به روش‌های مختلفی محدود می‌کند. نمونه‌هایی از تأثیر فناوری شامل استفاده روزافزون از ربات‌ها و سیستم‌های کنترل خودکار در یک خط مونتاژ است.

تغییر چشمگیر از اقتصاد تولید محور به اقتصاد خدمات محور، پیشرفت چشمگیر در سخت‌افزار کامپیوتر و قابلیت‌های نرم‌افزاری، حرکت سریع به سمت استفاده گسترده از اطلاعات (اینترنت) را رقم‌زده و لزوم پاسخگویی به مطالبات اجتماعی برای بهبود کیفیت کالاها و خدمات با قیمت‌های قابل‌قبول را ایجاد کرده است. در صورت عدم وجود دانش فن‌آوری در هر شخص، او نمی‌تواند به‌درستی کار کند. علاوه بر این، فن‌آوری باعث کاهش در هزینه واحد و افزایش کیفیت محصولات و خدمات می‌شود.

۴‌. محیط: همه سازمان‌ها در یک محیط داخلی و خارجی فعالیت می‌کنند. یک سازمان به‌تنهایی وجود نخواهد داشت. سازمان بخشی از سیستم بزرگ‌تر است که شامل بسیاری از عناصر دیگر، مانند دولت، خانواده و سازمان‌های دیگر است. تحولات بی‌شماری در محیط باعث ایجاد تقاضا برای سازمان‌ها می‌شود.

شهروندان انتظار دارند که سازمان‌ها مسئولیت اجتماعی داشته باشند و این باعث شده است در هر ثانیه محصولات جدید و رقابت برای جذب مشتریان در سراسر جهان بیشتر شود. بنابراین همه عناصر محیط بر نگرش نیروها تأثیر می‌گذارند که باید در مطالعه رفتار فرد در سازمان موردنظر قرار گیرند.

تا اینجا هر چه گفتیم در مورد رفتار سازمانی، سطوح آن، عوامل اثرگذار بر آن و کلیه عوامل مؤثر بر آن بوده است. حالا باید به این نکته توجه کنیم که رویکردهای مطالعات رفتار سازمانی که درواقع میان کارمند و کارفرما حاکم است چه است تا بتوان با شناسایی بهتر آن‌ها، اقدامات بهینه جهت توسعه و مدیریت رفتار سازمانی در تمام سطوح را انجام داد.

رویکردهای مطالعات رفتار سازمانی

رفتار سازمانی به رابطه بین کارمندان و کارفرما در یک سازمان مربوط می‌شود که هر دو در راستای تحقق اهداف هر سازمانی تلاش می‌کنند و هماهنگی نزدیک و پربار بین این دو از اصلی‌ترین عوامل تحقق این امر است. رویکردهای رفتار سازمانی نتیجه تحقیقات انجام‌شده توسط متخصصان این حوزه است. این متخصصان با توجه به محیط کار، تحقیق و تفحصی که در مورد عملکردها و واکنش‌های کارکنان انجام‌شده است، این رویکردها را شناسایی کرده‌اند. به‌بیان‌دیگر هر رویکرد نوعی نگاه به رفتار سازمانی را نشان می‌دهد که بر اساس آن مدیریت رفتار سازمانی متفاوت خواهد بود.

چهار رویکرد به مطالعات رفتار سازمانی وجود دارد که شامل:

۱‌. رویکرد منابع انسانی

این رویکرد این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که افراد در هر سازمان منبع اصلی سازمان هستند و باید به سطح بالاتری از شایستگی، خلاقیت و تحقق توسعه یابند. بنابراین افراد در موفقیت سازمان نقش دارند. رویکرد منابع انسانی نیز به‌عنوان رویکرد حمایتی شناخته می‌شود به این معنا که نقش مدیر از کنترل کارمند گرفته تا حمایت فعال از رشد و عملکرد آن‌ها تغییر می‌کند.

رویکرد حمایتی با رویکرد مدیریت سنتی در تضاد است. در رویکرد سنتی، مدیران تصمیم می‌گیرند که کارکنان چه‌کاری باید انجام دهند و عملکرد آن‌ها را از نزدیک کنترل کنند تا از انجام کار اطمینان حاصل کنند. در رویکرد منابع انسانی، نقش مدیران از ساختاری و کنترلی به پشتیبانی تغییر می‌کند.

۲‌. رویکرد اقتضایی

رویکرد اقتضایی (که گاهی اوقات رویکرد موقعیتی خوانده می‌شود) مبتنی بر این فرض است که روش‌ها یا رفتارهای مؤثر در یک وضعیت در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شوند. مثلاً؛ ممکن است برنامه‌های توسعه سازمان (OD)، در یک وضعیت به‌خوبی انجام شود، اما در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شود. بنابراین دقت کنید نتایج متفاوت است زیرا شرایط متفاوت است، وظیفه مدیر این است که مشخص کند کدام روش در یک شرایط خاص و در یک‌زمان خاص، به بهترین وجه در دستیابی به اهداف سازمان کمک خواهد کرد.

قدرت رویکرد اقتضایی در این واقعیت نهفته است که موقعیت هر عمل پیش از اقدام مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرد. رویکرد اقتضایی نیز بیشتر بین‌رشته‌ای است تا سیستم‌گراتر و تحقیق محور باشد.

۳‌. رویکرد بهره‌وری

بهره‌وری که نسبت خروجی به ورودی است، سنجشی از اثربخشی سازمان است. همچنین کارایی مدیر در بهینه‌سازی استفاده از منابع را نشان می‌دهد. هرچه مقدار عددی این نسبت بالاتر باشد، بازده نیز بیشتر می‌شود. به‌طورکلی بهره‌وری ازنظر ورودی‌ها و خروجی‌های اقتصادی اندازه‌گیری می‌شود، اما ورودی‌ها و خروجی‌های انسانی و اجتماعی نیز دارای اهمیت هستند.

به‌عنوان‌مثال، اگر رفتار سازمانی بهتری بتواند رضایت شغلی را بهبود ببخشد، نتیجه یا منافع انسانی رخ می‌دهد.

به همین شیوه، هنگامی‌که برنامه‌های توسعه کارکنان منجر به شهروندان بهتر در یک جامعه می‌شود، یک تولید اجتماعی باارزش ایجاد می‌شود. تصمیمات مرتبط با رفتار سازمانی به‌طورمعمول شامل مسائل انسانی، اجتماعی و یا اقتصادی است، بنابراین بهره‌وری معمولاً بخش مهمی از این تصمیمات را به رسمیت می‌شناسد و در ادبیات مربوط به رفتار سازمانی (OB) به‌طور گسترده موردبحث قرار می‌گیرد.

 

۴‌. رویکرد سیستم‌ها

رویکرد سیستمی به OB سازمان را به‌عنوان یک سیستم متحد و هدفمند متشکل از قطعات درهم‌تنیده مشاهده می‌کند. این رویکرد به مدیران راهی برای دیدن سازمان به‌عنوان یک کل، شخص، کل گروه و کل سیستم اجتماعی است.

با انجام این کار، رویکرد سیستمی به ما می‌گوید که فعالیت هر بخش از سازمان با درجات مختلفی بر فعالیت هر بخش دیگر تأثیر می‌گذارد. دیدگاه سیستم‌ها باید دغدغه هر شخص در یک سازمان باشد. منشی یک شرکت، برنامه‌نویس و مدیر همه با مردم همکاری می‌کنند و از این طریق بر کیفیت رفتاری زندگی در یک سازمان و ورودی‌های آن تأثیر می‌گذارند.

بنابراین، نقش مدیران استفاده از رفتار سازمانی برای کمک به ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی است که در آن استعدادها مورداستفاده قرار بگیرند و بیشتر توسعه پیدا می‌کنند، درنتیجه افراد دارای انگیزه شده، تیم‌ها مولد می‌شوند، سازمان‌ها به اهداف خود رسیده و نیروها پاداش متناسب با کار خود را دریافت می‌کنند.

بنابراین به این موضوع دقت نمایید که بسته به نوع سازمان و نیروهای آن، شرایط حاکم بر درون و بیرون سازمان، سیاست‌ها و خط‌‌مشی‌های حاکم بر سازمان، رویکردهای رفتار سازمانی متفاوت خواهد بود.

 

جمع بندی

رفتار سازمانی (OB) یک رشته‌ای است که شامل اصول روانشناسی، جامعه‌شناسی و انسان‌شناسی است. تمرکز آن بر درک چگونگی رفتار افراد در محیط‌های سازمانی است. به‌طور گسترده، رفتار سازمانی در مدیریت سه سطح اصلی تجزیه‌وتحلیل را شامل می‌شود: خرد (افراد)، میانی (گروه‌ها) و کلان (سازمان).

مباحث در سطح خرد شامل مدیریت نیروی کار متنوع، تأثیر اختلافات فردی در نگرش؛ رضایت شغلی و تعامل، شخصیت، ادراک و تأثیرات آن در تصمیم‌گیری؛ ارزش‌های کارمندان، احساسات ازجمله هوش هیجانی، کار عاطفی و تأثیرات مثبت و منفی بر تصمیم‌گیری و خلاقیت (ازجمله سوگیری‌ها و خطاهای رایج در تصمیم‌گیری) و انگیزه، ازجمله اثرات پاداش، تعیین هدف و پیامدهای مدیریت سازمانی را شامل می‌شود.

مباحث در سطح تجزیه‌وتحلیل میانی شامل تصمیم‌گیری گروهی، مدیریت گروه‌های کاری برای عملکرد بهینه (ازجمله به حداکثر رساندن عملکرد گروه و ارتباطات). مدیریت درگیری گروه (ازجمله اثرات تعارض وظایف و رابطه بر اثربخشی گروه)، شرایط تیمی و لحن احساسی گروهی؛ قدرت، سیاست سازمانی و تصمیم‌گیری اخلاقی و رهبری ازجمله توسعه رهبری و اثربخشی رهبری می‌شود. در سطح سازمانی، موضوعات شامل طراحی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان است.

درواقع، رفتار سازمانی مطالعه و کاربرد دانش در مورد چگونگی عملکرد افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است. این کار را با رویکرد دستگاهی انجام می‌دهد. یعنی روابط انسان و سازمان را ازنظر کل شخص، کل گروه، کل سازمان و کل نظام اجتماعی تفسیر می‌کند. هدف از رفتار سازمانی در مدیریت ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است. رفتار سازمانی طیف گسترده‌ای از موضوعات، مانند رفتار انسان، تغییر، رهبری، گروه‌ها و غیره را در برمی‌گیرد.

جمع آوری و تلخیص

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

پشتیبانی / مشاوره

شماره تماس: 09198718767