مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

ارتباط موثر با رویکرد ایجاد انگیزه در کارکنان

ارتباطات موثر با رویکرد ایجاد انگیزه در کارکنان

 

مجله مذاکره و زبان بدن

 

ارتباط موثر با رویکرد ایجاد انگیزه در کارکنان

ارتباط موثر با رویکرد ایجاد انگیزه در کارکنان

سر فصلهای این کارگاه آموزشی به شرح زیر است:

۱.انگیزه بخشی به دیگران : حداقل چیزی که باید بدانید 

۲.ترویج فرهنگی پویا در شرکت 

۳.ارتباطات باز را تقویت کنید 

۴.شکوفا کردن استعداد درونی (ساخت خانه ی رشد واستعداد)

۵.به کارکنان تان حقوق مناسب بدهید وتشویق شان کنید

۶.کار گروهی :ایجاد انگیزه در دیگران برای همکاری وتعاون 

۷.غلبه بر چالش های سد راه ایجاد انگیزه 

۸.بخش ده تایی

۹.ایجاد انگیزه در کارکنان :همه برنده اند

۱۰.آیا شما چیزی راکه من می بینم ،می بینید ؟تبیین چشم انداز راهبردی

۱۱.جعبه ابزار ایجاد انگیزه ی خود را تجهیز کنید 

۱۲.ایجاد فضای مطلوب کاری

۱۳.استفاده از محل کار برای افزایش انگیزه 

۱۴.نشان دهید به همه چیز اهمیت می دهید : توزان کارو زندگی شخصی

۱۵.ارتباطات ،چیزی فراتر از یک واژه ی ساده

۱۶.تشویق خلاقیت 

۱۷.بهره برداری از قدرت روابط سازمانی 

۱۸.آری ،شما می توانید !کارکنان خود را مسئو لیت پذیر کنید

۱۹.برنامه ریزی شغلی ،ابزاری برای سازماندهی

۲۰.جهت دهی وآموزش برای یک رشد حرفه ای 

۲۱.پرداخت ها:چیزی فراتراز پول

۲۲.کار بزرگی انجام داید!قدردانی از کارکنان 

۲۳.ترویج کار گروهی

۲۴.انگیزش فراتراز مرزهای معمول

۲۵.انگیزه بخشی به دور کاران 

۲۶.مدیریت از طریق تغییر 

۲۷.کنار آمدن با موقعیت های دشوار 

۲۸.کنترل استرس وخستگی شغلی

۲۹.کاهش سیاست های اداری

۳۰.ده ایده از هفت شرکت بزرگ

۳۱. ده وب سایت که شما را در مبحث ایجاد انگیزه یاری می کند

۳۲.آشنایی با ده شخصیت شغلی متفاوت در کارکنان ونحوه ی ایجاد انگیزه در آنها

۳۳.ده روش برای ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق خودشان 

این کارگاه چهارشنبه از ساعت ۸ الی ۱۶ در تهران و در محل شرکت امداد نبروگستر و با همکاری موسسه مطالعات خاورمیانه اجرا خواهد شد.

 

مطالعات بیشتر:

دهمین دوره آموزشی اصول پیشرفته مکالمات تلفنی

کارگاه عملی اصول و فنون مذاکره و زبان بدن

دوره پیشرفته ویزیتوری

پرفروشترین کتاب سال در زمینه ارتباطات غیر کلامی و چهره شناسی

کارگاه آموزشی مدیریت زمان موثرEffective Time Management

رهبری اثربخش‌ جلسات‌ (Effective Leadership Conference)

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

زبان بدن نویدمحمدزاده

زبان بدن

زبان بدن نوید محمد زاده

مجله مذاکره و زبان بدن

نوید بازیگری نا متعارف با بازی نامتعارف و لباسهای نامتعارفتر است لباسهایش بیشتر قالب تن است او نامتعارف ترین بازیگر ایرانی است که حتی در جشنواره فجر با خیز بلند و بالا پشت تریبون رفت و فقط با زبان بدنش رضایت و در لایه پنهان نارضایتیش را بیان کرد انگار حتی پشت تریبون رفتن هم را با اغراق و حرکات غلیظ و متفاوت بهمراه موج انرژی خاص خود همراه نموده تا شخصیت و بازی متفاوت خود را به رخ جهانیان بنماید.

من از علاقمندان نوید و بازی خوب او هستم هرچند جای خالی بازی سازی و رفتارهای حرفه ای زبان بدن در او هنوز بسیار به چشم می خورد اما او را دوست دارم بخاطر بازی های درخشان و فوق العاده اش در مقالات اپراکنده شاهد این مهم هستم که متاسفانه افراد کم تجربه و یا کاملا بی تجربه حرکات نوید را دیده اند اما حرکات چشمهای نوید را ندیده اند انها با دیدن ساده لوحانه صرفا بازیهای نوید او را به لاحاظ زبان بدن تفسیر نموده اند که این خود اشتباهی غیر قابل چشم پوشی است .

نگاه های معنی دار تاثیر گذار و پر از احساس خوب واقعی بودن چه در لانتوری و چه در ابد و یک روز استثنایی و فوق العاده است و این مهم را هرگز نباید از ذهن دور کرد. باید اذعان کنم که نوید محمدزاده  همیشه جزو بازیگران حرفه ای  است که لایف استایل رسمی و غیررسمی اش زبانزد اصحاب رسانه و کارشناسان و حتی عوام است.

نوید محمدزاده متولد فروردین ۱۳۶۵ در شهر مهران استان ایلام است او یک مجری، بازیگر سینما و تئاتر ایرانی است. نقش‌آفرینی وی در فیلم عصبانی نیستم موجب تحسین بسیاری از منتقدین گردید، تا جایی که بسیاری محمدزاده را شایستهٔ دریافت سیمرغ بلورین بهترین بازیگر نقش اول مرد در سی و دومین دوره جشنواره فیلم فجر می‌دانستند.وی دو بار پیاپی موفق به دریافت سیمرغ بلورین بهترین بازیگر نقش مکمل مرد جشنواره فیلم فجر و همچنین تندیس بهترین بازیگر مرد جشن حافظ گردیده‌است.

نوید محمدزاده بازیگری را از سال ۸۲ در مؤسسه هفت هنر کرج آغاز کرده و در این موسسه زیر نظر هنرمندانی همچون محمد یعقوبی، مهتاب نصیرپور، علی سلیمانی، و امیر قنبری آموزش دیده است. او تا سال ۸۶ فعالیت حرفه ای نداشته اما در این سال در فیلم «در میان ابرها» به کارگردانی روح الله حجازی در نقش مکمل مرد بازی کرده است. او در همان سال ها در جشنواره استانی تئاتر تهران جوایزی را دریافت کرده و پس از آن نیز در جشنواره یازدهم تئاتر دانشگاهی جایزه بازیگری دوم مرد را دریافت کرده است.

 

 

محمدزاده سال ۸۷ با بازی در نمایش «ماه در آب» نوشته فارس باقری و کار محمد کوروش نیا به تئاتر حرفه ای راه پیدا کرد و برای بازی در این نمایش جایزه بازیگری مرد را در جشنواره استانی تهران دریافت کرد. پس از آن در فیلم «آندو» به کارگردانی بهروز قبادی بازی کرد که این نمایش مجوز اکران نگرفت.نوید محمدزاده برای بازی در فیلم ناهید در جشنواره فیلم کن حضور پیدا کرد که پوشش این بازیگر در این فستیوال واکنش هایی را به همراه داشت.

یکی از نکات قابل توجه در زندگی حرفه ای نوید این است که او در بسیاری از مراسم‌ها‌ با تی شرت ظاهر میشود یک نوع سنت شکنی و ساختار شکنی مخصوصا که انتخاب های او تی‌شرت‌های واقعا ساده با شلوارهای غیر استاندارد چهارخانه ای کاملا غیرمعمولی است که صدای همه هواداران و مخالفان را هم در شبکه های اجتماعی دراورد. اما باید بگویم بعنوان یک رفتار شناس البسه مورد توجه و مورد استفاده نوید از یک ریتم و یک مدل خاص برای ست کردنها بهره می برد که واقعا دیدنی و تحریک کننده است و اتفاقا همه به هم می اید.

شاید جالب باشد که بدانید کاربران در شبکه های اجتماعی از پوشش پژمان بازغی تعریف و تمجید بسیاری کرده اند اما پوشش نامناسب نوید محمد زاده را هم به شدت مورد نقد و انتقاد قرار داده اند.

 بسیاری گفتند :این پوشش اصلا مناسب فرهنگ اصیل ایرانی نیست و حتی خارجی ها هم با پوشش رسمی آمده اند اما تنها یک فرد با این پوشش در میان آنها حضور دارد که آن هم ایرانی است! امسال سینمای ایران در جشنواره کن یک نماینده دارد ، فیلم ” ناهید ” به کارگردانی آیدا پناهنده با حضور پژمان بازغی و نوید محمد زاده به عنوان نماینده ایران در فرانسه راهی جشنواره شدند اما پوشش ظاهری نامناسب نوید محمد زاده انتقاد و واکنش های مردم را در پی داشت.

 

شلوار عجیب نوید محمدزاده در جشنواره

درست زمانی که پژمان بازغی این عکس که خودش و نوید محمد زاده در آن حضور دارند را منتشر کرد ، حاشیه هایی در شبکه های اجتماعی شروع شد. کاربران زیادی از پوشش نامناسب نوید محمد زاده در جشنواره کن سخن گفتند و معترض شدند که این پوشش اصلا مناسب نماینده ای که از طرف مردم ایران به جشنواره کن فرانسه رفته است ، نمی باشد.برخی دیگر از کابران گفتند :باید در مراسم رسمی از پوشش رسمی استفاده کرد و وقتی تمامی افراد لباس های رسمی پوشیده اند نباید یک نفر آن هم ایرانی چنین لباس های زننده ای به تن کند.

زبان بدن نویدمحمدزاده

زبان بدن نویدمحمدزاده

شلوار عجیب نوید محمد زاده

دقایقی بعد از انتشار عکس پژمان بازغی و نوید محمد زاده ، این بار نوید محمد زاده عکسی را در صفحه پروفایلش منتشر کرد و گفت :این لباس توریستی من است که درجشنواره کن پوشیده ام . عکس لباس اصلی رو میزارم . نگران آبروی ایران هم نباشید ! مرسی از این همه محبتتون ! سپس کامنت هایی گذاشته شد که عده ای گفتند طرز لباس پوشیدن هر کس به خودش مربوط است و عده ای دیگر گفتند شما فقط بخاطر خودتان نرفته اید و نماینده یک ملت هستید پس باید متناسب با فرهنگ ایران لباس بپوشید.تعدادی از کامنت های مردم در شبکه اجتماعی اینستاگرام رو با هم میخونیم :” نوید جان به خدا هیچ کدوم از هنرمندان اونجا با این تیپ نمیان که تو اومدی ! همشون کت شلوار میپوشن تو مثلا نماینده مردم ایرانی ! بازیت خوبه اما ای کاش اونجا نبودی…”

 

نوید محمدزاده بازیگر خوش آتیه تئاتر که این روزها روی پرده نقره ای سینما هم خوش درخشیده است، برای بازی در فیلم «عصبانی نیستم» نامزد دریافت سیمرغ بلورین بهترین بازیگر نقش اول مرد شد ، ولی اتفاقاتی افتاد که این جایزه به رضا عطاران تعلق گرفت و دست نوید محمدزاده برای گرفتن سیمرغ کوتاه ماند.

 

زبان بدن نویدمحمدزاده

زبان بدن نویدمحمدزاده

نوید محمدزاده و باران کوثری در فیلم من عصبانی نیستم

نوید محمدزاده در سی و دومین دوره جشنواره فیلم فجر با کسب کامل آرای داوران به عنوان بهترین بازیگر نقش اول مرد برای کسب سیمرغ انتخاب شد. اما به علت فشار گروه هایی خارج از سینما فیلم عصبانی نیستم از بخش مسابقه خارج و جایزه به رضا عطاراناهدا شد.

 

زبان بدن نویدمحمدزاده

زبان بدن نویدمحمدزاده

آب بازی نوید محمدزاده و باران کوثری در فیلم من عصبانی نیستم

محمدزاده برای بازی در فیلم ابد و یک روز در سی و چهارمین جشنواره فیلم فجر سیمرغ بلورین بهترین بازیگر نقش مکمل مرد را دریافت کرد.

 

زبان بدن نویدمحمدزاده

زبان بدن نویدمحمدزاده

نوید محمدزاده و پیمان معادی در فیلم ابد و یک روز

ابد و یک روز فیلمی به کارگردانی و نویسندگی سعید روستایی و تهیه کنندگی سعید ملکان محصول سال ۱۳۹۴ است. ابد و یک روز در طول نمایش مورد توجه عموم و منتقدین قرار گرفت و توانست ۹ سیمرغ بلورین (۶ سیمرغ در بخش اصلی، ۲ سیمرغ -بهترین فیلم و بهترین کارگردانی-در بخش نگاه نو و سیمرغ بهترین فیلم از نگاه تماشاگران) سی و چهارمین دوره جشنواره فیلم فجر را به دست آورد.

زبان بدن نویدمحمدزاده

نوید محمدزاده برنده سیمرغ بلورین بهترین بازیگر نقش مکمل مرد 

 

همچنین بخوانید : تمامی مطلب و حواشی های مربوط به نوید محمدزاده

نوید محمدزاده بعد از دریافت سیمرغ بهترین بازیگر نقش مکمل با سکوت و بوسه هاش متفاوت ترین حضور را بین برندگان سودای سیمرغ داشت.

واکنش نوید محمد زاده به جایزه اش را در ویدیو زیر می توانید مشاهده کنید:

 

 

فیلم لانتوری با بازی نوید محمدزاده ساخته رضا درمیشیان در پایان چهارمین روز جشنواره در نخستین دقایق روز جمعه در برج میلاد به نمایش درآمد. این فیلم در جشنواره بین المللی برلین نیز نمایش داده شد ولی جایزه ای را کسب نکرد. لانتوری نسبتا از بازی های ضعیف تری برخوردار است یا حداقل من به لحاظ بازی و زبان بدن نوید به ان امتیاز ضعیف تری می دهم .

در سلسله مراسم های مختلف نوید محمدزاده لباس‌های متفاوت متضاد و با یک رویه خاص ظاهر می شود اری او همیشه از طیف رنگ‌های گرم مثل زرشکی و کفش‌های اسپرت قرمز  و البسه اندامی و شلوراک و شلوارهای کوتاه استفاده می کند که تا کنون چنین چیزی سابقه نداشته است حداقل در دنیای هنرمندان ایرانی انگار که خون یک ایلامی سنت شکن واقعا در وجود نوید همیشه معترض فوران مینماید.

 

نوید محمدزاده و باران کوثری در فیلم لانتوری 

 

فیلم لانتوری که در جشنواره امسال نیز با انتقادهای بسیاری به دلیل محتوای سیاه آن مواجه شد با این حال نتوانست نظر جشنواره برلین را هم جلب کند و به نوشته سایت دویچه وله، فیلمی که با سروصدای زیاد در جشنواره فجر اکران شده بود، در برلین به بایگانی جشنواره پیوست. در ادامه بخشی از نقد دبورا یانگ منتقد آمریکایی بر این فیلم را که در هالیوود ریپورتر منتشر شده، بخوانید تا مشخص شود این کار برای جشنواره های خارجی تدارک دیده شده تا چهره ای زشت از ایران را نشان دهد.

 

زبان بدن نویدمحمدزاده

زبان بدن نویدمحمدزاده

 

بازیگران فیلم لانتوری در جشنواره فیلم برلین 

یانگ در نقد خود نوشته است:..درمیشیان.. با «لانتوری» یک قصه را چنان شوک برانگیز روایت می کند که تقریبا تماشای آن را غیرممکن می سازد. داستان، داستان یک عضو تبهکاراست که یک فعال اجتماعی زیبا را محاکمه می کند و خود را با این فریب می دهد که مرد مورد علاقه اش احساس او را بفهمد و در نهایت بدترین راه ممکن را برای هر دو بخش ماجرا انتخاب می کند. پس از گذشت یک ساعت آزاردهنده با تدوینی بازیگوشانه، فیلم جنبه تاریک خود را که به اسیدپاشی مربوط می شود، رو می کند. جنبه تصویری فیلم پس از این برای افراد دل نازک اصلا مناسب نیست. طرز نگاه کردن، ایستادن و اجرای دیالوگها نشان می دهد خون یک ایرانی سلحشور در رگهایش در جریان است انگار تبلور خاص دهه ۶۰ ها ویژگی خاص این دهه در او یهویی تبلور یافته است. شاید با همین تک جمله بتوان علت چرایی های پوشش کاملا متهورانه و جسورانه او را دریافت نمود اری پوششی خاص منحصر بفرد و کاملا متفاوت

 

نوید محمدزاده در جشنواره فیلم فجر با بوسه های اسمانی و با حر ف نزدن و با زست حرف زدن همه آنچه باید می گفت را در چند دقیقه بیان کرد و این خود به روایت مازیارمیر اوج هنر مندی است بماند که افراد سطحی این موارد را حمل بر چیزهای دیگری می کنند اشکال می گیرند و هزاران اما و اگر اما مهم این است که او یک حرفه ای متفاوت است برای رابرت دنیروی ایران ارزوی موفقیت و شادکامی مینمایم.

در انتها جمله ای را از کتاب زبان بدن برایتان نقل کنم :

هیچ چیز و هیچکس و هیچ رفتار و گفتار و حتی پنداری آنگونه که به نظر می رسد نیست . کتاب زبان بدن ایرانی چاپ ششم

 این کتاب، مجموعه ای است از مطالب مفید و مهم و عملیاتی در حوزه زبان بدن و ارتباطات غیر کلامی که می تواند بسیار بسیار برای عزیزان صنایع گوناگون از صنعت و معدن و تجارت تا کارافرینان و مدیران و سرپرستان و بیمه و بازاریابان ، صاحبان نمایشگاه، فعالان املاک ، بازاریان و مدیران ارشد و همه ی افرادی که دوست دارند . بدون ارتباط گفتاری، مخاطب خود را بشناسند بسیار کاربردی و راهگشا خواهد بود.علاقه مندان برای خرید کتاب لطفا با شماره ۰۹۱۲۰۲۰۴۱۱۲ خانم فراهانی تماس فرمائید.

 

مقالات مشابه:

تحلیل فیلم HER

تحلیل فیلم WALK OF SHAME

امپاس

زبان بدن بازیگر

زبان بدن جری لوئیس

زبان بدن مسعودصادقلو

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ 2 دیدگاه

تحلیل یک کسب و کار۲

تحلیل یک کسب و کار

 خدمات کاشت ناخن یک شغل خوب برای خانمها

از سلسله مقالات تحلیل یک کسب و کار و تحلیل کس بو کارهای خانگی اینبار به سراغ یکی از مشتریانم رفتم که شب عید بازار داغ داغی دارد این خانم میان سال متاهل با دو فرزند این کسب و کار را سالها است در یکی از محلات متوسط تهران بر پا کرده است. (دوستان من باب مثال نوشته ام خدمات کاشت ناخن میر  تا صرفا مثالی زده باشم)

ده سال قبل در یکی از کارگاه های آموزشی کسب و کار و کارافرینی من شرکت کرده و ایده طراحی و کاشت ناخن را با من مطرح کرد چون در این زمینه تفکر و تجربه ای نداشتم برایم غیر معمول بود اما با توضیحات و اطلاعت این خانم که بسیار بسیار مصمم بود من هم تشویق شدم که ایده های نوینی به ایشان بدهم شاید بد نباشد نگاهی به قیمتهای ایشان هم داشته باشیم

 

قیمت خدمات کاشت ناخن

* قیمت خدمات کاشت ناخن*قیمت خدمات کاشت ناخن*

 لیست قیمت خدمات کاشت ناخن ….

 کاشت پودر + پک شخصی و طراحی رایگان : ۹۰,۰۰۰ تومان

 کاور + پک شخصی و طراحی رایگان : ۷۰,۰۰۰ تومان

 مانیکور، پدیکور + پک شخصی: ۲۰,۰۰۰ تومان

 ترمیم : ۳۰,۰۰۰ تومان

 کاشت پا + پک شخصی : ۲۵,۰۰۰ تومان

 انواع طراحی های حرفه ای از : ۱۰,۰۰۰ تومان

آموزش کلیه موارد فوق بصورت کاملا خصوصی ۱۰۰% تضمینی توسط کاشت ناخن ….

در این مدل از کسب و کارها همه چیز حول محور تبلیغات است و حداکثر یک لب تاپ و لوازم مورد نیاز در بهترین حالت با یک تا بیست میلیون قابل شروع است و همه چیز

به تبلیغات شما باز می گردد.تیم تهیه محتوای و تبلیغاتی ما در محیط مجازی توانست ظرف مدت کوتاهی بهترین مشتریان را برای ایشان گردآوری نماید با گسترش کار ما

آموزش را به محدوده کارهای ایشان هم اضافه کردیم و همچنین با تهیه کتابهای بنده و ارسال ان به مشتریانشان بازهم توانستند به مشتریان خود اضافه کنند. برای

تبلیغات از سیستم متمرکز و هدفمند استفاده نمودم که تبلیغات مفهومی و سریالی را پیداه نمودم که بسیار موثر واقع شد و برای مثال این یک مدل تبلیغی بوده که من

به ایشان پیشنهاد کردم

به تمام خانمهای عزیز و گرامی

سال نو مبارک

یک موقعیت کاملا استثنایی

کاشت ناخن میر بهترین کیفیت را با نازلترین قیمت ها به شما عزیزان ارائه خواهد داد،

از حسن انتخاب شما عزیزان سپاسگذارم، امیدوارم بتوانم خدمتگذار خوبی برای شما سروران گرامی و ارجمند باشیم

تنتان سلامت و قلبتان لبریز از عشق باشد

 – –  کاشت ناخن میر

در ادامه به تمام داروخانه ها و مراکز خرید و …. هرجا که خانمها تردد دارند این اطلاعیه را قرار دادیم بماند که تبلیغات گسترده در سایت هم انجام دادیم و در سایتهای پر بازدید این آموزش و این کسب و کار را  بصورت حرفه ای و گسترده تبلیغ نمودیم و در ضمن سعی کردیم با ارسال مقالات علمی و تحت پوشش یک مطلب علمی تبلیغ نمودیم مدیر این مجموعه امروز دو دستیار هم در دفتر خود داشته و فقط با وقت قبلی مشتری قبول می کنند؟

* آیا میدانید دستها صورت دوم هر شخص است؟

 

* آیا از نفس کشیدن و آرامش دستها و پاهایتان لذت برده اید؟

 

* آیا حس اعتماد به نفس را با وجود ناخنهای منحصر به فرد تجربه کرده اید؟
* آیا تا به حال اندیشیده اید که زیبایی دستها و ناخنهایتان چه میزان در جذابیتتان موثر است؟

*ایا می دانید زیبانترین زنان و ملکه های زیبایی دستها صاف نرم و کشیده داشته و ناخنهای زیبایی دارند؟

 

خوب حال سوالی که همیشه برایتان پیش آمده  این است که چگونه میتوان به این قدرتها دست پیدا نمود؟

 

شما می توانید با اموزش در دوره های کاشت و طراحی ناخن و همچنین مسائل وابسته یک کسب و کار کوچک و در آینده انشاالله کسترده و بزرگی داشته باشید.

البته کاملا لازم است که اعتماد کرده و به یک متخصص ناخن مراجعه کنید تا آنها دستهایتان را برای جذابیت مضاعف و خیره کننده آماده کرده و کمک کنند تا دستانی

سالم و باطراوت و پر از عشق و نشاط داشته باشید.

کاشت ناخن میر در این زمینه ها با بهترین کیفیت و با قیمت هایی واقعا ارزان که در قسمت پایین ذکر شده در خدمت شماست،

لطفا و حتما لیست قیمت خدمات کاشت ناخن (م)  را با تمامی سالن های کاشت ناخن مقایسه کنید، در حین کار شما یک ماساز رایگان سر توسط یک استاد ماساز از ما هدیه بگیرید و در یک محیط ارام و کاملا فنگشویی به روش چین باستان از اقامت کوتاه خود در سالن ما نهایت لذت را ببرید

ضمنا همیشه مشتری کار خوب باشید نه قیمت، با اولین مراجعه مشتری همیشگیمان خواهید شد

با این مدل تبلیغات و راهنمایی و ممارست و تمرین این خانم ظرف زمان کوتاهی توانستیم مشتری زیادی برای این مرکز تخصصی کاشت و طراحی ناخن جذب کنیم نکته بسیار مهم این است که در این مدل از کسب و کارها طول مدت زمان به ما در جذب و حمایت و مشارکت مشتریان بسیار یاری خواهد رساند.

آرزو می کنم در سال جدید کسب و کارهایتان پر رونق و گسترده باشد

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ ۱ دیدگاه

ترامپ و زبان بدنش

ترامپ و زبان بدنش

حتما می دانید زبان بدن چیست ؟

زبان بدن یعنی زبان بی زبانی به کلیه حرکات رفتارها و حالتها و ژستهای ما بدون کلام و صدا زبان بدن گویند . زبان بدن دونالد ترامپ یکی از قدرتمندترین سیاستمداران روز جهان است که به خاطر حالتها و موها و نوع راه رفتنها و ژستهایش این روزها بسیار مورد تفسیر و نقد و بررسی موشکافانه قرار گرفته است . سرو چانه ایی که بیشتر با زاویه ایی بالاتر از  افق و مخصوصا دستهایی بالاتر از سر شانه برای نشان دادن اعتماد به نفس و مخصوصا دستهایی که کف دست را مواکدانشان می دهند و القاء راستی و درستی و صداقت است و یا علامت تائید و اکی دادن های پشت سرهم و همچنین با استفاده از زستهای خاص و یا حجم زیاد فضا که آدم را به یاد شعبون استخوانی می اندازد همه و همه زبان بدن ترامپ را تشکیل می دهد.

قبل از هر چیز باید بگویم جناب ترامپ مدتها به عنوان یک شومن تلویزیونی در برنامه دختر شایسته جهان و برنامه های دیگری ایفای نقش می کرد اما همان آموزه ها و مخصوصا بعنوان یک ثروتمند افسانه ای توانسته این روزها اورا به شدت تحت نظر موافقان و مخالفان قرار دهد.

همه ی ما شنیدیم که دست به سینه یعنی گارد دفاعی و محافظت محسوب میشه ( یک غلط بسیار فاحش)
اما ترامپ در این لحظات خاص، با حالت دست به سینه تلاش آگاهانه ای مبنی بر این دارد که من قصد دفاع از خاک آمریکا را دارم( غلط بسیار بسیار فاحش)
از آنجاییکه ترامپ یک شخصیتی کاملا aggressive است، پس انتخاب این ژست کاملا عامدانه با هدف جلب حمایت حداکثری جامعه امریکاست.

قبل از هر مطلبی توجه شما را به جمله استراتژیک از کتاب زبان بدن ایرانی جلب می کنم که نوشته ام همیشه یادتان باشد هیچ چیز هیچ کس هیچ رفتار و کردار و گفتار و پنداری آنگونه که به نظر می رسد نیست .

 

ترامپ

ترامپ

شخصیت غیرعادی دونالد ترامپ دوران ریاست جمهوری احتمالی میراث تمامی ریاست جمهوری های گذشته ایالات متحده است. شاید جالب باشد بدانید یکی از دوستان قدیمی ترامپ که مدت ها با دونالد ترامپ همکاری گسترده داشته، او را یک مذاکره کننده قهار قلمداد می کند که سر هرچیزی و به هر قیمتی چانه می زند و در این امر به درجه استادی دست پیدا نموده است. زست قدرت ها و موهای تخیلی که حالت و مدلش ناشی از داروهایی است که برای کنترل پروستات مصرف می کند و هزاران رمزو راز ترامپ همه زبان بدن مرموز ترامپ را تشکیل می دهد.

بد نیست این مهم  را بدانید که دوستان سابق دونالد ترامپ همه با اتفاق می گویند که ترامپ هیچ گاه هیچ چیزی قانعش نمی کند. او خود را اول و اخر همه می داند او مخصوصا به این مسئله معتقد است که مردی فو ق العاده جذاب و سکسی است که همه عاشق او هستند.

به نظر می رسد دونالد، حتی بیشتر از رونالد ریگان که رویای جنگ ستارگان را در سر می پروراند و کاخ سفید را با هالیود اشتباه گرفته است و افرادی که خود را بزرگتر از همه می بینند از چنین رفتارهایی پیروی و الگو برداری می کنند.

ترامپ همیشه در حال اجرای نقش است. او زندگی را مانند مردی می گذراند که می داند همواره بسیار بسیار تحت نظر است باید اذعان نمود که دونالد ترامپ در این خصوص، از خود یک سوپر انسان ساخته و به نمایش می گذارد.

به اعتقاد اکثر محققان وروان شناسان، دونالد ترامپ پیوسته به گونه ای رفتار کرده که هرگز از یک رئیس جمهور ایالات متحده انتظار ندارید: رفتاری سرشار از برونگرایی و بسیار ناسازگارانه و ضد اجتماعی.

دونالد ترامپ نیز مانند سایر همتایانش مثل جورج دبیلو بوش و بیل کلینتون (و تدی روزولت که سرآمد فهرست روسای جمهور برونگرا بود) نقش خود را به شیوه ای بسیار پرحرارت و سلیس نمایش می دهد و این کاملا ملموس است . او به لحاظ علم رفتار شناسی و از نقطه نظر ارتباطات غیر کلامی موتور محرک بی قراری است که هرگز نمی توان کنترلش کرد. او کم خواب است و اساسا یک دلال ملک است و ذاتا هم دلال است.

ترامپ در کتابهایش البته اگر واقعا کار خودش باشد می گوید:روزهایی پر از جلسات و تماس های تلفنی. سالها بعد از انتشار این کتاب، وسعت روابط او با دیگران در مصاحبه ها، کارزارهای انتخاباتی و شبکه های اجتماعی همچنان بسیار است. تمام کاندیداهای انتخاباتی به دنبال راهی برای پیشرفت همه جانبه بودند. اما به نظر می رسد که هیچ کدام مانند او از کار خود لذت نمی برند.

بر اساس اسناد تاریخی موجود، ریچارد نیکسون ناسازگار ترین رئیس جمهوری ایالات متحده بوده . اما در قیاس با ترامپ او مردی بسیار  هم مطبوع بوده. بار ها گزارش های متعددی از بدزبانی و سخنان توهین آمیز ترامپ علیه مخالفانش و مخصوصا جنس مخالف منتشر شده است. گفته شده، ترامپ در گردهمایی خود مخالفانش را با بد ترین و رکیک ترین کلمات و جملات مورد حمله قرار داده و حتی از حامیانش  به شدت می خواهد که آنان را از مراسم بیرون پرت کنند. او خبرنگاران و روزنامه نگارانی را که علیه اش مطلب می نویسند  را دیوانه و یا نفرت انگیز و بازنده لقب می دهد.

هسته اصلی شخصیتی ترامپ خشم است. واقعیت این است که خشم او را به مرز جنون می رساند. در واقع همین خشم می تواند عامل اصلی برونگرایی و همچنین ناسازگاری ترامپ باشد. خشم می تواند موتور محرکه کینه ورزی باشد اما همچنین می تواند انگیزه ای برای تسلط اجتماعی و تحریک میل به پیروزی و کسب تحسین دیگران باشد. خشم به همراه مایه هایی از طنز شخصیت کاریزمای ترامپ را شکل می دهد و همین خشم باعث شده که شعارهای سیاسی او تاثیرگذار باشند.

ویژگی های شخصیتی افراد نقش مهمی در تحولات دارند. تحقیقات نشان می دهد افرادی که تمایلات برونگرایانه دارند بیشتر دست به خطر می زنند. از موی سر تا مدل دست دادن و راه رفتن و حتی نگاه کردن ترامپ متفاوت است از من به شما نصیحت با این مدل شخصیتها نه می توان معامله کرد نه زندگی حواستان را جمع کنید.

مازیارمیرمشاور وتحلیلگر

مقالات مشابه:

لبخند، کلید موفقیت در انتخابات

تعابیر ارتباطات غیر کلامی یا زبان بدن

تفکر سیستمی

مشاوره بازاریابی و فروش

زبان بدن (تعابیر)

 

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

زبان بدن دونالد ترامپ

زبان بدن 

مجله مذاکره و زبان بدن

زبان بدن بدن دونالد ترامپ

حتما می دانید زبان بدن چیست ؟ زبان بدن همان زبان بی زبانی است به کلیه ژستها و حالتها و رفتارها و حتی مدل حرف زدن و سخن گفتن ما بدون کلام را اصطلاحا زبان بدن گویند امروز می خواهم از دریچه زبان بدن به ترامپ، ریاست جمهور ایالات متحده آمریکا بپردازم.

اما نا گفته های زبان بدن ترامپ

اول از همه باید بگویم تحلیلها و نقدهای زبان بدن مطلق نیست مثل هر فرایند دیگری در جهان خاکی اما می تواند مانند یک شمعی کوچک در دل شب جلوی چشمهایمان را روشن نماید .

زبان بدن ترامپ بیش از کلام او این روزها رخ مینماید اینکه ترامپ سالها به عنوان یک شومن سالها آموزش حرفه ای دیده است در آن شکی نیست او یک مدل کامل از رفتارهای حرفه ای است از یک مدل قدرت با لایه های غرور و خود بزرگ بینی و خودشیفتگی مزمن. ترامپ زبان بدن متمایزی با زبان کلامی خود دارد و در امریکا و دنیای سیاست  این امر زیاد تازه ای نیست اما آنچه در مورد ترامپ بیشتر نمود پیدا می کند این است که او متفاوت است بسیار متفاوت تر از همه همتایان خود در کاخ سفید.
زبان بدن دونالد ترامپ همیشه کمی ترسناک است و در عین حال گفتارش ترسناکتر اما چرا از چنین جملاتی معمولا مردم و اصحاب رسانه پیروی می کنند هر کدام از این کلمات و جملات تاثیر مستقیم یک یا چند رفتار و مخصوصا micro expressions  اما شاید بد نباشد چند رفتار ترامپ را تحلیل کنیم فقط یادتان باشد اگر فردا همسر و یا نامزد و دوستتان این رفتارها را انجام داد او را تفسیر نکنید فقط حواستان بیشتر جمع باشد و یادتان باشد شاید شما اشتباه متوجه شده باشید.

 در مورد زبان بدن ترامپ حرف و حدیث بسیار زیاد است  از روز اول در مناظره هایش و ژستهایش و دست ندادن با رقیبش و یا با اکره دست دان هایش و  سرانجام با انتخابش و بخصوص در روز مراسم تحلیف با بی اعتنایی شدید خود به همسر جوانش ” ملانیا” در کل دنیا سر و صدای زیادی راه انداخت و هم اکنون هم با موهای عجیبش تبدیل به سوژه ای داغ شده و کم کم این فکر به ذهن می رسد زبان بدن ترامپ برای همین مسئله تهیه و تدارک دیده شده است. مدل موهای ترامپ اما بیشتر علت دیگری دارد حالت و مدل ان و مخصوصا حسی که به بیننده می دهد و انگار مصنوعی است و یا دلیلی و یا دلایل اسرار آمیزی دیگری دارد و در این خصوص باید بگویم که پزشک مخصوص او بنام هارولد که می گوید : ترامپ از داروی ” پروپسیا استفاده می کند که در درمان بزرگی خوش خیم پروستات نیز کاربرد دارد و این افراد درگیر این مدل بیماری روی موهای آنها تاثیر گذاشته والبته از لحاظ اخلاقی بیشتر عصبی هستند و افرادی با رفتار و گفتارهای خشن و مغروری هستند شاید از تبعات بیماری هم بتوان قلمداد نمود.

 

 

زبان بدن بدن دونالد ترامپ

زبان بدن بدن دونالد ترامپ

 

 

مدل موهای ترامپ یک مدل کاملا منحصر بفرد و خاص و مخصوصا در مواقعی می توان گفت هم عجیب و غریب و هم  منحصر بفرد است. باید یاد آوری کنیم که مدل موهای عجیب و غریب مخصوص افراد متفاوت و هنجار شکن است پس اگر این فرد برای مصاحبه و یا خواستگاری به سوی شما می آیندحواس خودتان را بیشتر جمع کنید.

 نویسنده این مقاله به شدت معتقد است .موهای ترامپ هیچ جذابیتی برای تبدیل شدن او به یک رییس جمهور نداشته اما در نوع خود توانسته با جلب توجه فراوان زمینه ساز توجه مردم و حتی جهانیان شده است.البته در این مورد خاص نظرات بسیار متفاوت است

 

شانه بالا انداختن ترامپ اصلا باید یک نکته مهمی را برایتان بازگو کنم و ان این است. که دونالد با شانه بالا انداختن در میان مردم و شبکه های مجازی بعد از موهای فانتزیش بسیار معروف شده است این رفتار در علم زبان بدن اصطلاحا یک واکنش رفت و برگشتی و یک رفلکس عصبی است  دقیقا اینگونه در محافل مختلف مطرح شده است که وقتی ترامپ جواب سوالی را نمی تواند و یا نمی خواهد بدهد. یا عصبی می شود و یا وقتی که می‌خواهد اذهان عمومی را از زیر بار سوالات و انتقادهای سفت و سخت انتقاداتی که متوجه اوست منحرف کند شانه‌هایش را بالا می‌اندازدو با تحکم یا موضوع را عوض می کند یا موضوع را در اذهان طرف مقابل عوض می کند و شما هم می توانید این موضوع را در جامعه تحقیق فرمائید و ببینید که اگثر افراد چگونه طی فرایندهای مذاکره با شما و یا در یک مجلس چقدر با شانه های خود بازی می کنند و کجا کی می توان مچ فرد را گرفت هرچند اگر به زبان نیاورند اما از روی شانه ها می توان متوجه شد که فرد مقابل در چه وضعیتی است.

چشم‌هایی که گرد می شوند.

وقتی فردی چشماهیش گرد می شود و

در طول مناظره‌هایی که بین ترامپ و کلینتون برگزار شد، بسیاری از دوربین‌ها بیشتر روی صورت ترامپ زوم کرده
۳- وقتی ترامپ خرخر می‌کند!

خرخر کردن، غرغر کردن یا دندان قروچه کردن حین عصبانیت واکنشی است که انسان‌ها، پستانداران و سگ‌سانان (سگ و گرگ) از خود بروز می‌دهند. این حرکت نشانه‌ای از خشم یا انزجار است. ترامپ مکررا در سخنرانی‌هایش این حرکت را انجام می‌دهد. وقتی او از کسی عصبانی می‌شود یا بابت حرفی که دیگری می‌زند منزجر می‌شود این واکنش در زبان بدن او عیان می‌گردد. در صورت بزرگ ترامپ چنین واکنشی کاملا آشکار به چشم می‌آید و در ذهن ثبت می‌شود.

۴- وقتی ترامپ پوزخند می‌زند!

درست مانند خرخر کردن، پوزخند زدن‌های هم در واکنش به مواقعی است که از چیزی خوشش نیامده یا با آن مخالف است. با این حال در دوران نامزدی ریاست جمهوری، ترامپ از پوزخندهایش برای حقیر شمردن آنچه دیگران می‌گویند یا احمق جلوه دادن طرف مقابلش استفاده کرد.

۵- وقتی ترامپ ابراز احساسات مثبت می‌کند

ترامپ از چهره‌ رسایی برخوردار است و تمام حالات و احساساتش را نمایان می‌کند. در واقع این ویژگی یکی از المان‌های شخصیت بخصوص او محسوب می‌شود. لبخند او (وقتی که پوزخند نباشد) و لحن صدای خوش بینانه‌اش می‌تواند بیانگر ابراز احساسات مثبت او باشد. از این اتفاق با عنوان “روند انتقال عاطفی” یاد می‌شود که باعث خواهد شد افرادی مانند ترامپ با خصوصیات اخلاقی منحصر به خودشان بتوانند احساسات مثبتی را به مخاطبان خود نشان دهند و بر روی آنها تاثیر بگذارند.

۶- وقتی ترامپ ابراز احساسات منفی می‌کند

به همان ترتیبی که ترامپ می‌تواند احساسات مثبت خود را نشان بدهد، در بروز احساسات منفی بخصوص عصبانیت هم توانایی بسیار بالایی دارد. باز هم از طریق همان فرایند انتقال عواطف، مخاطبان ترامپ می‌توانند خشم او را دریافت کنند و حتی خودشان هم با این دریافت احساسات ، خشمگین و عصبانی شوند.

۷- وقتی ترامپ حرکات موازی خود را به نمایش می‌گذارد

این حرکت را به دفعات از ترامپ بر روی صحنه دیده‌اید؛ او دو دستش را به طور موازی و همزمان به سمت بالا حرکت می‌دهد. درست برخلاف مواقعی که فردی از یک دست در گفتگوهایش استفاده می‌کند، استفاده از دو دست که به طور متحد و موازی حرکت می‌کنند، نشان دهنده اعتماد به نفس و قدرت اوست. در نتیجه مخاطبان او بیشتر به این نتیجه خواهند رسید که ترامپ خوب می‌داند دارد چه می‌گوید.

۸- وقتی ترامپ حرکات اشاره‌ را رو می‌کند!

این ژست که به ژست باتوم معروف است جهت بالا بردن تاثیرگذاری سخنرانی استفاده می‌شود. پیش از این زمانی که بیل کلینتون رییس جمهور امریکا بود،‌ با مشت‌هایش از ژست باتوم در سخنرانی استفاده می‌کرد. او دست‌هایش را مشت می‌کرد و انگشت شصت خود را به حالت اشاره نگه می‌داشت تا در حین سخنرانی‌هایش روی قسمت‌های خاصی از صحبت‌هایش تاکید کرده باشد. ترامپ اما در گفتگو‌هایش از انواع ژست باتوم استفاده می‌کند. اما او از انگشت اشاره‌اش و نشانه گرفتن آن به سمت دیگران و چه بسا برای متهم کردن آنان بیشترین استفاده را می‌کند. هر چند این ژست بخصوص تاثیر گذاری کمتری دارد و چهره‌ای که از ترامپ ارائه می‌دهد بیشتر برای او یک شکست است چون با این حرکت ترامپ یک سلطه گر جلوه می‌کند. چیزی که باعث شده این‌روزها او را با هیتلر مقایسه کنند.

۹- وقتی ترامپ با سرش اشاره می‌کند

یکی از ویژگی‌های بارز زبان بدن ترامپ سر تکان دادن‌ها و اشاره‌های او با سرش است. شاید این سر تکان دادن‌ها بتواند برای ترامپ فوایدی هم داشته باشد اما با توجه به ماهیت طبیعی این حرکت ممکن است کاملا بی‌فایده باشد و به عکس العملی خنثی تبدیل شود.

 روزنامه هارولد تریبون New York Herald Tribune  او را یک بیمار خود شیفته می داند که هم همه چیز دان است و هم مغرور  و در نگاه ها و راه رفتن و حتی دست دادن و کنار زدن همتای خود در آخرین سفرش کاملا مشهود است.

 

مازیارمیرمشاور و تحلیلگر

 

 

مقالات مشابه:

 

زبان بدن سیاستمداران قسمت اول

اصول و فنون مذاکره از زبان استادان هاروارد

چکیده اصول وفنون مذاکره راجر فیشر وویلیام یوری

راه کارهای نوین و موثر در ارتقای فرهنگ کار در سازمان

وظایف یک مرد در برابر همسر از منظر اسلام

اصالت بهتر است یا تربیت خانوادگی

 

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

زبان بدن روحانی در سازمان ملل

زبان بدن دکتر روحانی درسازمان ملل متحد

 

مجله مذاکره و زبان بدن

 

امروز شاهد مقالات متعدد داخلی و خارجی بودم که اساسا درست نبودند و سعی کردم در تحلیل خود اینگونه تعابیر و تفاسیر غلط پیرامون شخص ریاست جمهوری را مورد شفاف سازی و همه جانبه قرار دهم.بعنوان یک مشاور حرفه ای انتخابات و مدرس زبان بدن به سیاستمداران و رجل سیاسی معتقدم باید این موارد مهم را به درستی واکاوی اموزش داد. زبان بدن بر پایه اموزشات و تعابیر غلط الن پیز افت اموزش زبان بدن در ایران شده و قصد دارم با بزرگنمایی برخی افراد شیاد و سود جو بت الن پیز را در ایران از بین ببرم

همانطور که می دانید زبان بدن همان  زبان بی زبانی است به کلیه ژستها حالتها رفتارها و حرکات و حتی مدل بیان ما بدون کلام را ارتباطات غیر کلامی و یا زبان بدن یا body language  می گویند.

  

مهمترین تکنیک در تقابل با دونالد ترامپ که با زبان بدن آموزش دیده و اغواگرانه و تهاجمی برتری کامل زبان بدن و استراتزی حسن روحانی را به رخ میکشاند استفاده از زبان بدن نه تهاجمی و نه تدافعی بود بلکه آمیزهای از شور و نشاط و راستی و درستی تقریبا بجز اسرائیل تمامی حاضرین از جمله همسر ترامپ و حتی متحدان امریکا در سازمان ملل متحد به شدت تحت تاثیر قرار گرفتند و در مقابل در موقع سخنرانی ترامپ نماینده کره شمالی حضور نداشت و بجز ناتانیاهو که به شدت سخنان دروغین و تهاجمی و جنگ طلبانه ترامپ را تائید مینمود تقریبا هیچکس سخنان او را تائید ننمود و حتی تغییری در چهره ها مشاهده نشد و شاید این بزرگترین دست اورد اقای رئیس جمهور در سازمان ملل بود که از دید بسیاری از مفسران و تحلیلگران ارتباطات غیر کلامی پنهان مانده است.

 

دکتر روحانی در سازمان ملل

دکتر روحانی در سازمان ملل

 

 

دکتر با رعایت تکنیک ایستگاهی در زبان بدن خود و بدون سرعت لفاظی و یا حرکات مصنوعی و نمادین و توخالی و نه با دروغگویی و یا شومن بازی های مدل ترامپ توانست نظر اکثر جهانیان را به سوی خود جلب نموده و اعتماد سازی را به جهانیان هدیه دهد چیزی که دونالد ترامپ علی رقم تمام نقش بازی کردنها و یا به عبارت دیگر رل بازی کردنهایش هرگز نتوانست به این مقصود خود دست پیدا کند این در حالی است که ترامپ با تحکم و قلدری هرچه تمامتر سخنرانی کرد و سعی داشت قدرت دولت آمریکا و قدرت ارتش ایالات متحده را به رخ بکشد اما در مقابل دکتر حسن روحانی با ارامش و بدون فیلم بازی کردن و اغراق در نهایت ادب و ارامش واقعیت ها را به جهانیان در نهایت صداقت ارائه نمود.

متاسفانه مشکل بزرگ برخی یک طرفه تحلیل نمودن برایند عکس و فیلم است در جایی خواندم که نوشته بودند چهره دکتر روحانی خشن بود شاید اگر یک فرد بدون تخصص در نگاه ساده به این سری عکسها و یا قسمتهایی از فیلم سخنرانی دکتر روحانی نگاه کنند بگویند خشم اما احساس و ژست دکتر روحانی تحکم و پافشاری بر مواضع عقلانی و انسانی ایران و مخصوصا احقاق حق بود که با قدرت و صلابت هرچه تمامتر ارائه شد و نه خشم و فقط یک فرد عامی و کم تجربه که بدون اطلاع از تاخر و تقدم  و تحلیل التقاطی از زبان بدن چنین برداشت ساده لوحانه ای  می نماید.

 

سخنرانی روحانی مانند سالهای قبل بود ولی با یک تفاوت اول پس از سخنرانی ترامپ و ناتانیاهو و تاکتیک صددرصد حمله ای و متخاصمانه و در اکثر موارد توهین امیز و جنگ طلبانه این افراد بیم ان می رفت که دکتر روحانی هم سعی بر حمله متقابل داشته باشد که این سیاستمدار کهنه کار ثابت نمود که یک حرفه ای تمام عیار است و با اصول حرفه ای گری زبان کلام و غیر کلامی به نبرد با دشمنان پرداخت. نکته بسیار مهم در این سخنرانی عدم تقابل کلامی و غیر کلامی و مخصوصا با لحن تند سخنرانی ترامپ از مهمترین نکات قابل تامل و تعمق در این سخنرانی است

 

 

شاید در یک جمع بندی کلی باید گفت امسال هم مانند سال قبل با لبخندی موقر پا به سالن گذاشته و برخلاف عادت همیشگی ایشان به عمامه و سر خود دست نزدند .

در این سخنرانی اثری از لرزش دستهایشان اصلا نبود و شاید بهترین کار حرفه ای که به نمایش گذاشتند ژست خداحافظی او بود که با سر و با سرعت و زاویه مناسب و بسیار رسمی با مدعوین خداحافظی نمودند و عزت ایران و ایرانی را بیشتر و بهتر از هر زمان به رخ کشیدند.

 

به نظر می رسد در بارها و بارها دیدن فیلم جناب ریاست جمهور ایشان زمانی که پشت میز هم جلوس نمودند مانند یک حرفه ای فارغ از هر استرس پیدا و پنهان دست‌ها یشان را کاملا راحت و بصورت مستقیم و با حفظ زاویه مناسب قرار داده بودند و خبری از لرزش و عبانیت و عبیت در صورت و دستها اصلا نبود چیزی که بصورت پنهان در ناتانیاهو و ترامپ بصورت مخفی موجود بود . بیشتر نشریات اروپا و آمریکا این دو نفر را به واسطه زبان بدنشان دروغگو و یا منحرف از حقیقت خطاب نموده بودند که کاملا هم درست بود.

 

بعنوان یک مدرس و مشاور کسب و کار می دانم که البسه بلند و مخصوصا پوشش روحانیت دارای آداب خاصی است که با رعایت انها لباس و ژستهای اقای رئیس جمهور بهتر و مناسب تر از همیشه خود را به رخ می کشید و مایه افتخار هر ایرانی بودند. من چند بار این قسمت فیلم سخنرانی را دیدم و مخصوصا هر بار بیشتر لذت بردم که در اصول پیشرفته زبان بدن همیشه توصیه من این است که باید سه بار خداحافظی را تکرار نمود و به قدر کفایت با خانمهای غیر ایرانی با حفظ پراکسیمیز سر را کمی خم کرد و شاید بهترین متد  ممکن را امروز رئیس جمهور محبوب کشورمان این موارد را به تصویر کشید و واقعا جای تحسین بسیار زیادی دارد.

 

در علم زبان بدن نویسنده در کتاب زبان بدن ایرانی به شدت معتقد است سخنران و یا مذاکره کننده باید ظرف ۳٫۵ و یا حداکثر ۶ ثانیه زمان برای تاثیر گذاری وجود دارد و در ورود دقیقا روحانی توانست با شانه هایی به عقب و با قدرت و صلابت وارد جلسه شده و در حالیکه تبسم ملیحی بر صورت داشتند توجه جهانیان و مدعویان را به شدت به سمت خود جلب نمایند چیزی که اکثر مفسرین به ان اشاره ایی نداشته اند رعیت سرعت قدم بر داشتن و با پاشنه پا راه رفتن نشان داد رئس جمهور بسیار بسیار حرفه ای و مخصوصا با برنامه ریزی کامل پا گذاشتند تا جایی که بسیاری از مفسرین زبان بدن غربی ایشان را بعنوان یک مدل متفاوت و حرفه ای لقب دادند.  اوج حرفه ای گری دکتر حسن روحانی را در سلام به ریاست سازمان ملل و حاضرین با رعایت تکنیک تقدم و تاخر و مخصوصا رعایت وقفه های حرفه ای و گاه بیگاه خود بهمراه تغیر زاویه مثبت و موثر برای تاثیر هرچه بیشتر و دقیقتر برای تاثیر گذاری مضاعف می باشد.

 

در این سخنرانی ایشان نه فریاد زد  و نه شومن بازیهای ترامپ را از خود نشان داد و نه زبان بدن ناتانیاهوی جنگ طلب بلکه زبان بدنی انسانی و با اصالت بدور از الگو برداری غلط غربی متاسفانه اکثر تحلیل زبان بدنها در ایران با الگوهای غربی نوشته شده تدریس می شود و یا بیان می شود و این مسئله بهیچ وجه صحت ندارد مثلا بسیاری از محققین و دانشمندان غربی مکاتب و مطالب سالهای قبل را مردود اعلام می نمایند و این نکته فوق العاده ایی از دکتر روحانی بود که توانست با ساختن یک راه جدید در ارائه زبان بدن متفاوتی از خود بروز بدهد متفاوت و  در عین حال کاملا واقعی !

 

در کلام ریاست محترم جمهوری نکته زیبای دیگری وجود داشت و ان هم استفاده از ابروها بود چیزی که کمتر در میان سخنرانان دیده می شود و استفاده ترکیبی از میمک های حرفه ای صورت دکتر روحانی هم کاملا فوق العاده بود که باید از ان یاد کرد اما تاثیر این مهم وقتی دوچندان خواهد بود که  الفاظ زیبایی را با استراتزی بیان و زبان بدن درهم امیختند و از سرباز و شمشیر تا زیباترین اسامی شعرای حماسی و بلند اوازه ما در تکنیک سخنرانی خود سود بردند و قدرت زیبایی و احساسات زیبای شاعرانه را در هم امیختند و در کنار همه این امتیازهای مثبت زبان بدن هماهنگ و جذاب دکتر روحانی که حتما روی ان کار شده است زیبایی این سخنرانی را دو چندان نمود.

 

هرچقدر ترامپ و ناتانیاهو بالا و پایین پریدند و دست و پاهای خود را در هوا چرخاندن و نفس کش طلبیدند اما دکتر روحانی با صلابت و ارامش و با کمترین حرکت اتفاقا بیشترین تاثیر را گذاشتند در زبان بدن غربی نشان دادن کف دست علامت صداقت است و تمام سخنرانی ترامپ پر بود از کف دست نشان دادن اما بواقع این کف دست جز ریا کاری و عوامفریبی نشان دیگری دارد چیزی که سالها است آلن پیز به غلط در ایران در حال دیکته ان است .

دکتر روحانی توانست با کمترین حرکت و با کمترین رفتار اضافی با برانگیختن مردم و جلب توجه به اصل کلام و سخن خود تاثیر گذاری به مراتب موثر تری نسبت به سایر همتایان خود داشته باشد.این در حالی است که باید این نکته را مورد توجه قرار داد که تقسیم وزن خستگی و خروج از تمرکز در موقع صاف ایستادن و بدون حرکت بودن همه را با خود با گذشت دقایقی بدنبال دارد اما رئیس جمهور توانست در این مورد هم بسیار حرفه ای ظاهر شده و با امادگی کامل جسمی و تمرین و رعایت رفتار حرفه ای پشت تریبون بدون کوجکترین خطایی ظاهر شود.

 

اعتقاد به سخن و تداعی کردن غم و رنج و حس ناشی از اثار این غم و رنج مخصوصا در قسمتی از سخنرانی که ایشان به بحث فلسطین و یا مسلمانان میانمار گریز زدند کاملا ملموس و مثال زدنی بود ضمن اینکه در برخی موارد بالا بردن سرعت در ادای کلمات و یا کند نمودن ریتم سخنرانی و نگاههای معنی دار اقای ریس جمهوری هم بسیار بسیار تحسین برانگیز و متفات از سخنرانی های گذشته ایشان بود.

 

هرچند ۳۱ دقیقه سخنرانی ایشان مملو از فراز و نشیب بود اما زمانی که از اقتصاد و اینده روشن ایرانی و ایرانی سخن بمیان می اورد می توان بهترین حالت ممکن را دید  حالتی زیبا و امید بخش که سرشار از نشاط و ارامش است و این مهم بر جذابیت مضاعف سخنانشان افزود.

 

در میانه نخست سخنرانی و تا قبل از آنکه به صحبت‌های اخیر ترامپ واکنشی نشان دهد، چرخش سر و تقسیم مساوی نگاه بین راست، چپ و میانه سالن کاملا رعایت شده بود. اما همین چرخش سر به هنگامی که سخن از رنج اسارت یهودیان و نقش ایرانیان در رهایی آنان به میان آمد، تنها محدود به قسمت راست سالن و چپ خودش شد. در تحلیل حرکات چشم در زبان بدن، وقتی فردی قصد یادآوری گذشته را داشته باشد، به چپ خود نگاه می‌کند. در برخی موارد اگر فرد به هنگام ذکر رویدادی تاریخی، چشم‌هایش به راست منحرف شود، می‌توان بر صحت‌وسقم ادعایش تردید وارد کرد. 

در میانه نخست سخنرانی و تا قبل از آنکه به صحبت‌های اخیر ترامپ واکنشی نشان دهد، چرخش سر و تقسیم مساوی نگاه بین راست، چپ و میانه سالن کاملا رعایت شده بود. اما همین چرخش سر به هنگامی که سخن از رنج اسارت یهودیان و نقش ایرانیان در رهایی آنان به میان آمد، تنها محدود به قسمت راست سالن و چپ خودش شد. در تحلیل حرکات چشم در زبان بدن، وقتی فردی قصد یادآوری گذشته را داشته باشد، به چپ خود نگاه می‌کند. در برخی موارد اگر فرد به هنگام ذکر رویدادی تاریخی، چشم‌هایش به راست منحرف شود، می‌توان بر صحت‌وسقم ادعایش تردید وارد کرد. 

شاید اگر سخنرانی دکتر روحانی را به چهار قسمت تقسیم کنم ورود مقدمه و  شروع  سخنرانی و پروراندن موضوع بسیار حرفه ای دنبال شد و در میانه راه  ایشان  همه موارد حرفه ای گری را عایت نموده و در اکثر موالرد اصول حرفه ای برای نگاه بصورت ۱۸۰ درجه ای را بصورت ریتمی در دستور کار خود قرار دادند اما پس از دو قسمت اول  نگاه دکتر روحانی معنی دار و مشخصا به سمت چپ خودش بود هرچند برخی افراد ناتوان و کم سواد در تفسیر زبان بدن این مهم را به یاد اوری گذشته تشبیه می کنند و یا می گویند وقتی فردی چشم‌هایش به سمت راست نگاه می کند ، می‌توان بر صحت‌وسقم ادعایش تردید وارد کرد . که متاسفانه این تعابیر تاریخ گذشته کاملا غلط است . اما شاید بدنباشد تفسیر واقعی این رفتار را با هم مرور کنیم و ان این است که قصد واقعی  دکتر روحانی این است که فقط معدود افرادی در این سالن هستند که ماهم نوک پیکان حمله خود را به سمت انها گرفته ایم . آری زمانی که ایشان سخن از درد و رنج بی انتهای ناشی از اسارت یهودیان و نقش ایرانیان در رهایی آنان به میان آورد قصد دارد به ناتانیاهو و ترامپ عزت و طبع بلند ایران و ایرانی را به رخ بکشد و فریاد بزند ما جنگ افروز و جنگ طلب نبوده و نیستیم و به طول تاریخ بشریت ایران و ایرانی صلح طلب است.

 

یکی از بهترین رفتارهای حرفه ای در این سخنرانی اختتام جملات در بهترین حالت ممکن بود و ان حالت هم این است که پایان جملات کاملا شفاف و روشن است جملات محیرالعقوق و یا طولانی استفاده نشده و  پایان سخنرانی دکتر روحانی با ((ما می توانیم و یا دعوت می کنیم)) که هم گرایش مثبت و هم گرایش صلج طلبانه و در عین حال زیبایی دارد  

 

در کل باید گفت سخنرانی دکتر حسن روحانی امروز ثابت کرد او از چهارچوبهای موجود خارج نموده و به یک حرفه ای تمام عیار مخصوصا در بین سخنرانان سازمان ملل متحد تبدیل شده که سبک جدیدی در ارائه و تاثیر بنانهاده است. استفاده ایشان از جملاتی کوتاه با ترکیب‌های متضاد ولی مرتبط  بصورتی تاکتیکی استفاده می کند هرچند متاسفانه برخی افراد سطحی پیرامون ایشان نوشته بودند هنگام بیان موارد سلبی کمی لحن محکم‌تری به کار برده می‌شد، اما  این افراد نمی دانستند جناب ریس جمهور ریسک برچسبهای جنگ طلبانه و یا دروغگویی را به جان خریده و هرگز لحن خود را تحکم امیز ننمود و وارد این خط قرمزها هم نمی شوند. مخصوصا اهنگ و لحن صدایشان را به شدت کنترل می کنند و لحظه‌ای وارد تقابل صدایی نمی‌شوند

 

مازیارمیرمشاور و تحلیلگر

 

 

مقالات مشابه:

تحلیل ژست یکی از سیاستمداران کهنه کار-مرکل

تحلیل زبان بدن دونالد ترامپ بازگشت گاوچرانها به سیاست قسمت اول

زبان بدن سیاستمداران قسمت اول

زبان بدن در سیاست

درآمدسیاستمداران آمریکاازسخنرانی

اصول و فنون مذاکره از زبان استادان هاروارد

 

 

 

 

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

اصول مذاکره و زبان بدن در صنعت فرش دست باف

اصول مذاکره و زبان بدن در صنعت فرش دست باف

مجله مذاکره و زبان بدن

کتاب اصول مذاکره و زبان بدن در صنعت فرش اولین کتاب تخصصی برای صنعت فرش دست باف تهیه و تبیین شده و امید می رود این کتاب بتواند تحولی نو در نگرش جدید به صنعت فروش فرش دست باف به عنوان یک صنعت ملی و بزرگ بنماید باید خاطر نشان کرد نگاه تازه ایی که این کتاب برای صنعت فرش و مخصوصا فروشندگان فرش دست باف بوجود می اورد و امیداست با ارائه این کتاب بتوانیم  این صنعت را مورد بهبود و توسعه قرار دهیم.

 

صنعت فرش دستباف

صنعت فرش دستباف

 

 

در نگارش این کتاب از همه بزرگان و پیشکسوتان سود برده شده و مدیریت محترم انجمن فرش دست باف و تمام دست اندرکاران سود برده شده است و امید می رود در مجلات بعد با نظر شما پیشکسوت گرامی بتوانیم نکات مهم در مذاکره برای فروش فرش دست باف ارائه نمائیم.

 

لطفا مطالب مرتبط زیر را مطالعه بفرمایید

چکیده کتاب الفبای زبان بدن حرفه ای

کتاب زبان بدن ایرانی

اصول مذاکره

مذاکره برای بازاریابی

 

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی

مجله مذاکره و زبان بدن

مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی

کارگاه آموزشی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی برای مدیران و سرپرستان از تاریخ ۱۳۹۶/۶/۶ لغایت ۱۳۹۶/۶/۷ در مجتمع فنی علوی با حضور بیش از پنجاه نفر از مدیران برتر اجراء گردید در این کارگاه اموزشی سرفصلهای آموزشی زیر تدریس گردید:

مفاهیم مدیریتی

– مدیریت چیست؟

– ارتباطات کلامی و غیرکلامی پیشرفته و رابطه ان با مدیرت منابع انسانی

– مفهوم فرآیند، سازماندهی و ساختار ، سلسله مراتب؛ وحدت فرماندهی

– استراتژی و انواع اساسی آن

مدیریت منابع انسانی

– نقشهای جدید منابع انسانی

– بخشها و مدل یکپارچه ی مدیریت منابع انسانی

– استراتژی منابع انسانی

_ آموزش هدفمند و برنامه ریزی آموزش و توسعه کارکنان

– جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی

– شغلهای کلیدی سازمان وکارراهه شغلی

– برنامه ریزی نیروی انسانی و مدیریت استعدادها

– استرس شغلی

– جانشینی و جانشین پروری

پروفایل شایستگی مدیریت

– توانایی های عملیاتی/ ارتباطی/ادراکی در مدیریت

– مهارتهای مدیریت پرسنلی

– مدیریت جلسات

– همدلی و مشارکت بین مدیران

– نتیجه گرایی

– مشتری مداری

– بودجه بندی

– ارزشهای سازمانی

– قوانین مرتبط با کارگر / مدیر به عنوان نماینده کارفرما

– ایمنی

نقش مدیریت عملیاتی در زمینه منابع انسانی

– تیم سازی و رفتار تیمی (بازی مدیریتی)

– اجتماعی سازی و خوشامدگویی؛ Induction and On boarding

– مدیریت عملکرد مستمر، ارزیابی و چرخه مدیریت عملکرد

– آموزش پرسنل زیرمجموعه

– آنالیز مشاغل و شناسنامه های شغلی

– پروفایل شایستگی

– نحوه تعامل و برخورد با کارکنان عملکرد ضعیف

– مدیریت تغییر

– رسیدگی به شکایات و مقررات انضباطی

و خلاصه ای از موارد مطروحه

 

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

 

مفاهیم و تئوریهای مدیریت را م ی توان براساس موضوع دست ه بندی کرد . انسان موضوعی است که درکانون توجه نگرش روابط انسانی در مدیریت قرار م ی گیرد. این نگرش به دو شاخه اصلی (اما مرتبط ومکمل یکدیگر) به نام های مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی تقسیم م یشود.
شناخت و تغییر رفتار فردی، گروهی و سازمانی در حو ز ه مدیریت رف ت ار سازمانی قرار م ی گیرد .
مدیریت منابع انسانی، انسان را به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد، رقابت و برتری
سازمانی مد نظر قرار می دهد.
این کتاب ترجمه کاملی از کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی اثر مایکل آرمسترانگ م ی باشد .
محتوای آن عبارت است از:
بخش ١- مفهوم مدیریت منابع انسانی
بخش ٢- روش های طراحی و اجرای استراتژیک منابع انسانی
بخش ٣- مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بخش ۴- فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بخش ۵- طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی
بخش ۶- مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
بخش ٧- نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان
بخش ٨- نقش استراتژیک کارکرد منابع انسانی
بخش ٩- استراتژی های توسعه منابع انسانی
بخش ١٠ – استراتژی های مدیریت فرهنگ
بخش ١١ – استراتژی های مدیریت تغییر
بخش ١٢ – استراتژی های توسعه روابط کاری
بخش ١٣ – استراتژی های جذب کارکنان
بخش ١۴ – استراتژی های مدیریت عملکرد
بخش ١۵ – استراتژی های توسعه منابع انسانی
بخش ١۶ – استراتژی های پاداش
بخش ١٧ – استراتژی های روابط کارکنان
بخش ١٨ – جمع بندی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳
بخش ١
مفهوم مدیریت منابع انسانیHuman Resource Management دست اندرکاران امور بخشی از مفهوم مدیریت منابع انسانیرا درک کرده و تلاش کرد ه اند به دلایل مختلف آن را به اجرا گذارن د . برخی از دلایل آنها (HRM)
عبارت است از:
روش صحیح و درست اداره کارکنان است. HRM • اساسا” معتقدند که
• مدیریت منابع انسانی درست با آنچه که در سازما ن ها روی م ی دهد م طابقت دارد، چه ازحیثت رقابتی بودن، چه از حیث افزودن ارزش و چه از حیث مدیریت کارا.فکر و ایده ای جدید است که نویسندگان و مشاوران آن را به طرزی آراسته و جذاب HRM •معرفی و عرضه م یکنند.مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنفش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است کهبرماهیت استراتژیک منابع انسانی و ب ر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی شرکت تأکیدمی کند.مدیریت منابع انسانی و مسائل همراه آن تحت عناوین زیر مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
HRM • تعریف
HRM • جنبه های سخت و نرم
HRM • اهداف
HRM • توسعه مفهوم
HRM • ویژگی های
HRM • نقدهایی به
و مدیریت کارکنان HRM •
HRM • واکنش ها به
HRM • فعالیت های کلیدی
HRM • نیازهای کلیدی
• جمع بندی

تعریف مدیریت منابع انسانی
عبارت است از مدیریت و ادا ر ه استراتژیک و پایدار با ارز ش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنا ن یکه در آنجا کار می کنند و منفردا” در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۴
HRM جنبه های سخت و نرمهر وجوه کمی، محاسباتی و تجاری به شیو ه ای عقلایی همانند سایر عوامل HRM جنبه های سختبا فلسفه مبتنی بر کسب و کار سازگار است که تأکید HRM اقتصادی تأکید م ی کند. جنبه سختمی کند کارکنان را باید جوری مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود.
جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید برارتباطات،عبارت است از با کارکنان مثل HRM انگیزش، و رهبری ریشه و نشئت گرفته اس ت . جنب ه نرمدارایی های با ارزش رفتار ک ردن و تعهد، سازگاری و مهار ت های آنها را موجب و منبع مزیت رقابتیشرکت دانستن.

اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
• آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.
• طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.
• روش های مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
• کار گروهی امکان پذیر شود.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گرو ه های ذینفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان،مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مرد م ) را شناسایی کرده، توازن وتعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
• تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش م ی دهند و به آنها بابت آنچه که انجام م ی دهند و بهدست می آورند پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاو ت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهار ت ها، سلایق و روحیات، نیرویکاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کا ر کنان، انصاف وشفافیت استوار باشد.رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد.توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی، طی سه مرحله زیر تکامل یافته است:
١. مفهوم اولیه خلق شده توسط نویسندگان آمریکایی در دهه هشتاد میلادی.مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۵
٢. توسعه و تک م یل این مفاهیم توسط نویسندگان انگلیسی در اواخر د ه ه هشتاد و اوایل د ه ه نود . آنهااغلب نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن مفهوم مدیریت منابع انسانی بدبین بودند.
٣. شبیه شدن مدیریت منابع انسانی به مدیریت کارکنان که تا آن زمان مرسوم بود.ویژگی های مدیریت منابع انسانی

مشخصات مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارز ش هایآن تأکید می کند. لذا تعهدمحور است.
• بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می کند.
• فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت م یشود.
• مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
• به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کنند.
• با بینشی فراگیر و با ثبات از طراحی و اعمال سیاست های اشتغال که منافع دو طرف (مدیران وکارکنان) را تأمین کند حمایت می کند.
• در مدیریت منابع انسانی برارزش ها و فرهنگهای قوی تأکید می شود.
• عملکردمحور است و بردستیابی به موفقی ت های بیشتر و بزر گ تر برای مقابله با چال ش هایجدید تأکید می کند.
• روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثرگرا و بیشتر فردی اند تا گروهی.
• اصول سازما ن دهی، ارگانیک و غیر متمرکزند که بر نق ش های منعطف و بر فرآیندها (روشانجام کارها، به خصوص در سازما نهای سنتی) تأکید می کنند.
• تأکید بسیاری بر کیفیت کالاهای عرضه شده به مشتریان و بر جلب رضایت کامل آنها می شود.
• نوع و میزان پاداش ها براساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.نقدهایی به مدیریت منابع انسانی
• مدیریت منابع انسانی یک نظر ی ه معتبر یا شک ل بهتر و جایگزینی برای مدیریت کارکنان به شمار(Alan Fowler) . نمی رود
• مدیریت منابع انسانی از نظر گست ( ١٩٩١ ) یک مفهوم خو ش بینانه اما مبهم است، جذاب است وامیدوار کننده.
• حتی اگر مدیریت منابع انسانی را به عنوان فرآیندی متمایز بدانی م ، که البته بسیاری در این مورد( تردید دارند، پر است از تناقضات و دستکاری ها و بنابر اعتقاد پیروان مکت ب کاردیف ۱۹۹۲بسیار مخرب است. Blyton & Tumbull)مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۶
• با بهترین شکل و با بهترین فرض (اهداف ممتاز) مدیریت منابع انسانی ثابت نشده است و در( و همکارانش ١٩٩٨ Mabey) . بهترین حالت قابل تحصیل نمی باشدمدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

شباهت ها
می توان شباهت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان را به شرح زیر برشمرد:
• استراتژی های مدیریت منابع انسانی مثل استراتژی های مدیریت کارکنان برگرفته و متأثر ازاستراتژی کل شرکت می باشند.
• مدیریت کارکنان مثل مدیریت منابع انسانی مدیران صف را مسئول مدیریت و ادا ر ه کارکنانمی داند.
• ارزش های مورد نظر مدیریت کارکنان و حداقل ارز ش های مورد قبول مدیریت منابع انسانی ازچند جهت یکسانند : از حثیت “ لزوم احترام به فر د ”، ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و سازمانی وپرورش کارکنان.
• هم مدیریت کارکنان و هم مدیریت منابع انسانی قبول دارند که یکی از اصل ی ترین وظایف وکارهای آنها هماهنگ کردن کارکنان با نیازهای همیشه در تغییر سازمان می باشد.
• مدیریت کار کنان و مدیریت منابع انسانی هر دو از رو ش های یکسانی برای انتخاب، تجزیه وتحلیل شایستگی ها، مدیریت عملکرد، آموزش ، توسعه و پرورش مدیریت، پادا ش ها بهرهمی گیرند.
• مدیریت کارکنان مثل جن ب ه نرم مدیریت منابع انسانی تأکید خاصی بر فرآیندهای برقراریارتباط و مشارکت بین کارکنان (در قالب یک سیستم) می ورزند.

تفاوت ها
لگ ( ١٩٨٩ ) سه ویژگی را شناسایی کرده که ظاهر ً ا مدیریت منابع انسانی را از مدیریت کارکنان متمایزو برجسته می سازد:
١. مدیریت کارکنان فعالیتی است که در وه ل ه اول غیر مدیران را مورد توجه قرار م ی دهد درحالی که مدیریت منابع انسانی بیشتر خود مدیران را هدف قرار م یدهد.
٢. مدیریت منابع انسانی، فعالیتی است یکپارچه و منسجم که عمدتاً به عهده مدیران صف سازمانمی باشد، در حالی که مدیریت کارکنان به دنبال تأثیر گذاشتن برروی صف است.
٣. مدیریت منابع انسانی بر اهمیت مدیریت ار شد، به عنوان فردی که در فرآیند مدیریتفرهنگ سازمانی درگیر است ، تأکیدمی کند، حال آنکه مدیریت کارکنان نسبت به توسعهمدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۷سازمانی و افکار تساوی نگر و متمرکز بر مسائل اجتماعی و روان شناسی مربوط به آن بدبیناست.

واکنش ها به مدیریت منابع انسانیبیشتر اظهارات خصمان ه و منتقدانه علیه مدیریت منابع انسانی، براین باور مبتنی است که مدیریتمنابع انسانی دشمن منافع کارگران و کارکنان اس ت . یا به عبارت دیگر مدیری ت گراست. یعنی به دنبالتأمین منافع آنهاس ت . تحقیقات انجام شده توسط گست و کُنوی ( ١٩٩٧ ) که به روش نمون ه گیریروی ١٠٠ نفر از کارگران اجرا شده بو د ، نشان داد که (Stratified random sample) تصادفی لایه ایمدیریت منابع انسانی به شکل گسترد ه ای در حال اجرا بو د . این نتیجه با این نظر که م ی گوید مدیراناغراق م ی کنند، تناقص دار د . آن دسته از مشخصات مدیریت منابع انسانی HRM در خصوص مزایایکه در تحقیق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند ا ز : فرصت ابراز نارضایت ی ها و شکای ت ها وابراز نگرانی های خود در خصوص مس ا ئلی چون فرص ت های آموزشی و توسعه، ارتباطات مربوط بهمسائل شرکت، وضعیت واحد، سیستم های مؤثر و کارآمد برای برخورد مناسب با مسائلی چونزورگویی و تعارضات جنسی در م حل کار، جذاب و متنوع کردن شغل، ارتقای کارکنان، برنام ه ها وطرح های مشارکت، پرداخت بر اساس عملکرد، تسهیم سود و استفاده از نظرسنجی ها.گزارشات کارکنان دربا ر ه نتایج و دستاوردها نشان داد که با اعمال رو ش های منابع انسانی روابطسازمانی س الم تر شده، اعتماد کارکنان به مدیران بیشتر شده است و مدیران به وعد ه های خود عمل
کرده اند. به علاوه آن دسته از کارکنانی که با رو ش های منابع انسانی ادا ر ه شده بودند، احساس امنیتبیشتری می کردند و از شغل خود راضی تر بودند.
در سازمان هایی که روش های منابع انسانی اعمال می شد، میزان انگیزش نیز بالاتر بود.
HRM فعالیت های کلیدی
فعالیت های کلیدی عبارتند از:
• سازمان
– طراحی سازمان
– طراحی شغل
– توسعه سازمانی
• روابط شغلی
• تأمین منابع
– برنامه ریزی منابع انسانی
– جذب نیرو (کارمند یابی) و انتخابت
• مدیریت عملکرد
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۸
• توسعه منابع انسانی
– یادگیری فردی و سازمانی
– توسعه مدیریت
– مدیریت مسیر شغلی
• مدیریت پاداش
– سیستم های پرداخت
– پرداخت به اندازه میزان مشارکت
– پاداش های غیر مالی
• روابط کارکنان
– روابط صنعتی
– مشارکت کارکنان
– ارتباطات
نیازهای کلیدی
این فعالیت ها باید بر نیازهای اساسی زیر تأکید ورزند:
• حمایت از استراتژ یها و اهداف سازمانی.
• تضمین اینکه فعالی ت های منابع انسانی، ایجاد و ارزش افزوده
می کنند.
• حمایت از طرح های تغییر فرهنگی.
• کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان.
• طراحی فرآیندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.
• فراهم آوردن فرص تهای ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد.
• تأکید مستمر برآموزش و توسعه کلیه افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند.
• طراحی، اجرا و مدیریت سیستم هایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط.
• ارائه آموزش های حرفه ای خاص.
• جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی مناسب از دان ش فنی خاص و مهار ت های
گسترده و دیدگاه های مورد نیاز برای تأمین نیازهای در حال تغییر سازمان.
• مدیریت نیروی انسانی که هر روز تنوع بیشتری م ی یابد با بهر ه گیری از الگوهای شغلی،
انگیزه های شغلی و وفاداری کارکنان.
• مدیریت روابط کارکنان، هم روابط گروهی، هم روابط فر د ی، و جلب تعهد آنها حین اعمال
تغییرات.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۹
• طراحی، اجرا و مدیریت سیست م های پاداش و مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای
همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر.
• حفظ و بهبود و ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آور د ن شرایط کاری مناسب
و تأمین سلامتی و امنیت کارکنان.
جمع بندی
شاید درست باشد که بگوییم یک شکل استاندارد و جهانی برای مدل مدیریت منابع انسانی وجود
ندارد. مشخصاً وقتی که مفهوم مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان مقایسه م ی شود ، مشاهده
می گردد که این دو مفهو م تفاوتی با یکدیگر ندارند فقط از برخی جهات از یکدیگر متمایزن د . همان طور
مدل مدیریت منابع انسانی تنها یکی از چند شکل مختلف مدیریت » : که گست ( ١٩٨٩ ) نوشته است
«. کارکنان است و برای برخی از شرکت ها این دو اصلاً با هم فرقی ندارند
بخش ٢
روش های طراحی و اجرای استراتژیک منابع انسانی
مفهوم استراتژی
هنر » : استراتژی در ابتدا یک وا ژ ه نظامی بود که در فرهنگ لغات آکسفورد چنین تعریف شده اس ت
«. یک فرمانده کل قوا، هنر طراحی و هدایت عملیات بزرگ نظامی و مانورهای بزرگ
این تعریف با مفهوم استراتژی که در تجارت، سازما ن های دولتی یا خص وصی استفاده می شود چندان
ارتباط ندارد، اما حداقل حاوی این پیام است که استراتژی یک هنر است و این که مسئولیت نهایی
عواقب و دستاوردهای آن متوجه رأس سازمان است.
کلیه تصمیم های مربوط به اهداف » : دراکر ( ١٩۵۵ ) تصمیم های استراتژیک را چنین تعریف م ی کند
«. شرکت و راه های رسیدن به آن
استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرما ن های بلندمدت و اساسی یک » ???? چندلر( ١٩۶٢
«. شرکت
استراتژی مجموعه ای از انتخاب بنیادی یا حساس است دربا ر ه نتایج یک فعالیت و » ???? چایلد ( ١٩٧٢
«. ابزار انجام آن
استراتژی کسب و کار به هماهنگی بین ق ا بلیت های نهفته و درونی شرکت با محیط » ???? کی ( ١٩٩٩
«. بیرونی اش می پردازد
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۰
مفاهیم کلیدی استراتژی
سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارت است از:
• مزیت رقابتی: نصیب شرکتی می شود که برای مشتریانش ارزش قائل م یشود.
• قابلیت های متمایز : فرصت های فراروی شرکت باری حفظ مزیت رقابتی به وسی ل ه ق ابلیت های
آن تعیین می گردد.
• هماهنگی استراتژیک : به معنای حداکثر کردن هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلی ت های
آن شرکت و همچنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرص ت های موجود در محیط بیرونی
است.
قصد استراتژیک
دس و میلر ( ١٩٩۶ ) توالی قصد استراتژیک را به شرح زیر تعریف کرد هاند:
١. چشم اندازی گسترده در خصوص اینکه سازمان چطور باید باشد.
٢. مأموریت سازمان
٣. آرمان های خاصی که عملیاتی می شوند
۴. اهداف عملیاتی استراتژیک
استراتژی منبع محور
دیدگاه منبع محور استراتژی این است که توان و قابلیت استراتژیک یک شرکت به قابلیت (کیفیت و
کمیت) منابعش بستگی دارد.
مزیت رقابتی پایدار ناشی از تحصیل و استفاده کارا و صحیح از مجموع ه ای از منابع متمایز است که
رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند.
قابلیت استراتژیک
قابلیت استراتژیک مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژ ی هایی
برمی گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار ایجاد م ی کنند. بنابراین قابلیت استراتژیک عبارت
است از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چش م انداز برای ت ع ریف مقاصد واق ع بینانه، برای هماهنگ کردن
منابع با فرص تها و طراحی و اجرای طرح های استراتژیک.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۱
طراحی استراتژی
طراحی استراتژی شرکت را م ی توان به عنوان فرآیند خلق جهت و راستای حرکت تعریف کر د . اغلب
آن را به عنوان امری منطقی و اقدامی گام ب ه گام توصیف کرد ه اند که نتیج  ه آن بیانیه ای مکتوب و
رسمی است که راهنمایی مشخص و دقیق به سمت اهداف بلندمدت سازمان م یباشد.
نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی
از حیث نظری فرآیند طراحی استراتژی در برگیرنده اقدامات زیر است:
١. تعریف های مأموری
٢. تعیین اهداف
٣. انجام پویش های محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و نقاط ضعف داخلی و
فرصت ها و تهدیدهای خارجی است.
۴. تجزیه و تحلیل استراتژ ی های موجود برای تع ی ین انطباق آنها با توجه به ارزیاب ی های داخلی و
خارجی.
۵. تعریف قابلیت های متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل.
۶. تعریف مسائل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیل های قبلی.
٧. تعیین استراتژی های کاری (در سطح وظیف ه ) و کلان (در سطح بنگا ه ) شرکت برای حصول به
اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسائل اصلی استراتژیک.
٨. تهیه طرح های استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی ها.
٩. اجرای استراتژ یها.
١٠ . نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژ یهای جدید در صورت لزوم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۲
مدیریت استراتژیک
این فرآیند عملیاتی به عنوان فرآیندی پیوسته تلقی م ی گردد که در تئوری شامل توالی فعالی ت هاست:
طراحی استراتژی، برنامه ریزی استراتژیک، اجرای استراتژی مرور و ب هروزآوری.
مدیریت استراتژیک مجموع ه ای از تصمیم ها و » : مدیریتاستراتژیک را چنین تعریف کرد هاند
اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان
«. مورد استفاده قرار می گیرند
برنز ( ١٩٩٢ ) معتقد است که مدیریت استراتژیک در وهله اول به مسائل زیر می پردازد:
• طیف کاملی از فعالی تهای سازمان، شامل اهداف شرکت و محدوده های سازمانی.
• هماهنگ و سازگار کردن فعالیت های یک سازمان با محیطی که در آن قرار دارد.
• تضمین این که ساختارهای داخلی، رو ش ها و روی ه های موجود م ی توانند سازمان را در وصول به
اهدافش یاری کنند.
• هماهنگ و سازگار کردن فعالی ت های یک سازمان با قابلیت منابعش، ارزیابی میزان منابع برای
بهره برداری از فرصت ها یا پرهیز از تهدیدهای موجود در محیط سازمان.
• تحصیل، جذب و تخصیص منابع.
• ترجمه مجموعه ای پویا از متغیرهای داخلی و خارجی فراروی سازمان به مجموع ه ای منظم از
اهداف مشخص آینده که بتوان آن را روز به روز اجرا کرد.
انتخاب اعمالی فعلی برای دس ت یابی به » ١٩٨۴ ) هدف مدیریت استراتژیک را ) (Kanter) کنتر
می داند و معتقد است که مدیران استراتژیک در واقع مجری اقدامات ی اند که « اهداف آینده
سازوکارهای تغییر را یکپارچه و نهادینه م یکند.
رهبران مقتدر جهت سازمان را تعیین م ی کنند و آن را از گزند تغییرهای مهلک مصون نگه
می دارند… آنها ب ه آینده نظر دارند که همین بینش به آنها امکان م ی دهد قد م های بعدی را بهتر
انتخاب کنند و با اتکا به ظرفی ت ها، قابلیت ها و نقاط قوت فعلی، به آینده نظر دارند که همین بینش به
آنها امکان م ی دهد قدم های بعدی را بهتر انتخاب کنند و با اتکا به ظرفی ت ها، قابلیت ها و نقاط قوت
فعلی، آینده سازمان را طراحی کنند.
بخش ٣
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این بخش تحت عناوین زیر بررسی خواهد شد:
• تعریف
• مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی  مدل فعالیت محور و هماهنگی استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۳
• مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی
• هماهنگی استراتژیک
• هماهنگی استراتژیک و انعطاف پذیری
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست ا ز : کلیه فعالیت های مؤثر ب ر رفتار افراد در برانگیختن آنها
(١٩٩٢) (Schuler) به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت. شولر
الگوی تخصیص برنام ه ریزی شد ه منابع انسانی و انجام فعالی ت های مورد نظر برای کمک به شرکت
(١٩٩٢) (Wright & McMahan) در وصول به اهدافش. رایت و م کماهان
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:
١- استفاده از برنامه ریزی
٢- نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی
٣- هماهنگ و همخوان کردن سیاس ت ها و فعالی ت های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و
روشن شرکت.
۴- به کارکنان سازمان به دیده یک “منبع استراتژیک” برای حصول به “مزیت رقابتی” نگریستن.
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن
شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باان گ یزه برای تلاش در راستای حصول به
مزیت رقابتی پایدار برخوردار اس ت . هدفش ایجاد حس هدفمند و جه ت دار بودن در محی ط های اغلب
پرتلاطم است ، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق
طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
رایت واسنل ( ١٩٩٨ ) پیشنهاد کرده اند که : (the business oriented model) مدل مبتنی بر کسب و کار
در یک شرکت مدیریت استراتژیک منابع انسانی به آن دسته از فعالی ت های منابع انسانی م ی پردازد
که سابقاً برای تقویت استراتژی رقابتی شرکت اجرا می شده اند.
واکر ( ١٩٩٢ ) مدیریت استراتژیک منابع : (the strategic fit model) مدل هماهنگی استراتژیک
انسانی را به عنوان ابزار ایجاد تعادل و توازن بین مدیریت منابع انسانی با محتوای استراتژیک کسب و
کار تعریف می کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۴
در زبان م د یریت منابع انسانی، هماهنگی استراتژیک به معنای طراحی استراتژ ی های منابع انسانی
است که با استراتژی کسب و کار یکپارچه می شوند و موفقیت آن را تضمین می کنند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژ یهای منابع انسانی
اغلب واژه های “مدیریت استراتژیک منابع انسا ن ی” و “ استراتژی منابع انسان ی ” به جای یکدیگر استفاده
می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را م ی توان به عنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ
با مقاصد سازمان در آینده در نظر گرفت.
استراتژی های منابع انسانی برمق ا صد خاص سازمان، دربا ر ه آنچه که باید انجام بشود و تغییری که
باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. مسائلی که این استراتژ یها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمینان خاطر از اینکه سازمان کارکنان مورد نیاز خود را در اختیار دا د . آموزش، انگیزش، پاداش،
انعطاف پذیری، کارگروهی و روابط باثبات کارکنا ن . اینها مسائلی هستند که دس ت یابی موفق
استراتژی های شرکت به اهداف خود را تضمین م یکنند.
هماهنگی استراتژیک
ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام “مدل سازگارکننده” یاد م ی کنند، محور
مفهوم مدیریت استراتژیک من ا بع انسانی اس ت . یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین
استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرن د .
هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است.
هماهنگی استراتژیک و انعطاف پذیری
در اولین نگاه، ممکن است اهداف انعطا ف پذیری و هماهنگی ناسازگار با یکدیگر به نظر برسد اما رایت
و اسنل ( ١٩٩٨ ) معتقدند که این دو مکمل یکدیگرند.
چالش مدیریت استراتژیک کنار آمدن با تغییر (نیازمند انعطاف پذیری اس ت ) از طریق سازگاری
مستمر برای ایجاد هماهنگی ب ی ن شرکت و شرایط خارج ی اش است . انطعاف پذیری مشخص ه ای است
که در طول زمان به وجود می آید.
جمع بندی
مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی
موجب ارتقای استراتژی شرکت م ی شود. از طرفی از آن نیز تأثیر م ی پذیرد. اعتبار این مفهوم به اندا ز ه
این باور بستگی دارد که کارکنان پا ی ه موفقیت شرکت در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزود ه اند
و باید با آنها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کر د . اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۵
روانی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله
وابسته خواهد ش د . این مطلب به معنای توجه به فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و رو ش های
طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی می باشد.
بخش ۴
فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مسائل مؤثر برفرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتند از:
– مدل های مختلفی که موجود می باشند و براساس آنها استراتژی های منابع انسانی بنا می گردد.
– مفهوم استراتژی منبع محور به عنوان نگرشی خاص به مدیریت استراتژیک منابع انسانی
– سه نگرش اصلی به طراحی و توسعه استراتژ یهای منابع انسانی
– روش های دس تیابی به هماهنگی استراتژیک
مدل های مدیریت استراتژیک
سه مدل اساسی عبارتند از:
(the high-commitment management model) مدل مدیریت تعهد بالا
شکلی از مدیریت که برایجاد تعهد تأکید م ی کند. بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل م ی کنند
و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نم ی دهد. ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر
سطح بالایی از اعتماد استوار است.
(the high- performance management model) مدل مدیریت عملکرد بالا
عبارت است از جذب نیرو با دقت بسیار، انتخاب روی ه ها، آمو زش مفید و گست ر ده، فعالی ت های
پرورش مدیران، سیست مهای انگیزشی پرداخت و فرآیندهای مدیریت عملکرد.
(the high- involvement management model) مدل مدیریت مشارکت بالا
این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا م ی شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار
بگیرد و حق رای در مسائ ل مربوط به خود را داشته باشن د . این روش ب ر ارتباط با کارکنان و مشارکت
آنها تأکید می کند.
مفهوم استراتژی منبع محور
مفهوم استراتژی منابع انسانی منب ع محور(مبتنی بر منابع) دیدگاه و منظری مختلف را ارائه م ی کند. این
مفهوم براساس این باور خلق شده است که مزیت رقاب ت ی در صورتی حاصل م ی گردد که شرکت
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۶
بتواند منابع انسانی مورد نیاز خود را جذب کند و طوری آن را پرورش دهد که شرکت را قادر سازد
سریع تر از رقبا یاد بگیرد و سریع تر از آنها آموخته های خود را به شکلی اثربخش عملی سازد.
سه نگرش اصلی به طراحی و توسعه استراتژی های منابع انسانی
دلری و دتی ( ١٩٩۶ ) سه روش اصلی را برای طراحی استراتژی منابع انسانی شرح داد ه اند که عبارتند
از:
(universalistic) روش جهان شمول
(contingency) روش اقتضایی
(configurationally) روش ترکیبی
و “بهترین (best practice) ” ریچاردسون و تامپسون ( ١٩٩٩ ) دو روش اول را به ترتیب “بهترین روش
نامیده اند و نام روش آخر را تغییر نداد هاند. (best fit) ” هماهنگی
عوامل “بهترین روش” عبارتند از :
١- امنیت شغلی
٢- استخدام با دقت بسیار
٣- گروهای خود مدیر
۴- پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد
۵- آموزش
۶- کاهش تفاوت ها و تبعیض ها
٧- تسهیم یا نشر اطلاعات
روش های دس تیابی به هماهنگی استراتژیک
– روش استراتژی رقابتی
– روش طبقه بندی سازمان ها
– روش چرخه حیات
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۷
روش استراتژی رقابتی
این روش استراتژ یهای مختلفی را برای روش ها و اقدامات نمونه منابع انسانی معرفی می کند.
روش طبق هبندی سازما نها
سه نوع استراتژی س ازمانی را معرفی کرد ه اند. در سازمان های مدافع ، استراتژی منابع انسانی به
بهره گیری محدود از منابع بیرونی ، ارتقای کارکنان خود سازمان ، آموزش گسترده و اجرای یک سیستم
پاداش که بر انسجام درونی مبتنی باشد، تأکید می کند.
در سازمان های فرصت طلب استراتژی منابع انسانی بر جذب نیرو از طریق بهر ه گیری از تکنی ک های
پیچیده گزینش و جذب نیرو تأکید می کند.
در سازمان های تحلیل گر که به دنبال کسب منافع و مزایای هر دونوع بالا م یباشند، استراتژی های
منابع انسانی معمولاً متنوع تر یا ترکیبی اند.
بخش ۵
طراحی و اجرای استراتژی منابع انسانی
در این بخش و تحت عناوین زیر فرآیند طراحی و اجرای استراتژ ی های منابع انسانی مورد بحث و
بررسی قرار خواهد گرفت:
– مباحث بنیادی فرآیند
– چارچوب های استراتژیک
– مدل های طراحی استراتژی های منابع انسانی
– روش های پرداختن به مسائل کلیدی مربوط به هماهنگی، انعطاف پذیری و کسب انسجام.
– اجرای استراتژ یهای منابع انسانی
مباحث بنیادی فرآیند
فرآیندی که براساس آن استراتژ ی ها پدید م ی آیند و تحقق م ی یابند، لزوم اً رسمی یا بر اساس
دستورالعمل های کتبی اجرا نم ی شوند، ممکن است استراتژی از دل اقدامات مدیران و دیگران، شکل
بگیرد و پدید آی د . از آنجا که هر عملی عک س العملی را موجب م ی شود (پذیرش، مقاله، مذاکره و غیره )
این واکنش ها نیز خود بخشی از فرآیند طراحی استراتژی اند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۸
چارچوب های استراتژیک
اگر نگرش کلان و مقاصد سازمان برای مدیریت منابع انسانی به درستی در ک شود طراحی
استراتژی های منابع انسانی آسا ن تر خواهد بو د . سپس این استراتژ ی ها می توانند به عنوان چارچوبی
مورداستفاده قرار گیرند که براساس آن بتوا ن استراتژی های خاص را طراحی نمو د . متداو ل ترین
روش ها عبارتند از :
• توسعه قابلیت منابع
• مدیریت تعهد بالا
• مدیریت عملکرد بالا
• بهترین روش
مدل های طراحی استراتژ یهای منابع انسانی
اساساً برای استراتژی باید به سه پرسش زیر پاسخ گفت:
١- اکنون کجا هستیم؟
٢- ما می خواهیم ظرف یک، دو یا سه سال آینده کجا باشیم؟
٣- چگونه به مقصد خود برسیم؟
اما پاسخ به این پرس ش ها چندان ساده نیست و فرآیند طراحی را م ی توان مثل آنچه در نمودار زیر
نمایش داده شده است در نظر گرفت.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۱۹
روش های پرداختن به مسائل کلیدی مربوط به هماهنگی
انعطاف پذیری و کسب انسجام
مسائل تجاری کلیدی که ممکن است براستراتژی های منابع انسانی اثر بگذارد عبارتند از:
– مقاصد مربوط به رشد یا کاهش، خریدا ر ی شرکت های دیگر، ادغا م ها، تنوع در محصول، توسعه
بازار/ محصول.
– پیشنهادات مربوط به افزایش مزیت رقابتی با بهر ه گیری از خلاقیت که منجر به تمایز
محصولات شرکت، افزایش بهره وری، بهبود کیفیت، خدمات کیفی، کاهش هزینه ها گردد.
– احساس نیاز به ایجاد و توسعه یک فرهنگ مثبت و عملکردگراتر.
– دیگر الزامات مدیریت فرهنگ که با تغییرات در فلس ف ه سازمان در حوز ه هایی چون کسبتعهد، منفعت دوجانبه، ارتباطات، مشارکت و کارگروهی است.اجرای استراتژی های منابع انسانیاز آنجا که استراتژ ی ها به شکل مجرد بیان م ی شوند، باید آنها را به برنام ه ها ت بدیل و ترجمه کر د .برنامه هایی که اهداف آن ب ه روشنی تعریف شده است و قابل دس ت یابی می باشد. نکته ای که در تماماین کتاب ب ه وضوح به چشم م ی خورد این است که بین آنچه در خصوص مدیریت منابع انسانی گفتهمی شود، و آنچه در عمل م ی بینیم، تفاوت وجود دار د . بین نظری ه مد ی ریت منابع انسانی و مدیریتمنابع انسانی در عمل تفاوت وجود دارد.
بین آنچه که بخش منابع انسانی شعار م ی هد، و آنچه که کارکنان تجربه م ی کنند، تفاوت وجود دار د .بین انتظارات مدیران ارشد از نقش بخش منابع انسانی، وعمل این بخش تفاوت وجود دارد.
عوامل و علل این تفاو تها
– کارکنان در سازما ن های مختلف ، تنها آن رو ش هایی را م ی پذیرند که فکر م ی کنند به نوعی بهآنها مربوط م یشود.
– کارکنان با سابقه وضعیت موجود را بیشتر م یپسندند.
– کارکنان ممکن است اقدامات مبهم یا پیچیده را درک نکنند یا ممکن است بد و اشتباه درککنند.
– پذیرش فعالیت های پویا و نایکنواخت دشوارتر است.
– اگر کارکنان به این باور برسند که اقدامات جدید در تضاد با هویت سازما ن اند ، با آن مقابلهمی کنند. مثلاً کوچک سازی در جایی که افراد برای زندگی کار م ی کنند و به درآمد کاری خودبسیار وابسته اند.
– این اقدامات به عنوان یک تهدید تلقی می شود.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۰
– ناهماهنگی های میان استراتژ یهای شرکت و ارزش ها.
– میزان اعتماد کارکنان به مدیران ارشد.
– نظر کارکنان در خصوص خوب و منصفانه بودن اقدامات جدید.
– میزان تأثیرفرآیندهای موجود در اجرای اقدامات جدید.
– فرهنگ بوروکراتیکی که به مقاومت و مخالفت کارکنان منجر می شود.
بخش ۶
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
محصولات غذایی را به خرد هفروشان بزرگ توزیع م ی کند . ABC Distribution شرکت ای.بی.سیمدیرعامل و مدیرامور مالی این شرکت عوامل اصلی موفقیت خود را اینچنین بیان می کند:
١- توانایی این شرکت در تحصیل سود هدف.
٢- توسعه شرکت و فعالیت های آن به شکلی ثابت و از طریق ایجاد و افزایش اعتبار.مدیرعامل شرکت م ی گوید استراتژی ما خیلی ساده است و خیلی گسترد ه . استراتژی ما بر آنچهکه باید بدست بیاید تمرکز م یکند.
ما به دنبال آن بودیم که به بق ی ه اعضای شرکت نشان بدهیم که ما (هیئت مدیره) یک تیم هستیم .جایی که قب لاً تیمی وجود نداشت، اکنون یک تیم شرکت را م ی گرداند. ما استراتژی خود را با توجه بهاهداف مالی و ارز ش های کیفیت، یکپارچگی و بهبود شی و ه مدیریت که به دنبال کسب آنها بودیمطراحی کردیم.
فراموش نکنید که لزوم اً تمام استراتژ ی ها مستلزم اع م ال تغییرات گسترده نیستن د . شما می توانید ازیک استراتژی ثابت استفاده کنی د . استراتژی منابع انسانی ما باید به نیازهای تجاری ما پاسخ بده د . مامهارت ها را ارزیابی م ی کنیم و پی ش بینی می کنیم که به چند مدیر نیاز داری م . نتیج ه این اقدمات وبررسی ها، طراحی سیاست تو س عه منابع انسانی شرکت ب ر اساس آموزش مهار ت ها، آموزش رهبری وجذب نیروست.
استراتژی منابع انسانی باید توسط مدیریت ارشد یک سازمان طراحی و خلق شو د . آنها باید کام لاًبه این استراتژی ایمان داشته باشند و گرنه در عمل جواب نخواهد داد.
می گوید ما بسیار سودآور کا ر می کنیم، اما در عین حال (Megastores) مدیرعامل شرکت مگاستورزروی کارکنان خود سرمای ه گذاری بسیار م ی کنیم. ما پول زیادی صرف آموزش و پرورش کارکنان خودمی کنیم. یکی از دلایل اصلی موفقیت ما هم همین است.بزرگترین چالش فراروی ما حفظ مزیت رقابتی و انجام آن چیزی است ک ه ما باید انجام بد ه یم کهجذب کارکنان با استعداد است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۱
عامل اصلی تمایز یک شرکت از دیگر شرک ت ها، کارکنان آن شرکت اس ت . آنها مه م ترین داراییشرکت می باشند. پول را م یشود به راحتی به دست آورد اما کارکنان خوب را نه.ما باید به شرکت در حصول به اهدافش کمک کنیم و اس ت راتژی منابع انسانی باید درست در جهتتحقق این اهداف طراحی شوند.
درباره استراتژی منابع انسانی م ی گوید : تنها (Welland Water) مدیر عامل شرکت ولند واتراستراتژی منابع انسانی که شما واقع اً به آن نیاز دارید، بیان و ابراز ملموس و آشکار ارز ش ها و اجرایارزش هاست… اگر شما به ارز ش های منابع انسانی دست نیابید، باقی ارز ش ها را فراموش خواهیدکرد.
اعضای هیئت مدیره شرکت قبل و حین جلسات هیئت مدیره، مدت زیادی در خصوص مسائلفرهنگی و رو شهای مدیریت کارکنان با یکدیگر بحث و تبادل نظر می کنند.این استراتژی ب ه تدریج و به شکل ت ک املی طراحی ش د. استراتژی منابع انسانی شرکت مجموع ه ایاست از چیزهایی که به شیوه ای نه لزوماً مناسب کنار یکدیگر قرار گرفته اند.در استراتژی منابع انسانی اولیه، سعی کردیم اصول و ارز ش ها نوظهور مؤثرتر بر نح و ه مدیریتکارکنان را مورد توجه قرار بد ه یم. استراتژی من ابع انسانی برخاسته از ا ف ک ار مشترک ما و منبعث ازمشکلات و مسائل ی اند که مدیران روی آنها کار م ی کنند. این بیشتر یک تلاش و کار گروهی اس ت . کار بایکدیگر برای حصول به هدفی مشترک.
در تمام سازما نها و شرکت هایی که به آنها اشاره کردیم:
– یک استراتژی کلان یا یک استر اتژی تجاری مشخص و به خوبی تعریف شده وجود دارد، اگر چهمیزان رسمیت آنها در سازمان های مذکور متفاوت است.
– استراتژی منابع انسانی به عنوان بخشی از استراتژی تجاری قلمداد می شود.
– مسائل مربوط به سیاس ت ها یا استراتژی منابع انسان ی ، که ظاهر ً ا مورد علاقه همه اعضای هیئ تمدیره است، ممکن است مخالف نظر بقیه کارکنان باشد.

استراتژی منابع انسانی م یتواند به مسائل زیر بپردازد:
– قابلیت های سازمانی
– ساختار سازمانی
– کار گروهی
– عملکرد
– کیفیت و توجه به مشتری
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۲
خلاصه بخش
مهم ترین ویژگ یهای عملی و مشاهده شده مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتند از:
– یک استراتژی شفاف و هدفمند در سطح سازمان وجود دارد.
– استراتژی های منابع انسانی در بیشتر سازمان ها کاملاً یکپارچه و تحت کنترل هستند.
– استراتژی های منابع انسانی عموماً به توسعه سازمان و کارکنان آن مربوط م یشود.
– بیشتر، و البته نه همه آنها، در نگرش خود “وحدت گرا” هستند.
– استراتژی های منابع انسانی به عوامل اصلی موفقیت سازمان مربوط م ی شوند و کیفیت بالایمحصولات، به همراه مشارکت کارکنا ن ، می تواند به موفقیت سازمان در وصول به اهداف خودکمک کند.
بخش ٧
نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان
روش های مدیریت منابع انسانی م ی تواند موجب بهبود عملکرد شرکت گردد به ویژه رو ش های اعمالاین مشارکت یا در واقع نقش مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می شود:
– ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت.
– افزایش انگیزش و تعهد کارکنان.
– افزایش مهارت های کارکنان و توسعه پایه مهارت های آنها.
– واگذاری مسئولیت های گسترده به کارکنان به طوری که بتواند از تمام مهار ت ها و
توانایی هایشان استفاده کنند.
– شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی.
– ایجاد فرآیندهای مدیریت عملکرد و توسعه مستمر.
– بهره گیری از سیست م های مدیریت به منظ و ر انتقال پیا م های مربوط به مسائل مهم از نظر
سازمان و روش سازمان در پرداخت پاداش های نقدی و غیرنقدی به تمام کارکنان.
– طراحی استراتژ یهای روابط کارکنان که امکان مشارکت گسترده تر آنها را میسر سازد.بخش منابع انسانی م ی تواند به شرکت در دس ت یابی به مزیت رقابتی و ایجاد ارزش افزوده واجرای طرح های کیفیت جامع کمک کند.
– مشارکت در ارزش افزوده
– مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۳
مشارکت در ارزش افزوده
کارکنان ارزش افزوده را ایجاد می کنند. این کارکنان هستند که در سطوح مختلف سازمان بینش ها را خلقمی کنند ، ارزش ها و مأموریت را تع ریف می کنند، اهداف را تعیین می کنند و طرح های استراتژیک را طراحی و آنطرح ها را مطابق با ارزش های مشخص شده اجرا می کنند. با هر کاری که به منظور جلب و پرورش کارکنان،انگیزش و به کارگیری صحیح کارکنان صورت گیرد، می توان ارزش افزوده را تقویت نمود.بخش منابع انسانی به خلق ارزش افزوده از طریق جذب کارکنان با شایستگی های لازم و با انگیزه کمک م یکند.
مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی
استعدادهای منحصر به فرد کارکنان مثل عملکرد برتر، بهر ه وری، انعطاف پذیری، خلاقیت و تواناییارائه سطح بالایی از خدمات مستقیم به مشتر ی ، از ج م له روش هایی هستند که کارکنان م ی توانند نقشکلیدی در ایجاد موقعیت رقابتی یک سازمان ایفا کنن د . کارکنان همچنین نقش مهمی در مدیریت وهماهنگی میان فعالی ت های وابسته به یکدیگر و همچنین رواب ط مهم خارج سازمان ی ، ایفا م ی کنند. می توانادعا نمود که یکی از منافع بارز حاصل از مزیت رقابتی مبتنی بر مدیریت مؤثر کارکنان آن است کهچنین مزیتی را ب ه دشواری می توان تقلید نمو د . استراتژی های منابع انسانی، سیاس ت ها و رو ش های منابعانسانی یک سازمان ترکیبی منحصر به فرد از فرآیندها، روی ه ها، شخصیت ها و ویژگ ی ها، سب ک ها،قابلیت ها و ف رهنگ سازمانی اس ت . یکی از کلیدهای دس ت یابی به مزیت رقابت ی ، توانایی شرکت درمتمایز کردن محصولات خود از محصولات رقبا از طریق جذب و حفظ کارکنان مستعدتر و ماهرتر ازکارکنان رقبا، به وسیله پرورش و تقویت این سرمایه معنوی می باشد.کسب مزیت رقابتی از طریق ایجاد و پ رورش شایستگ ی های اصلی در نیروی کا ر ، با بهر ه گیری ازروش های سنتی و مرسو م ، (جذب نیرو، پاداش، مسیر ارتقای شغل، توس ع ه کارکنان) و از طریق برخوردمؤثر با عوامل و مسائل کلا ن ، همچون فرهنگ سازمانی، توس ع ه مدیریت و ساختار سازمان ممکنمی گردد.
بخش ٨
نقش استراتژیک کار کرد منابع انسانی
طبق نظر اولریش ( ١٩٩٨ ): نباید منابع انسانی را با توجه به آنچه که انجام م ی دهد تعریف نمو د ، بلکهباید آن را با توجه به آنچه ارائه م ی کند تعریف کر د . یعنی نتایجی که ارزش سازمان را برای مشتریان،سرمایه گذاران و کارکنان بالا می برد.اولریش معتقد است که بخش منابع انسانی برای اینکه بتواند بهترین بازده را تولید کند باید:
• با مدیران صف و مدیران ارشد در امر اجرای استراتژی همکاری و مشارکت کند و به این ترتیب
به بهبود فرآیند برنامه ریزی از اطاق کنفرانس گرفته تا بازار کمک کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۴
• در امر سازما ن دهی و شی و ه اجرای کارها متخصص شو د . با افزایش کارآیی اداری کاهش
همزمان هزینه ها و حفظ کیفیت را تضمین کند.
• محبوب کارکنان بشود و با جدیت نگران ی ها و مشکلات آنها را به مدیران ارشد منتقل کند و در
همان زمان برای جلب و افزایش مشارکت کارکنان و در حقیقت جلب تعهد آنها نسبت به
سازمان تلاش کند.
• به عامل تغییر شکل مستمر تبدیل شود، یعنی فرآیندها را شکل دهد و فرهنگی را طراحی کند
که با کمک آن فرآیندها ظرفیت تغییرپذیری سازمان را افزایش دهد.
• اهمیت مسائل مربوط به کارکنان وجنب ههای نرم مدیریت منابع انسانی را به هم منتقل کند.
• خدمات و شرح وظایف بخش منابع انسانی را تعریف کند و در قبال آنها پاسخگو باشد.
• در رو شهای نوین و بدیع منابع انسانی، سرمایه گذاری کند.
اولریش معتقد است متخصصان منابع انسانی به عنوان شرکای استراتژیک و جدی برای مدیران
ارشد به حساب می آیند.
موزتون ( ١٩٩٩ ) برای بخش منابع انسانی ب ه عنوان یک شریک تجاری چهار نقش را تعریف کرده
است:
١- شریک استراتژیک : مدیریت استراتژیک منابع انسانی، هماهنگ کننده میان استراتژی تجاری و
استراتژی منابع انسانی.
٢- عامل تغییر: مدیریت تغییر شکل و تغییر، خلق یک سازمان احیا شده.
٣- کارشناس اداری: مدیریت زیرساختارهای شرکت، مهندسی مجدد فرآیندهای سازمانی.
۴- محبوبیت نزد کارکنان: مدیریت مشارکت کارکنان، افزایش تعهد و قابلیت های کارکنان.
همانطورکه پرسل ( ١٩٩٩ ) گفته است : ما باید نسبت به فرآیندهای تغییر سازمانی حسا س تر باشیمو از گرفتار شدن در دام انتخاب منطقی جدًا پرهیز کنیم.
سازمان هایی که با » : جانسون و شولز ( ١٩٩٣ ) در کتاب خود دربا ر ه استراتژی عنوان می کنند کهموفقیت تغییر را مدیر ی ت کنند ، آن سازما ن هایی هستند که رو ش های مدیریت منابع انسانی خود رابا فرآیند تغییر استراتژیک و استراتژی های خود، هماهنگ و یکپارچه ساخته اند.استراتژی های ت غییر را به همراه دارند و شکست در اجرای استراتژ ی ها اغلب به خاطر آن است کهتغییرهای پیشنهاد شده در استراتژی به شکلی کارآ و مؤثر مدیریت نشد ه اند. دست اندرکاران منابعانسانی می توانند در طراحی و اجرای استراتژ ی های تغییر، نقشی اساسی ایفا کنن د . آنها هنگام اجرا یطرح های منابع انسانی باید توجه ویژ ه ای به مدیریت تغییر مبذول کنن د . یعنی بایستی کسانی که تحتتأثیر تغییرات قرار خواهند گرفت، نح و ه واکنش آنها، موانع اجرا، منابع مورد نیاز ، کسی که تغییر را اعمالمی کند، نحو ه مشارکت کارکنان در فرآیند تغییر، نحو ه نظارت برفرآیند تغییر، نحوه ارزیابی اثربخشیتغییر و اقداماتی را که برای ارزیابی اثرات تغییر باید انجام داد، مورد توجه و بررسی قرار دهند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۵
بخش ٩
استراتژی های توسعه منابع انسانی
استراتژی های توسع ه منابع سازمانی به برنام ه ریزی و اجرای برنامه هایی مربوط م ی شوند که برایافزایش اثربخشی عملکرد سازمان طراحی می گردند.
این استراتژ ی ها می توانند شامل استراتژ ی هایی برای طراحی فرایندهای سازمانی و برنام ه هایتوسعه سازمانی برای تغییر شکل سازمانی و مدیریت انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوبباشند.
به طور کلی هدف از اجرای استراتژ ی های توسع ه سازمانی پذیرش روشی منسجم و برنام ه ری زیشده برای افزایش اثربخشی سازمانی اس ت . یک سازمان کارا، سازمانی است که اهدافش را از طریقتأمین خواسته ها و نیازهای گرو ه های ذینفعش، تعدیل منابعش برای کسب فرص ت های فراروی ش ،تعدیل انعطاف پذیری در برابر تغییرات محی ط ی و خلق فرهنگی محقق م ی کند که تعهد، خلاقیت،ارزش های مشترک و اعتماد متقابل را ترویج م ی کند. استراتژی های توس ع ه سازمانی با فرآیندها وهمچنین ساختار یا سیست م ها سروکار دارن د . این استراتژی ها به نح و ه انجام کارها و نوع کارهایی که بایدانجام بشوند می پردازند و عبارتند از:
– استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی
– استراتژی های توسعه فرآیندهای سازمانی
– استراتژی های تحول سازمانی
نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی
منابع انسانی م ی تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژ ی های تحول و انتقالسازمانی ایفا کن د . بخش منابع انسانی م ی تواند به تجزیه و تحلیل، شناسایی مسائل مربوط به کارکنانکمک کند و آن دسته از مسائل مربوط به کارکنان را که نقشی قابل توجه در موفقیت استراتژی دارندمشخص و برجسته ساز د . بخش منابع انسانی م ی تواند در خصوص مسائلی چون جذب نیرو برنا م ه ریزیو اجرای آموزش های اساسی، پاداش ارتباطات و جلب تعهد کارکنان، توصیه های مناسب ارائه دهد.بخش منابع انسانی م ی تواند مشکلات کارکنان را پی ش بینی کند و قبل از اینکه جدی بشوند به آنهابپردازد. اگر در برنامه مذکور، طراحی مجدد ساختار و کوچک سازی نیز پی شبینی شده است ، بخشمنابع انسانی م ی تواند سازمان را در خصوص نح و ه انجام صحیح و انسانی این کاره ا ، با حداقل آسیب بهخانواده ها و زندگی کارکنان متأثر از این اقدامات، راهنمایی کند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۶
بخش ١٠
استراتژی های مدیریت فرهنگ
استراتژی های مدیریت فرهنگ چیست؟ استراتژ ی های مدیریت فرهنگ به منظور دس ت یابی و تحققاهداف بلندمدت برای یکی از دو منظور زیر طراحی می شوند:
١- تغییر فرهنگ به رو شهای خاص
٢- تقویت فرهنگ موجود سازمان، یعنی ارز شها و “راه های انجام کارها”استراتژی های تغییر فرهنگ برای تغییر وضعیت فرهنگی موجود سازمان و تبدیل آن به وضع ی تفرهنگی مطلوب طراحی و اجرا م ی شوند. این استراتژی ها برپای ه تجزیه و تحلیل فرهنگ موجو د ، و نقشو تأثیر آن در موفقیت سازمان در حصول به اهداف خو د ، مبتنی و استوار م ی باشند. لذا باید حوز ه هاییرا که اعمال تغییر در آنها مطلوب به نظر م ی سد مشخص ساخت، سپس باید آن ت غییرات مشخص وتعیین بشوند و طرح هایی جهت اجرای آنها تهیه گردد.
استراتژی های تقویت فرهنگ نیز برپا ی ه تجزیه و تحلیل فرهنگ موجود و نقش آن در حصول بهاهداف استوار باش د . تا وقتی که فرهنگ موجود مناسب به نظر م ی رسد، باید تلاش کرد کهویژگ ی های مطلوب آن فرهنگ حفظ بشود.
تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی
هریسون ( ١٩٧٢ ) آنچه راکه او “ ایدئولوژی های سازمانی ” می نامد به چهار دسته طبق ه بندی کردهاست:
١- فرهنگ قدرت گرا: رقابتی، پاسخگو به شخص و نه به تخصص.
٢- فرهنگ کارمندگرا: اجماعی است، کنترل مدیریت رد می شود.
٣- وظیفه گرا: تمرکز روی قانونی بودن، مشروعیت و بوروکراسی.
هندی ( ١٩٨١ ) طبقه بندی مورد نظر خود را برپایه طبقه بندی هریسون بنا نهاده است:
١- فرهنگ قدرت: منبع قدرت مرکزی وجود دارد.
٢- فرهنگ نقش: این پست ها هستند که قدرت دارند نه افراد.
٣- فرهنگ وظیفه: جذب کارکنان مناسب.
۴- فرهنگ فرد: فرد محور توجه است.
ارزیابی فرهنگ سازمانی
برای ارزیابی فرهنگ سازمانی ابزارهای متعددی وجود دار د . ارزیابی فرهنگ سازمانی کار ساد ه اینیست زیرا فرهنگ هم به باورهای ذهنی و هم به فرضیات کلی مربوط م ی شود . یکی ازشناخته شده ترین ابزارهای ارزیابی فرهنگ، پرس ش نامه ایدئولوژی سازم ا نی است که با چها ر هدفی کهقبلاً به آن اشاره کردیم سروکار دارد(قدرت، نقش، وظیفه، فرد) این پرسشنامه از طریق درج ه بندی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۷اظهارات ایراد شده در خصوص آن چیزی که به موقعیت واقعی سازمان نزدی ک تر است، تکمیلمی شود. این اظهار نظرها عبارت هستند از :
• یک رییس خوب، مقتدر، قاطع و محکم و در عین حال منصف است.
• یک مرئوس خوب، مطیع، کوشا و وفادار است.
• کارکنانی که در سازمان خوب کار م یکنند جدی، رقابت طلب و قدرت طلبند.
• مبنای تفویض وظایف، نیازهای فردی و قضاوت و نقطه نظرات مدیران است.
• افرادی که آگاهی و تخصص بیشتری در خصوص مشکل دارند تصمی مها را می گیرند.
ابزارهای تغییر
– عملکرد، طرح های پرداخت براساس عملکرد یا براساس شایستگی، فرآیندهای مدیریت
عملکرد.
– تعهد، برقراری ارتباط با کارکنان، برنامه های جلب مشارکت و همکاری کارکنان.
– کیفیت، برنامه های کیفیت جامع.
– خدمات مشتری، برنامه های توجه به مشتری.
– کارگروهی، تشکیل و ایجاد گروه، مدیریت عملکرد گروه، پادا شهای گروهی.
– پویایی سازمانی، انجام اقداماتی برای تقویت و حمایت از سرمایه معنوی.
– ارزش ها، تفهیم ارز شها و کسب پذیرش و تعهد کارکنان از طریق مشارکت آنها.
بخش ١١
استراتژی های مدیریت تغییر
تغییر اس تراتژیک به تغییر شکل سازمان م ی پردازد. تغییر استراتژیک به مسائل بلندمدت کلی و کلانسازمان برمی گردد. تغییر استراتژیک دربا ر ه حرکت از وضعیت فعلی به وضعیت آتی اس ت . تغییراستراتژیک هدف و مأموریت سازمان، فلسفه کلان آن در خصوص مسائلی ه م چ ون رشد، کیفیت،خلاقیت و ارزش های مربوط به کارکنان، نیازهای تأمین ش د ه مشتریان و تکنولوژ ی های ب  ه کار گرفتهشده را در برم یگیرد.
فرآیند تغییر
فرآیند تغییر با آگاهی از نیاز و ضرورت تغییر آغاز م ی شود. تجزیه و تحلیل این موقعیت و عواملی کهآن را ایجاد کرد ه اند، مشخصات بارز آنها را آشک ا ر می سازد و جهتی را که اقدامات باید در راستای آنانجام بشوند نشان می دهد و به عبارت بهتر استراتژی تغییر را مشخص م یسازد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۸
مدیریت تغییر در این مرح ل ه انتقال ، مرحله ای اساسی در فرآیند تغییر به شمار م ی رود. همین
جاست که مشکلات مربوط به معرفی تغییر بروز م ی کند و باید آنها را مدیریت کر د . این مشکلاتمی توانند این موارد باشند:
مقاومت در برابر تغییر، ثبات کم ، سطح بالایی از بحران و نگران ی میان اعضای سازمان، تعارض وفقدان انگیزه و تحرک لاز م . بنابراین برای مقابله با واکن ش های منفی و مقاومت در مقابل تغییر، هنگامطراحی استراتژی تغییر باید هر کاری که می توان انجام داد.
مقاومت در مقابل تغییر
چرا کارکنان در مقابل تغییر مقاومت می کند. دلایل اصلی مقاومت کارکنان در مقابل تغییر:
• شوک ناشی از چیزهای نو و تازه.
• ترس های اقتصادی، از دست دادن درآمد ، تهدیدی برای امنیت شغلی.
• دشواری، تغییر ممکن است زندگی را دشوارتر کند.
• عدم اطمینان، تغییر م یتواند نگران کننده باشد.
• ترس های نمادین، تغییرات کوچک ممکن است از نظر کارکنان بزرگ باشند.
• تهدیدی برای روابط میان فردی.
• تهدید برای وضعیت یا مهارت.
• ترس های شایستگی.
غلبه برمقاومت در مقابل تغییراولین قدم برای غلبه برمقاومت کارکنان دربرابر تغیی ر ، تجزیه و تحلیل اث ر بالقو ه تغییراست . بایدبررسی شود که تغییر چگونه برشغل آنها تأثیر م ی گذارد. این تجزیه و تحلیل باید نشان بدهد که چهوجوه و جنب ه هایی از تغییر پیشنهادی مورد حمایت عمومی کارکنان یا گروه خاصی از آ نها قرار م ی گیرد ودر برابر کدام جنبه ها مقاومت خواهد شد.
مشارکت کارکنان در فرآیند تغیی ر ، این شانس را به آنها م ی دهد که نگران ی های خود را ابراز کنند ودرباره شکل تغییر و نح و ه معرفی و اجرای آن پیشنهاد بدهند و نظر خود را اعلام کنن د . هدف از این کارایجاد حس “مالکیت” در آنهاست . یعنی احساس کنند که تغییر چیز خوبی است و چون خود دربرنامه ریزی و معرفی و اجرای آن مشارکت داشته اند پس م ی توان آن را پذیرف ت . به این ترتیب تغییرمورد نظر مدیران، تغییر مورد نظر خود کارکنان م ی شود. کارکنان آنچه را که خود در ایجادش سهیمبوده اند می پذیرند.باید طوری تغییرات پیشنهادی به اطلاع کارکنان برسد و به نحوی بیان شود که ت ر س های بیهودهآنها را زایل کن د . باید از تمام ابزاره ا و کانال های ارتباطی مثل اطلاعی ه ها، خبرنام ه ها و اینترنت استفادهمدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۲۹کرد. اما بهترین روش، ارتباط مستقیم و رودرروی مدی ر ان با کارکنان یا از طریق یک سیستم تیمیگزارش رسانی است.
بخش ١٢
استراتژی های توسعه روابط کاری
روابط کاری بین مدیران و کارکنان عاملی است که م ی تواند اثری بسزا روی میزان افزایش اثربخشیسازمان داشته باش د . اگر چه روابط بین کارفرمایان و کارکنان هر روز توسعه و تحول م ی یابد، موردمذاکره قرار م ی گیرد و تغییر می کند، اما اتخاذ دیدگاهی استراتژیک درباره نحوه ایجاد روابطی مثبت و
پایدار ضروری، است. در این بخش مطالب زیر بررسی م یشود:
– روابط کاری
– ویژگی های یک قرارداد روان شناختی
– روش های استراتژیک خلق و حفظ یک توافق یا قرارداد روان شناختیروابط کاری
واژه روابط کاری روابطی را توصیف م ی کند که بین کارکنان و کارفرمایان در محیط کار وجود دارد. اینروابط ممکن است رسمی باشد، مثل قراردادهای کار ی . توافق های رویه ای، یا ممکن است غیررسمیباشد به شکل قراردادهای روا ن شناختی که فرضیات و انتظارات خاصی را بیان م ی کند که مدیران وکارکنان دارند و م ی خواهند ابراز کنن د . ممکن است بعدی فردی داشته باشند که به قراردادها وانتظارات فردی برم ی گردد و یا بعدی گروهی داشته باشند که به روابط بین مدیریت و اتحادی ه هایتجاری، اتحادیه های کارکنان یا اعضای مجموعه های مشورتی مشترک مثل شوراهای کاری برم یگردد.ویژگی های قرارداد روان شناختیروابط کاری تا حد زیادی م ت أثر از قرارداد روا ن شناختی است . قرارداد روا ن شناختی ترکیب باورهایمورد قبول یک فرد یا کارفرمایش دربا ر ه انتظارات و توقع ا ت آن دو از ی کدیگر را بیان م ی کند. قراردادروان شناختی را می توان به عنوان انتظارات نامکتوب طرفین قرار داد از یکدیگر نامید.قرارداد روا نشناختی می تواند به دو پرسش اساسی کارکنان درباره روابط کاری پاسخ دهد.من چه انتظارات و توقعات معقولی می توانم از سازمان داشته باشم؟
آنها چه انتظارات معقولی از من دارند؟
روش های استراتژیک خلق و حفظ یک توافق یا قرارداد روا نشناختی مثبت
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۰
روش های خاصی را می توان در قالب این استراتژی ها پیشنهاد کرد که عبارتند از:
– حین اجرای مصاحبه های استخدامی
– در قالب برنامه های معرفی کارکنان جدید
– از طریق صدور، به روزآوری، توزیع راهنمای کارکنان
– از طریق طراحی و توسعه فرآیندهای مدیریت عملکرد
– از طریق ترغیب به بهره گیری از طرح های توسعه فردی
– از طریق بهره گیری از طرح های توسعه مدیریت و آموزش
– از طریق ترغیب به حداکثر میزان ارتباط بین مدیران و رهبران گروه ها
– از طریق پذیرش سیاست کلی شفافیت
– از طریق طراحی رویه های منابع انسانی
بخش ١٣
استراتژی های جذب کارکنان
استراتژی جذب کا ر کنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود به دست م ی آورد و حفظمی کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده م ی کند. این استراتژی بخشی کلیدی از فرآیند مدیریتمنابع انسانی است.
هدف از استراتژی جذب کارکنان
از نظر کیپ ( ١٩٨٩ ) به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگ ی ها، مهار ت ها، دانش وپتانسیل لازم برای دیدن آموز ش های آتی برخوردار باشن د . روش های انتخاب و جذب کارکنانی که بهبهترین شکل م ی توانند این دسته از ن ی ازهای سازمان را تأمین کنن د ، باید به عنوان فعالیت اساسیسازمان قلمداد شوند و اکثر سیاس ت های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحیمی شوند باید براین فعالیت ها مبتنی باشند.نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنانمدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت سنتی کا ر کنان، تأکید بیشتری روی کارکنان ی دارد کهدیدگاه ها و رفتارهایشان با دیدگاه ها و تفکرات و باورهای مدیران همخوان است.سازمان ها بیشتر روی ویژگ ی های رفتاری و دیدگا ه های کارکنان تأکید م ی کنند. این گرایش سازمان،خطرات خاص خود را دار د . سازمان های خلاق و سازگار به کارکنانی ناسازگار نیاز دارند که بتوانندسیستم را تکان بدهند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۱
اگر مدیریت، کارکنان را مطابق سلیقه خود انتخاب کند ، این خطر را به همراه دارد که سازمان بهیک کل نی متشکل از افراد هماهنگ تبدیل شود و فرهنگ سازمانی کارآمدی خود را از دس  ت بدهد .سازمانی که در گذشته موفق بوده است دیگر دربرابر چال ش های جدید موفق نخواهد بو د. همان«. هیچ چیز مثل موفقیت شکست نم یخورد » : طور که پاسکال نیز می گویدبنابراین نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به موضوع جذب نیروی انسانی تأکید می کند.هماهنگ کردن مناب ع انسانی با نیازهای سازمانی، به معنای حفظ وضعیت فعلی و اصرار بر ادامه وحفظ یک فرهنگ ناکارا نیست بلکه اغلب به معنای اعمال تغییرات اساسی در تفکرات سازمان دربا ر همهارت ها و رفتارهای مورد نیاز در آینده برای حصول به رشد پایدار و تغییر فرهنگ می باشد.فلوچارت برنامه ریزی منابع انسانی
پیش بینی پیش بینی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۲
بخش ١۴
استراتژی های مدیریت عملکرد
هدف از استراتژ ی های مدیریت عملکرد عبارت است از افزایش اثربخشی سازمان ی ، افزایش بهر ه وریکارکنان و گرو ه ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی، تعهد وانگی ز ه کارکنان ؛ مدیریت عملکرد ،مسئولیت همیشگی و دائمی مدیران و رهبران گرو ه هاست. مدیریت عملکرد صرف اً با برگزاری یکجلسه سالیان ه ارزیابی عملکرد محقق نمی شود. تک تک کارکنان مسئول مدیریت عملکرد خود هستند ،اما باید آنها را در انجام این مهم راهنمایی و حمایت نمود.
به استراتژی های مدیریت عملکرد باید توجه شود خصوصاً در شرایطی که تولید چندان سودآورنیست، کارکنان به طور روزافزونی به دنبال کسب دانش و مهار ت هایی می روند که مدیریت فاقد آنهاهستند.
باید به کارکنان انگیزه داد تا به طور جدی از این مهار ت ها استفاده کنند و گاهی یک استراتژیتولید یا تجاری تنها زمانی محقق می شود که این تلاش های جدی کارکنان صورت پذیرد.استراتژی های مدیریت عملکرد به مسائلی چون نح و ه مدیریت شرکت برای حصول به اهدافتعیین شده م ی پردازند. این استراتژی ها به رو ش های ارزیابی عملکردی اطلاق م ی گردند که به چهارپرسش زیر می پردازند.
١- نظر مشتریان درباره ما چیست؟
٢- ما باید در چه چیزی ممتاز بشویم؟
٣- آیا می توانیم باز هم بهتر شویم؟
۴- نظر ما درباره سهامداران چیست؟
اما عملکرد مربوط به کارکنان است و فرآیندهای مدیریت روی نح و ه عملکرد افراد و گرو ه هاتمرکز می کند. عملکردی که می توان آن را از طریق برنامه ریزی توسعه فردی و عملکرد بهبود بخشید.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۳
مدیریت عملکرد به عنوان کانون یکپارچگی فعالیت های بخش منابع انسانیباید تأکید کرد که استراتژی مدیریت عملکرد، دربا ر ه ارزیابی کا ر کنان توسط مدیران و ارزیابیعملکرد گذشته آنها نم ی باشد. مدیریت عملکرد فرآیندی است استراتژیک ز یرا به آینده و به توسعهمی نگرد. مدیریت عملکرد چارچوبی ارائه م ی کند که براساس آن مدیران می توانند به جای دستوردادن به کارکنان خود، از آنها حمایت کنن د . البته اگر مدیریت عملکرد را فرآیندی تغییر دهنده بدانندنه ارزیابی کننده.
بخش ١۵
استراتژی های توسعه منابع انسانی
توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا (یادگیر ) و فراهم آوردنفرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی ، گروهی و فردیمی پردازد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۴
اهداف استراتژی توسعه منابع انسانی
هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی ، تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان.بخش اعظم فرآیند توس ع ه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیطکارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت های خود ترغیب گردند.مسائل اصلی استراتژی توسعه منابع انسانیتوسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائل زیر می پردازد:
• طراحی استراتژ یهای پویایی فردی
• طراحی و توسعه پویایی سازمانی و ایجاد سازمانی پویا
• مدیریت دانش و آگاهی های کارکنان
• توسعه سرمایه معنوی
• توسعه و پرورش مدیران
• توسعه و پرورش آگاهی عاطفی
• توسعه قابلیت استراتژیک
بخش ١۶
استراتژی های پاداش
استراتژی پاداش بر نح و ه تهیه و طراحی برنام ه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از این کهرفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری شرکت مورد تقدیر قرار م ی گیرند، تمرکزمی کند.
استراتژی پاداش عبارت است از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکاریکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلا ش های واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحققاهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده می شود.

طراحی یک استراتژی پاداش
هدف طراحی یک استراتژی پاداش است که تناسب و توازن فرآیندها و سیاس ت های پاداش ب ا اهداف
تجاری و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کن د . در این رابطه پرس ش های زیر مطرحمی شود:
• سازمان دارد به کجا می رود؟
• برنامه ها و طر ح های پاداش چگونه م ی توانند به سازمان در وصول به مقصد و حفظ موفقیتخود کمک کنند؟
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۵
• ما چه نوع رفتاری را می خواهیم؟
• فرآیندهای پاداش چگونه می توانند در شناسایی رفتار مناسب به ما کمک کنند؟
اساس و بنیان این استراتژی، استراتژ ی های تجاری و منابع انسانی، ج و و رو ش های مدیریت سازمان،فرهنگ، نوع کارکنان استخدام شده، تاریخچه و ترتیبات کنونی خواهد بو د . دو عامل از عوامل عمدهمؤثر بر توسعه استراتژی پاداش، نیازهای اقتضایی و حصول به یکپارچگی استراتژیک می باشند.
بخش ١٧
استراتژی های روابط کارکنان
استراتژی روابط کارکنان شامل تمام آن حوز ه هایی از مدیریت منابع انسانی م ی گردد که در برگیرند ه
روابط کلی با کارکنان است . روابطی که براساس ت وافقات گروهی و همچنین بر اساس سیاست هایمتداول مشارکت کارکنان و برقراری ارتباط با آنها ایجاد شده است و در آن روابط جایگاه اتحادی ه هایتجاری مشخص و پذیرفته شده است.

نقش استراتژی روابط کارکنان
استراتژی روابط کارکنان نشان م یدهد که چگونه میتوان:
• روابطی پایدار و مشارکتی با کارکنان ایجاد کرد و تعارض ها را حداقل نمود؛
• از طریق فرآیندهای مشارکت و مداخله کارکنان، تعهد آنها نسبت به سازمان را افزایش داد.
• منافع دو جانبه را توسعه دا د : ایجاد منافعی مشترک در کمک به سازمان در حصول به اهدافشاز طریق ایجاد و توس ع ه فرهنگ های سازمانی مبتنی برارز ش های مشترک بین مدیران وکارکنان.
بخش ١٨
جمع بندی
استراتژی های منابع انسانی تنها زمانی خوب و مؤثرند که به طرزی صحیح به اجرا گذاشته شوند و
اعمال مثبتی را ایجاد کنن د . طراحی این استراتژ ی ها بخش سا د ه کار اس ت . مشکلات و دشوار ی ها وقتی
شروع می شوند که بخواهیم آن استراتژی را اجرا کنی م . برای اینکه بتوانیم این استراتژ ی ها را به طرز
مؤثری اجرا کنیم (و حرف را به عمل برسانیم) باید:
– مطمئن شویم که اجرای استراتژی مذکور را برای مورد خوبی انتخاب کرده ایم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی / ۳۶
– باید دربار ه آنچه که به دست م ی آوریم واقع بین ب ا شیم. سعی نکنیم که بیش از حد معقول چیزی
به دست آوریم. تغییر تدریجی و آهسته بهتر از این است که اصلاً تغییری روی ندهد.
– درک کنیم که کارکنان چه می خواهند و آنها از گفتگو با ما چه به دست خواهند آورد.
– منافع حاصل از اجرای استراتژی را برای سازمان و همه اعضای آن به وضوح بیان کنیم.
– آمادگی مواجهه با مخالفت ها و مشکلات را داشته باشیم.
– موافقان و مخالفان اجرای استراتژی را شناسایی کنیم، موافقان را با خود همراه کنیم و تلاش کنیمکه تا حد امکان مخالفان را متقاعد سازیم.
– به خاطر داشته باشیم که مدیران صف به راحتی م ی توانند برنام  ه اجر ای استراتژی را برهمبزنند.
– به خاطر داشته باشیم که برای اجرای استراتژی مدیران ص ف و دیگران به آموزش، پشتیبانی
مستمر و پیوسته و راهنمایی نیاز دارند.
– کارکنان را در تهیه طرح های اجرا سهیم کنیم.
– به نحوه برقراری ارتباط خود با کارکنان به دقت توجه کنیم.
– مطمئن شویم که نیازهای منابع خود را برنامه ریزی کرد هایم.
– برای هر خلاقیت و ابتکار استراتژی ک ، یک طرح پروژه آماده کنیم که در آن مشخص شده باشد
که چه کسی، کی و کجا آن طرح را اجرا خواهد کرد.
– در طرح استراتژیک خود به اهداف دقیق نیز توجه کنیم.
– بر فرآیند اجرای استراتژیک به طور پیوسته نظارت کنیم.
– کارکنان را در جریان پیشرفت امور قرار بدهیم.
– اثر استراتژ یهای منابع انسانی را در اولین فرصت مناسب ارزیابی کنیم.
– جلسات بررسی رسمی برگزار کنیم تا بتوانیم پیشرف ت های حاصله را ارزیابی و در صورت لزوماقدامات اصلاحی را اغاز کنیم.
– کارکنان را در جریان پیشرفت امور قرار بدهیم.
– اثر استراتژی های منابع انسانی را در اولین فرصت مناسب ارزیابی کنیم و به هر مشکلی کههنگام اجرای استراتژی بروز می کند، رسیدگی کنیم.

مازیارمیر مشاور تحلیلگر

 

مقالات مشابه:

تکنیکهای افزایش انگیزش منابع انسانی و توانمندسازی سازمانی

 چالشهای مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیرمنابع انسانی

مهارتهای چابکی در منابع انسانی

چکیده کتاب الفبای زبان بدن حرفه ای

مشاوران کار و تامین

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

چطور معلم فوق العاده باشیم

چطور معلم فوق العاده باشیم

مجله مذاکره و زبان بدن

این مقاله به سرفصل و قسمتی از تحقیق پیرامون بررسی دلایل موفقیت و شکست در انتقال مطلب و تدریس می پردازد . بعنوان یک مدرس و مشاور ارتباطات کلامی و غیر کلامی طی دو دهه فعالیت حرفه ای خود سعی کردم با رویکرد رفتار شناسی  و با مطالعه موردی بر روی بیش از یکصد و پنجاه معلم و در استانهای مختلف کشور به نتایچ مهمی دست پیدا کنم.

ما از مطالب بدست آمده سلسله مقالاتی نیز تهیه و تبیین نمودیم .البته کاملا  واضح است این مطالب دارای انحراف از مسیر بوده و دارای نقصان است اما ما سعی نمودیم به روش رگراسیون و پیماشی در آزمایش های خود  تعداد بیشتری را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و هر روز پرسش و پاسخ و ازمون و خطا را در دستور کار خود قرار داده ام.

رویکرد ما در این تحقیق و ارائه علمی ارتباطات کلامی و غیر کلامی است که متاسفانه تا کنون روی آن تحقیق و مطالعه نشده است . ما با طرح پنج پرسش اساسی سعی نمودیم حتی روی دانش آموزانی که رفتار و گفتار صحیحی ندارند تاثیر بیشتر و بهتری بگذاریم.

«می توانید رفتار خودتان و رفتار دانش آموز را به درستی تحلیل کنید و علتهایی برای این رفتار و یا عدم تفاهم و گوش دادن دانش آموز پیدا کنیم

تفسیر رفتارهای خودتان از زبان دانش آموز و وتفسیر رفتار دانش آموز از دریچه خودش و از دریچه شخص ثانی

این سوالات و بسیاری دیگر شاید باز می گردد به ارتباطات غیر کلامی اساتید بزرگوارم به راستی ارتباطات غیر کلامی چیست و چه کاربردی دارد؟ و زبان بدن چیست؟

زبان بدن یا همان زبان بی زبانی که به اشارات بدن از آن نامبرده می شود . قدیمی ترین و رایج ترین زبان بین حیوانها و بین نسل بشر است  وحتی سنگ نوشته های روی غارها و یا فسیلهای کشف شده و یا نوشته های حکمتانه و یا تخت جمشید و اهرام ثلاثه مصر همه و همه موید این مسئله است که زبان بدن یا زبان رفتار و یا تن گفتار قدیمی ترین و اولین زبان نسل بشر و حتی حیوانات است.

 

چطور معلم فوق العاده باشیم

چطور معلم فوق العاده باشیم

نوزادی که تازه به دنیا آمده است نیز از همین زبان یاری می جوید تا احساس و نیازهای خود را به مادرش بازگو نمایداندامهایی که به دنبال شیر آب و غذا و آغوش گرم و پر مهر مادر است.

که به انواع  و اقسام اشکال ارتباطات غیر کلامی اطلاق می شود و یا بصورت تخصصی به رفتاری اشاره می‌کند که یک انسان بدون هیچ آوا و کلام و صدایی بتواند به دیگر افراد پیام و سخن و منظور خود را انتقال دهد گویند.

این ژستها و رفتارها و حرکتها می تواند مانند انواع اداها و حالتها و به اصطلاح اطوارها و یا حالت بدنی خاص مانندکیفیت قرار گرفتن سر و صورت و یا پا بازوها و دستها و انگشتان دست و…  باشد.به تعبیر دیگر باید گفت  زبان بدن یا تن گفت یا تن گفتار به کلیه رفتار های بدنی و و زوایای بدنی و همچنین جلوه های هیجانی سر و صورت چشمها لب و دهان و ابرو و… اطلاق می گردد

برخی افراد بیسواد و سطحی داروین بردیستویل و یا پاولف و یونگ و یا …. را اولین های زبان بدن قلمداد می کنند در حالیکه مولای متقیان حضرت علی ع اولین فردی است که در این خصوص بسیار بسیار می دانسته و حتی به تجربه و تحقییق پرداخته و شاهد مثال این است که حضرت علی علیه السلام پیرامون زبان بدن می‌فرمایند.

مَا أَضْمَرَ أَحَدٌ شَیْئاً إِلَّا ظَهَرَ فِی فَلَتَاتِ لِسَانِهِ، وَصَفَحَاتِ وَجْهِه

هیچ کس چیزى را در دل پنهان نداشت، جز این که در لغزش هاى زبان و خطوط چهره اش آشکار شد

….

تشخیص دروغ 

عمده افراد بی تجربه و دروغ گو از المانهای کاملا یکنواختی استفاده می کنند که در کتاب تشخیص دروغ در یک دقیقه به تفصیل پیرامون آن بصورت گسترده مباحثی مطرح نموده ام اما اینجا هم بد نیست با آنها کمی آشنا شوید.
۱_مطالب تشخیص دروغ قطعی نیست و لیکن باید شما را کمی هوشیار تر کند
۲_ همیشه یک سوال استراتژیک پیرامون افعال طرف مقابل مطرح سازید که چرا چنین است و چنین می گوید
۳_عکس فردی که کنار یکی از مشهورین و مقامات کشوری و لشگری بعنوان دکور و ویترین فرد نمایش داده می شود همیشه بیانگر این است که طرف باطنا از نقطه قدرت با شما روبرو نشده هر چند به ظاهر خیلی هم اعتماد بنفس و قدرت دارد و لی چرا باید پشت افراد مشهور و در لوای آنها ظاهر شود
۴_ افرادی که از جملات اغوا گر استفاده می کنند مانند ما حکم فلان را امضا شده تحویل می دهیم یا…….اساسا کلاه بردار و شیاد هستند
۵_ افرادی که در برخورد اول پسر خاله میشوند و بسیار بسیار صمیمی وارد رابطه می شوند بسیار خطرناک هستند با شک و تردید و بسیار محتاطانه پیش روید
۶_ افرادی که اطلاعات زیاد می خواهند که محلی از اعراب ندارد و یا ربطی هم ندارد و اصرار در کسب اطلاعات می کنند آنها هم کاسه ای زیر نیم کاسه است و مطمئن باشید از این اطلاعات علیه شما و بنفع خودشان و بمنظور بالا بردن خودشان استفاده می کنند پس کاملا مراقب باشید
۷_ اگر فردی به شما گفت در چند ثانیه محاسبه میکنیم… نتیجه را عوض میکنیم دست کاری میکنیم و یا با توسل به اعمال متقلبانه و یا خلاف دوتا را ده یا بیست یا……

ارتباط چشمی

ارتباط چشمی یکی از فصلهای بسیار مهم و حیاتی ارتباطات موثر است که کاربرد عظیم آن در مذاکره و بازاریابی و فروش و…. بر کسی پوشیده نیست اما حتی خبره ترین افراد هم در این زمینه به یک الگوی قطعی و استاندارد نرسیده اند و این بزرگترین خطایی است که نزد تمام اساتید به کررات میبینم  مقاله ای چند روز پیش خواندم از فردی که بسیار شناخته شده است او در نوشته خود اینگونه بیان نموده بود که دو دقیقه ارتباط چشمی در یک گفتگوی دوستانه با فردی از جنس مخالف می‌تواند احساس محبت و شور ایجاد کند اساسا اینگونه تعابیر سوشیال مدیایی که بسیار رایج شده غلط است

اساس دانش زبان بدن می آموزد تاثیر گذاری در ثانیه های اول رقم می خورد هرچند این روند می تواند طی سالها هم رقم بخورد اما بهره  بیشتر را افرادی می برند که بتوانند سرعت بیشتری به این روند بدهند همچنین مشخص گردیده که انسانها، در یک جمع دوستانه زمانی که یک شوخی جذاب می‌شنوند و می‌خواهند بخندند،‌ بلافاصله با کسی که بیشترین احساس محبت و نزدیکی را دارند، ارتباط چشمی برقرار می کنند که به حقیقت واقع تر است فراموش نکنیم افراد دروغگو و شیاد هم از این تکنیک استفاده می کنند.

بعنوان یک مشاورکاندیدهای شورای شهر و یا مجلس شورای اسلامی به شدت معتقدم که نکته بسیار مهم  در همه موارد بالا این است که ایا این موارد بالا قطعی است الزاما خیر آیا این مطالب همه گیر و فراگیر است و آیا به راستی می توان چنین فرمول دقیق و صحیحی در مقابل اشرف مخلوقات طرح و توصیف نمود و به دیگران آموزش داد؟ قطعا خیر

تنها نکته ای که در مقالات متعدد داخلی و حتی خارجی میبینم که می تواند به حل این معما کمک کند این است که بدانیم و درک کنیم نگاه از هر مدل و در هر مرتبه ای و در هر لایه از هرم مازلو که باشد فقط معطوف به سطح خودآگاه مانبوده و نیست و همیشه در ضمیر ناخودآگاه ما نیز تاثیر گذار است بعبارت دیگر ضمیر ناخودآگاه ما با رفتارهای ظاهری ما به شدت هم گام و همراه است.

در اینجا خوب است به خاطره ای فراموش نشدنی اشاره کنم که بارها و بارها با لمس شکم همسرم در زمان بارداری پسر و دختر من نسبت به نوازشهای من عکس العمل نشان می دادند آنهم از فاصله ای که با پوست و گوشت و خون از من دور بودند و کم کم پس از بدنیا آمدن ارتباط چشمی این دو فرزندم را (یک دختر و یک پسر ) را به شدت مورد بررسی و تحلیل قرار دادم .

در طی این حدود دو دهه گذشته متوجه ارتباط چشمی و مورد هایی عجیب و جالب و مصداق سازی با سایر کودکان در بخش اطفال در سایر بیمارستانها و نوزدان و کودکان زیر سن دبستان و یا در تحقیقاتم در دبستانها و مدارس راهنمایی و دبیر ستانها و پیش دانشگاهی همه و همه به شدت الگوهای مثبتی بودند که نشان می دادند رابطه عمیق و معنی داری بین رابطه چشمی و ضمیر ناخودآگاه کودکان وجود دارد معمولا مادرها و مادر بزرگها از نوع نگاه اطفال شیرخوار به بیماری سلامت ترس خشم و درد آنها پی می برند امری که تقریبا در تمام دنیا و نزد تمام مللی که سفر کردم یکسان است.چشم خارجی ترین و در عین حال موثرترین عضوی است که اطلاعات مختلف را، تحلیل و پردازش و در نهایت به مغز مخابره می نماید این در حالی است که چشمها هم اصلی ترین راه نفوذ در قلب افراد هستند و باید به این مسئله هم بسیار دقت کرد…..

 

سرفصلهای این کارگاه آموزشی

 

چرا یک معلم به یاد ماندنی و ابدی نیست

تکنیکهایی برای ماندگاری بیشتر و بهتر

چرا فراموش می شویم

چرا مطالب مورد اموزش پایداری ندارد

شگردهای برترین سخنرانان سیاسی و دلایل پیروزی آنها

آنچه که یک معلم را در نگاه مخاطب چاودانه و متفاوت می کند

هنر ارابتاطات غیر کلامی و تحلیل التقاطی

ارتباطات غیر کلامی برای هر شهر و استان متفاوت است

استفاده از دستها سر و گردن و ژستهای متفاوت و تشخیص دروغ

تحلیل برنامه های بنگاه های سخن پراکنی غربی با رویکرد رفتار شناسی

انواع زوایای کاربردی و نگاهها و کاربرد آن برای جذب و اقناع

استفاده از سنت و عترت در ماندگاری و ارسال پیام

تحلیل بیانات مرحوم کافی و مقام معظم رهبری و امام ره و میزان تاثیر گذاری و علل ان

تحلیل درسهای واقعه خم به لحاظ رفتار شناسی ارائه شده در جهاد دانشگاهی دانشگاه شریف و حوزه علمیه قم و سازمان تبلیغات اسلامی و کانون مساجد کشور

 

مازیار میر مشاور و تحلیلگر

مازیار میر آبان ۲۵, ۱۳۹۶ بدون دیدگاه

زبان بدن ترامپ

زبان بدن

# زبان بدن ترامپ

مجله زبان بدن

#تحلیل #زبان_بدن #ترامپ

مدتها است در حال خواندن و تحلیل انواع استاد نماها هستم که برخی پاین روزها با عنوان های واهی اولین کتاب زبان بومی یا مدرس برندهای برتر و برندهای مطرح کشور و مریخ به فریب مردمان دست می زنند لازم به یاد اوری نمی دانم که این روزها با دادن یک قالی دست باف یا ماشینی شما نیز می توانید پروفسور و یا فول پروفسور شوید همسر خود را طلاق دهید و بعد بیایید درس انسانیت و مهارتهای فردی بدهید.پس لطفا و حتما بسیار بسیار مراقب باشید یکی از دوستان تحلیل فردی بیسواد بیتجربه و فاقد هرگونه تخصصی در زبان بدن را برایم ارسال کرد که می خواهم در این چند خط این تحلیل بیانات ترامپ را مورد ارزیابی کلی قرار دهم . این دوست ما اینچنین نوشته است ….همه ی ما شنیدیم که دست سینه گارد دفاعی و محافظت محسوب میشه ( یک غلط بسیار فاحش)
ترامپ در این لحظات، با حالت دست سینه تلاش آگاهانه ای مبنی بر این دارد که من قصد دفاع از خاک آمریکا را دارم( غلط بسیار بسیار فاحش)
از آنجاییکه ترامپ یک شخصیتی کاملا aggressive است، پس انتخاب این ژست کاملا عامدانه با هدف جلب حمایت جامعه امریکاست و … من نمی دانم واقعا برخی این حرفها را از کجای خود در می اورند دوست کم تجربه و بیسواد لطفا حداقل چند جلد کتاب بخوان مخصوصا از افرادی مثل الن پییز که علمی نبوده و بیشتر در جهان امروز به عنوان یک شو من و جمع کننده اطلاعات زرد شنا خته می شوند. لطفا کمی مطالعه علمی بفرمائیدتا افق چشم انداز خوبی پیرامون انچه که واقعیت است به مردم ارائه نمایند. دونالد ترامپ چهره ای کاملا مادی دارد و با توجه به قولهای قبل از انتخابات باید ماشین نظامی امریکا را به حرکت وادارد تا سود بیشتری به جامعه ثروتمند و کار برای بیکاران و کاهش تورم و … را ایجاد نماید و خوب شاید بهتر است به تحلیل علمی و واقعی خود پیرامون شخصیت ظاهری و رفتار شناسی تخصصی او با همتایان قبل از او بپردازیم . اما به راستی ترامپ کیست و می خواهد چکار کند.البته قبل از هر مطلبی توجه شما را به جمله استراتژیک کتاب زبان بدن ایرانی جلب می کنم که نوشته ام همیشه یادتان باشد هیچ چیز هیچ کس هیچ رفتار و کردار و گفتار و پنداری آنگونه که به نظر می رسد نیست .
«خودشیفتگی، ناسازگاری و بزرگنمایی» این ها نتایج تحقیقات روان شناسی است که نشان می دهد شخصیت غیرعادی دونالد ترامپ دوران ریاست جمهوری احتمالی میراث تمامی ریاست جمهوری های گذشته ایالات متحده است. انگار که در بدو ورود به کاخ سفید این ویروس بسیار خطرناک و غیر قابل درمان را به مغز ساکنان ان تزریق می کنند

شاید جالب باشد بدانید یکی از دوستان قدیمی ترامپ که مدت ها با دونالد ترامپ همکاری گسترده داشته، او را یک مذاکره کننده قهار قلمداد می کند که سر هرچیزی و به هر قیمتی چانه می زند و در این امر به درجه استادی رسیده است. دوستان سابق ترامپ همه با اتفاق می گویند که ترامپ هیچ گاه هیچ چیزی قانعش نمی کند. او خود را اول و اخر همه می داند او خود را مردی فو ق العاده جذاب و سکسی می داند. به نظر می رسد دونالد، حتی بیشتر از رونالد ریگان که رویای جنگ ستارگان را در سر می پروراند دچار خود شیفتگی مزمن و خود بزرگ بینی است. همیشه در حال اجرای نقش است. او زندگی را مانند مردی می گذراند که می داند همواره بسیار بسیار تحت نظر است باید اذعان نمود که دونالد ترامپ در این خصوص، از خود یک سوپر انسان به نظر می رسد.

به اعتقاد اکثر محققان وروان شناسان، دونالد ترامپ دپیوسته به گونه ای رفتار کرده که هرگز از یک رئیس جمهور ایالات متحده انتظار ندارید: رفتاری سرشار از برونگرایی و بسیار ناسازگارانه و ضد اجتماعی.

دونالد ترامپ نیز مانند سایر همتایانش مثل جورج دبیلو بوش و بیل کلینتون (و تدی روزولت که سرآمد فهرست روسای جمهور برونگرا بود) نقش خود را به شیوه ای بسیار پرحرارت و سلیس نمایش می دهد و این کاملا ملموس است . او به لحاظ علم رفتار شناسی و از نقطه نظر ارتباطات غیر کلامی موتور محرک بی قراری است که هرگز نمی توان کنترلش کرد. او کم خواب است و اساسا یک دلال ملک است و ذاتا دلال است. ترامپ در کتابهایش البته اگر واقعا کار خودش باشد می گوید :روزهایی پر از جلسات و تماس های تلفنی. سالها بعد از انتشار این کتاب، وسعت روابط او با دیگران در مصاحبه ها، کارزارهای انتخاباتی و شبکه های اجتماعی همچنان بسیار است. تمام کاندیداهای انتخاباتی به دنبال راهی برای پیشرفت همه جانبه بودند. اما به نظر می رسد که هیچ کدام مانند او از کار خود لذت نمی برند.

به نطر می رسد ناسازگاری ترامپ به مراتب بیشتر از برونگرایی او نشات گرفته است، البته در مسیر مقابل ترامپ قطعا خانواده خود را فقط دوست دارد. گفته شده که او رئیسی بسیار بخشنده و منصف است. حتی داستانهایی پیرامون دیدار او با کودکان سرطانی وجود دارد، کودکی که در حال مرگ بوده و ترامپ برایش اشک تمساح می ریزد. با این حال افرادی که ناسازگار هستند اغلب به عنوان افرادی سنگدل، بی ادب، متکبر و فاقد همدلی توصیف می شوند.

بر اساس تحقیقات صورت گرفته، ریچارد نیکسون ناسازگار ترین رئیس جمهوری ایالات متحده بوده است. اما در قیاس با ترامپ او مردی بسیار  هم مطبوع بوده. بار ها گزارش های متعددی از بدزبانی و سخنان توهین آمیز ترامپ علیه مخالفانش و مخصوصا جنس مخالف منتشر شده است. گفته شده، ترامپ در گردهمایی خود مخالفانش را با بد ترین و رکیک ترین الفاظ مورد حمله قرار داده و از حامیانش می خواهد که آنان را از مراسم بیرون بیندازند. او خبرنگاران و روزنامه نگارانی را که علیه اش مطلب می نویسند «نفرت انگیز» و «بازنده» می خواند.

نشانه های جاه طلبی های اجتماعی و پرخاشگری که ما در گذشته ترامپ می بینیم قطعا در آینده نیز خواهیم دید. به گفته باربارا رز که در اوایل دهه ۱۹۸۰ در ساخت برجی در منتهن با ترامپ همکاری داشته، هسته اصلی شخصیتی ترامپ خشم است. واقعیت این است که خشم او را به مرز جنون می رساند. در واقع همین خشم می تواند عامل اصلی برونگرایی و همچنین ناسازگاری ترامپ باشد. خشم می تواند موتور محرکه کینه ورزی باشد اما همچنین می تواند انگیزه ای برای تسلط اجتماعی و تحریک میل به پیروزی و کسب تحسین دیگران باشد. خشم به همراه مایه هایی از طنز شخصیت کاریزمای ترامپ را شکل می دهد و همین خشم باعث شده که شعارهای سیاسی او تاثیرگذار باشند.

بسیار دشوار است که بتوان رفتارهای آینده رئیس جمهور (احتمالی) را پیش بینی کرد. (پیش تر نیز چنین بوده است.) پس از این که گرد و خاک های سیاسی انتخابات سال ۲۰۰۰ فرونشست، چه کسی تصورش را می کرد جورج بوش کسی باشد که دستور حمله عراق را صادر کند؟ اگر چنین پیش بینی وجود داشته، من تاکنون چیزی درباره آن نخوانده ام. اگر ۱۱ سپتامبر اتفاق نمی افتاد، جورج بوش احتمالا هیچ گاه صدام حسین را سرنگون نمی کرد. اما رویدادهای جهان همواره ریاست جمهوری را تحت تاثیر قرار می دهد. باراک اوباما یک رکود ویرانگر را به ارث برده و بعد از انتخابات میان دوره ای ۲۰۱۰ با یک کنگره سرکش با اکثریت جمهوری خواه روبه رو شد. اوباما چه تصمیماتی می توانست اتخاذ کند که این اتفاقات نیفتد؟ ما هرگز نمی دانیم. با این حال ویژگی های شخصیتی افراد نقش مهمی در تحولات دارند. تحقیقات نشان می دهد افرادی که تمایلات برونگرایانه دارند بیشتر دست به خطر می زنند.

تقریبا سالها پیش، اندرو جسکون، رئیس جمهور سابق ایالات متحده، بسیاری از ویژگی های شخصیتی و روانی که ما امروز در ترامپ میبینیم را داشته پس از گذشته دو قرن، جکسون هنوز هم به عنوان یکی از جنجالی ترین چهره های سیاسی تاریخ آمریکا معرفی می گردد. باقی مانده است. با این حال به نظر می رسد که پیش بینی توماس جفرسون که در آن زمان جکسون را کاملا برای ریاست جمهوری نامناسب و حتی خطرناک خوانده بود درست از آب در نیامد و پوپولیسمی که مخالفان جکسون از آن می ترسیدند به کمک ایالات متحده آمد…. با این مقاله کوتاه می خواهم ثابت کنم هرچند دوستان نقد بسیار می نویسند و قلم فرسایی می کنند اما واقعیت این است که تفاسیر شما اصلا درست نبوده و به لحاظ رفتار شناسی و علم روانشناسی کاملا می توان دلایل رفتارهای او و اقعیت اندرونش را بازنویسی کرد اری با دانستن واقعیت های علمی و تجربی زبان بدن انسانها کتابهایی باز می شوند بجای هنودوانه ای در بسته البته این به ان شرط است که ما بتوانیم واقعیتها را بصورت کاملا ملموس درک کنیم…..

مازیار میرمشاور و تحلیلگر